步英：助跑新人—新员工职业能力提升训练营

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 新员工培训

课程编号 : 9383

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适用对象

企业新入职员工

课程介绍

【课程背景】

企业新人是企业的新鲜血液，快速与企业融合才能发挥更大的功效。而目前新入职9095后员工，带有其明显的年代特点：个性、思想独立、自尊心强、渴望关注等。新员工在工作适应过程中会遇到的各种困难及挫折，迷茫与彷徨，需要对症解决新员工在融职期遇到的各种疑难杂症，教会其树立正确的工作态度和健康的工作心态，掌握职场职业化技巧。

要让新员工成为符合要求的工作人员，必须在入职时进行职业化培训，帮助其顺利进行角色转换的认知和相关能力，从态度，认知，行为，素养，工作方法等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工；

本课程本着帮助新晋员工克服各种各样的焦虑，疑惑，自大，自卑至恐惧的心理，树立职业化形象，从而轻松地投入到工作中，尽早进入状态，为公司提供高效服务。

【课程收益】

帮助新人顺利进行进入职场后的角色转化，并正确理解企业与个人的关系；

在自我分析的基础上，对职涯发展进行策划；

通过相关测评工具认识自己及他人，借助性格分类与他人进行交流、协作，提升EQ表现；

解除作为“新人”的各种焦虑，疑惑甚至恐惧的消极心理，树立起职业人士的积极心态；

认识企业，了解自己应具备的职业素质和技能；

帮助学员对过去行为习惯进行改善和调整，从而逐步塑造现代企业合格的职业化特质。

【课程时长】1天（6小时/天）

【课程对象】企业新入职员工

【课程方式】讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练

【课程大纲】

第一讲新进员工角色转换和自我认知

一、新进员工经常遇到的问题分析

期望与现实的落差
人际关系变得复杂
个人与企业的矛盾

二、职场新人的四大转变：

★性情导向VS职业导向

职场新人相对来说，是比较性情中人。许智宏到北大当校长时拜访原校长，两人共识是在北大当校长最大的体会是谁都可以不听你的。北大文化是最典型的院校文化。企业组织恰恰相反要根据岗位规范来做事。

★兴趣导向VS发展导向

进入职场之前是一个人答一张卷子，你可以按照你的兴趣发展自己；企业里是大家一起答一张卷子，有些事情是你必须做的。“做必须做的事，投入其中，并试着去喜欢它”。这是职业化的所作所为，也是你快乐生存的策略.

★思想导向VS行动导向

企业看中新员工做事的方法和执行力，精益求精，追求卓越。强调目标导向和结果导向。

★成长导向VS责任导向

职场新人到企业后，首先面临的就是责任。企业看中新员工的责任感和能够信守承诺，敬业和积极进取的精神。

三、职场新人的自我认知和工作认知

自我分析：约哈里视窗
SWOT分析法
Adir模型

第二讲：新进员工的职业化观念和职业形象

一、职场新人的职业化观念

我在团队中存在的价值是什么？
钱以外的工作动力是什么？
什么可以成为我下一步的目标？

二、职业形象塑造----职业礼仪

职业人对礼仪的要求
职场着装规则
职场仪容的禁忌

第三讲：新进员工的自我管理

一、时间管理

良好时间管理建立经理人成功习惯
时间管理的黄金法则
第四代时间管理的正确方式
时间管理的独特性
四象限法处理纷杂事物
工作优先顺序

二、高效沟通

良好沟通的三大因素
语言/非语言沟通方式
内部沟通渠道
沟通表达技巧
如何建立内部交流平台
冲突处理方式
冲突的五种处理方式

第四讲：新进员工的人际风格

一、人际风格测评：新进员工了解自己的行为风格（上）

1、填写行为风格测评问卷

2、了解自己的行为风格

二、人际风格测评：理解与分析他人的行为风格（下）

人际沟通风格分析
理解与分析他人的沟通风格
学习如何与不同风格的人进行有效交流
人际沟通风格对管理的启示

说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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• 步英：实战绩效管理 Performance Management: 【课程目标】通过课程系统地了解了整个绩效体系，应用绩效管理模型，让绩效考核制度在工作中分层次逐步推广，使绩效管理工作有清晰的规划。【适合人群】1、提升一批新任主管，帮助迅速提升新任主管绩效管理能力2、培育储备干部，帮助激发领导与管理能力3、企业兼兼并或改组，帮助尽快完成人员磨合4、实施跨部门项日，帮助项目组成员尽快订定目标、进入角色5、成立新公司或新部门，帮助营造团队目标及合作精神6、每年的年中及年末对部门及人员进行绩效考评时7、已上过绩效管理课程，但效果需再加强企业。【课程大纲】第一单元：现代企业高效业绩管理的八大核心基础1. 现代高效业绩管理体系的七大特征2. 企业业绩管理推动不佳的六大原因3. 将绩效管理发展成企业的核心优势4. 一个定义：绩效与绩效管理5. 二类指标：成果绩效（结果）+过程绩效（行为）6. 四个过程：计划、实施、考评、反馈7. 如何设计及确认各职位工作重点KRA8. 如何设定绩效目标及衡量指标kpi & Objective9. 绩效管理能力的要求及培训Competency10. 如何将绩效管理和日常管理合而为一11. 绩效考核的常用方法的比较与选择：9种考评方法12. 八项业绩管理的核心结构系统13. 建立企业绩效管理的完整框架14. 诊断：企业绩效管理发展阶段第二单元：如何推动战略导向绩效管理体系1. 战略型绩效管理体系（SPMS）是高效管理模块2. 战略型绩效管理体系（SPMS）的八大结构3. 如何将战略目标的执行落实到各经营单位和每位员工4. SPMS规划的四个程序与案例实做5. 绩效实施与跟踪——沟通改善、信息收集6. Tracking：执行中的成果和行为追踪方式7. Coaching：工作反馈和辅导8. Feedback：员工反馈和辅导的BEST原则9. 员工业绩发展的三大重点工作10. 考核工作设计要点：考核期间、地点、时间11. 如何做绩效考评的准备工作：面谈时间、场所、气氛、说话技巧12. 面谈基本技巧：具体、可控制、对事、目标导向13. 高绩效面谈的步骤及陷阱14. 如何有效地与部署达成绩效共识练习15. 考核中的七大误区16. 绩效管理有效沟通促进原则17. 业绩改善的问题分析与决策18. 员工绩效不良的16项主要原因第三单元：如何将绩效体系运用在管理的五大工作1. 各级经理人在绩效管理工作中所扮演的角色2. 测评：您是有效的业绩管理评估经理吗？3. 不同考核结果的不同运用和管理方式4. 定量和定性指标应如何设定5. 业务部门与职能部门的量化指标设计6. 发展业绩管理基础文件：职位说明书及其应用7. 绩效体系应用的七个面向8. 应用一：高效员工招聘的要诀：SMARTE指标导向9. 应用二：员工培训体系的需求分析方法10. 应用三：将业绩成果结合员工职业生涯发展体系11. 应用四：业绩奖酬和激励体系设计方法12. 应用五:六步骤设计客制化业绩评量表格(Step1-6) 绩效分析拟定考核要素(项目)设计考核指针(KPI)KPI赋值权数化(重要性)表格检验说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

• 步英：中基层干部卓越执行力与管理沟通训练营: 【课程背景】我们经常说一个人毫无执行力，也就是在工作上毫无作为，那只有两个原因：他要么不会做，要么不想做；不是没能力，就是没动力。所以，提升员工的工作能力和工作意愿是提升员工执行力的重要一环。执行能力是反映一个公司的管理水平和运作效率的重要标志，加强中基层管理人员的管理能力是提升公司竞争力的重要措施。没有执行力,一切都是空谈!要想赢,执行是关键的关键! 执行力就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。透过本课程的培训，强化团队执行力：把战略决策转化成结果的满意度、精确度、以及速度，帮助企业创造永续经营的核心竞争力。但是，企业管理中的问题，至少70%是沟通不当造成的。所以，明确管理沟通的价值，优化管理沟通的技能，是提高团队执行力，改善企业经营效率，提高职业经理人管理水平的一条捷径。【课程目标】对个人：让学员明白公司内部人员执行力出现一定的问题，并不一定是属下的问题；了解自我的优劣势，探索出自己独特的核心领导力。运用核心领导力带领成员完成目标；提升工作执行的能力、工作执行管理的能力；改善 “工作拖延、不断修改以至返工”的局面；确立全新的工作心智模式。明确沟通的含义和目标，掌握向上整合资源、向下驱动结果的管理沟通技巧，提升管理能力。对组织：透过管理者的自我管理，帮助自我能力的提升，进而促进组织的成长。让学员课后愿意协助组织在面对压力时有效达成：创新变革、卓越绩效、活力同心、共识建立四大目的。让团队意识提升，并进而成为组织最具竞争优势的策略结构以创造价值。减少公司内部上下级沟通的成本，提升团队执行力。【课程时间】2天，6小时/天（标准课程2天，精讲版1天）【课程对象】企业各层级管理者及储备管理人员【课程方式】讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练【课程大纲】第一节、掌握管理和执行力的两大核心工作一个定义：什么是执行力领导和管理；领导者和管理者两个成功管理指标执行力的本质：使系统有效率；使员工有成就第二节、执行力的核心是什么？执行就是有结果的行动，就是要结果。企业只有给客户提供结果才能获得定单，员工只有为公司提供结果才能得到工资。组织执行力不佳的根本所在？只有计划，没有行动；有了行动，不见结果。如何提高个人执行力？结果导向，精心准备，执著行动做一个执行型的人才？信守承诺、结果导向、永不言败第三节、提升部属执行力之认识部属成熟度诊断部属成熟度是管理者提升部属执行力所需具备的一种管理能力，帮助管理者通过衡量员工在当前目标或任务环境下的工作能力及工作意愿，来决定采用最恰当的管理风格或者领导型态。这个单元中，你将了解到怎样辨认员工在相关情境中的表现特质，以确定员工所在的不同发展阶段和部属工作成熟度，从而选择使用多少指导行为和多少支持行为，来帮助该员工发展相关的技能、积极性、主动性、自信、才能，以及对组织成功做出贡献的能力。我们将重点讨论四个员工发展阶段的各自强项和需要，练习怎样诊断不同的发展阶段，你将建立自己的“发展阶段故事”来教导其他人学习领导模型，以此来提升部属执行力。1、部属工作成熟度四大类2、员工不同阶段对执行力组织贡献值分析3、发展阶段1 - 热情的初学者4、发展阶段2 – 憧憬幻灭的学习者5、发展阶段3 - 能干但谨慎的执行者6、发展阶段4 - 独立自主的完成者7、一位聪明且具升迁潜力的经理的案例第四节、提升部属执行力之下属执行力的培养灵活性是一种能力，让管理者能自如地使用完全不同的管理型态来提升部署执行力。四种管理型态——指令、教练、支持、授权——将一一展开，详细解说。你将了解到有效的管理技能包括两种基本行为（指导行为和支持行为），从而构成四种管理型态。你将学习哪些行为对于提高员工的工作能力和工作意愿最为重要，并且通过演练使用这四种型态，去强化对于每种管理型态的深入理解。1、灵活性——有效提升执行力的第二项技能2、指导行为3、支持行为4、解析管理及领导行为5、使用指导行为 —— 你将怎样说？6、使用支持行为 —— 你将怎样说？7、使用型态1的管理者做什么？8、使用型态2的管理者做什么？9、使用型态3的管理者做什么？10、使用型态4的管理者做什么？11、四种管理者型态12、LBA自我 - 型态灵活性评估表第五节、执行的机制保障：组织执行力4R循环系统建立不依赖任何能人个人的机制，才是打造企业组织执行力的根本。1、R1(Result) ：结果定义清晰的结果定义，是执行的起点以终为始的管理：只交换结果，不交换过程！员工与企业关系的本质解读：商业交换关系（企业是员工的家吗？）警惕结果陷阱：态度等于结果；任务等于结果；职责等于结果以结果为导向的思维：底线思维；外包思维；2、R2(Responsibility) ：一对一责任人一出问题，永远先问制度责任稀释定律：人越多，责任越少责任跳跃定律：指导越细，责任越少责任的起点是一对一约束，归宿是流程如何建立百分百责任？3、R3（ Review ）：检查与跟踪1）人们不会做你希望的，只会做你检查的2）以事实和数据为准则的质询体系3）信任多少，授权多少；授权多少，检查多少4）对中国式管理的本质解读：法理情为何难以协调？5）建立开放透明的关键节点控制4、R4 （Reward）：即时激励1）强调什么，就奖励什么；奖励在哪里，战略就在哪里2）奖惩权是一种重要权力，多用正强化，少用负强化3）对企业文化与制度关系的本质解读：一个基于人性的秘密（只会用钱激励的领导是无能的领导，也是对人性理解上的缺失）4）发现员工的情感帐户5）放大关键行为，积淀企业文化第六节、团队执行力的沟通渠道----管理就是沟通良好沟通的三大因素语言/非语言沟通方式向上沟通向下沟通内部沟通渠道沟通表达技巧第七节、有效提高沟通技巧1、非语言沟通2、提高沟通的成效1）聆听2）发问3）区分3）回应案例分析：有效回应及无效回应3、怎样提问题：1）怎样提开放式问题2）怎样提封闭式问题演练：苏格拉底提问法4、聆听技巧的运用：1）如何培养有效的聆听技巧2）有效聆听的准则5、同理心沟通1）辨识2）反馈3）非赞同案例分析：同理心沟通6、沟通的黄金法则第八讲：人际沟通风格一、人际沟通风格测评：了解自己的行为风格（上）填写行为风格测评问卷了解自己的行为风格注：需要上课之前把问卷填好（5-8分钟）二、人际风格测评：理解与分析他人的行为风格（下）人际沟通风格分析理解与分析他人的沟通风格学习如何与不同风格的人进行有效交流人际沟通风格对管理的启示说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

• 步英：职业生涯规划: 【课程背景】面对90后甚至95后以及已经到来的00后这些新型群体，时代环境造就了他们有着与前人大为不同的人格特质，他们富有创造力和想象力的。在“封闭死、开放活”的年代，各方面的开放让新生代后的思想和视野也随之开放而更加长远，他们的见识要比上一代人丰富，追求新颖和潮流让他们永远不会满足于现状。由此带来企业管理中的一些难题，为什么员工跳槽越来越频繁？为什么员工越来越不听话，自我做主？为什么员工脾气不好，受不了批评？为什么员工遇到问题就放弃，推卸责任？为什么员工不遵守规章制度，不想受约束？为什么员工做事不投入，有钱的事就做？为什么员工与主管冲突增多？为什么……?职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。职业生涯管理的基础是企业形成标准的职业化沟通习惯和行为风范，这就需要企业管理者和员工具有统一的思考方式和沟通语言。企业团队如何通过对员工进行职业生涯管理，不但体现企业人力资源的规范性，还能营造健康的团队文化，是企业提升竞争力的核心。本课程从上百个生涯咨询案例的经验萃取，结合多年工作经验的积累，提炼职业经理人的心态掌控，经理人与后备员工谈话的技巧和方法精髓。课程经过多名职业生涯领域的专家认证，作者精心编辑，引入企业实操情境案例，透过科学的模型和互动讨论，让后备人才更加清醒的了解自己，理解他人，找到企业内员工爱岗、适岗的工作动机。【课程目标】本课程面向企业新员工、中基层员工，提供您一套职业生涯规划方法和工具，帮助您理解职业和岗位的秘密，打造聚力、高效的团队，提升企业团队的稳定性。课程通过科学的模型导入和话术引导，帮助您解决职业生涯困惑，职场不良情绪应对，引导和缓解员工职业倦怠，鼓励员工重获激情和动力。帮助你在沟通中自我调适、正确适岗；知人善用、凝聚团队；养成阳光心态意识；【课程风格】逻辑性强、轻松诙谐、阳光正能量、化繁为简，实战演练，落地为先【课程对象】新员工、入职3——5年中基层员工【课程方式】游戏导入，案例分享，角色扮演，示范演练，小组讨论，视频教学【课程时间】1天（6小时/天）【授课讲师】步英老师【课程大纲】第一讲：职业定位—职场人岗匹配游戏互动：规划未来（10年后的你过着怎样的人生？）一、如何认识职业？职业生涯发展史1. 特质论2. 生涯发展论3. 学习适应论4. 建构论二、职业四维价值观：发现你的职业兴趣1. 职业的四维价值观2. 职业锚理论（施恩）3. 霍兰德职业兴趣分析4. 职业高度：高处不胜寒5. 职业深度：专精威力大6. 职业宽度：功夫在诗外7. 职业温度：关系定胜负三、好工作如何珍惜：人岗匹配模型1. 职场初入期的成长策略案例分析：初入职场新员工的身份适应2. 职场发展期的成长策略案例分析：职场中坚力量的发展定位3. 职场事业期的成长策略案例分析：职场白骨精的事业平衡四、职场晋升的两把金钥匙1. 内职业生涯的发展2. 外职业生涯的调适3. 工资的秘密第二讲：职业适应——能力三核和能力四象限一、发现你的职场优势（能力三核）1. 知识2. 技能3. 才干二、学校没有告诉你的知识：职场应用热身思考三、可转换的职场核心技能（能力三核成长策略）四、培养你的职场竞争力（能力管理四象限）1. 优势区：喜欢——高能力2. 潜能区：喜欢——低能力3. 退路区：不喜欢——高能力4. 盲区：不喜欢——低能力五、如何成为企业栋梁（能力管理的策略）1. 聚焦优势2. 培养潜能3. 利用储存4. 规避盲区第三讲：职场发展——企业要求矩阵一、企业要求矩阵1. 绩效目标2. 才干3. 企业文化4. 默认要求二、情境模拟训练：岗位要求认知调适（互动讨论）第四讲：职场情绪调适——阳光心态一、职场苦恼三重罪：职业生涯三叶草模型1. 失落情绪（价值）2. 焦虑情绪（能力）3. 厌倦情绪（兴趣）二、从定位、发展到均衡：员工职业情绪调适三、常见职业情绪及适配第五讲：自我驱动力打造创建需求模型自我领导的四大核心技能SMART 目标表达需求，寻求反馈为取得成功主动索取支持和指导学习设定目标和完成目标之间的区别说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

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