HR三支柱体系助力企业人力资源管理转型升级

HR三支柱体系：在不确定性时代的人才竞争

在当今以不确定性为特征的时代，人才的竞争已成为国家和企业之间博弈的核心。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业却未能实现这一理想状态。企业中人力资源部门的价值并未得到充分体现，导致其在业务增长中常常处于被动状态。人力资源部被视为“秘书”或“警察”，真正能够成为“业务伙伴”的HR人才凤毛麟角。因此，HR三支柱体系的实施显得尤为重要，它为人力资源部门提供了一种新的运作模式，助力其成为业务驱动力。

茆挺：建设高效的HR三支柱体系

在这个充满不确定性的时代，人才的竞争已经成为国家和企业之间竞争的核心。杰克-韦尔奇曾强调，人力资源负责人应该是企业的第二号人物，但在中国，大部分企业未能实现这一目标。本课程通过深入剖析人力资源三支柱体系，提供全新的视角和方法，帮

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HR三支柱模型的提出与应用

HR三支柱模型是对传统人力资源管理模式的重新定义，旨在通过明确人力资源部门的角色和职责，增强其对业务的支持能力。该模型的核心在于将人力资源部的功能划分为三个主要支柱：人力资源中心（HR COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。

三支柱的角色与功能分工

• 人力资源中心（HR COE）：负责提供战略咨询和专业支持，其核心在于提升人力资源的战略价值。HR COE需要具备专业知识和技能，能够对企业的战略目标进行深入分析，提供相应的解决方案。
• 人力资源业务伙伴（HRBP）：作为业务单元的合作伙伴，HRBP的职责是理解和支持业务部门的需求，促进业务目标的实现。HRBP需要具备较强的沟通能力和业务敏感度，能够在复杂的业务环境中发挥作用。
• 人力资源共享服务中心（HR SSC）：负责日常人力资源管理事务的执行，确保人力资源操作的高效性和一致性。HR SSC通过标准化流程和信息化系统，提升人力资源管理的效率。

HR三支柱的实践过程中的挑战

尽管HR三支柱模型为人力资源管理提供了新的视角，但在实际应用中，企业依然面临诸多挑战。人力资源部门的变革需要时间和资源的投入，同时还需克服内部组织的抵抗和文化上的障碍。

三支柱体系的升级与重构

在不断变化的市场环境中，企业需要对HR三支柱体系进行不断的升级与重构，以适应新的业务需求。这一过程不仅涉及到人力资源部的职能转变，还需要与企业的整体战略目标保持一致。企业可以借鉴华为、IBM等成功案例，探索适合自身特点的HR三支柱实践路径。

战略价值的选择：HR COE的设计与实践

HR COE作为人力资源的战略指挥部，其设计与实践是HR三支柱体系成功的关键。COE的角色不仅仅是提供专业支持，还需承担起战略引领的责任。通过合理的架构设计和职责分工，COE能够有效地推动人力资源的战略实施。

如何搭建HR COE架构

• 明确COE的功能与职责
• 设置专业职能团队，聚焦于核心业务
• 建立有效的沟通机制，确保与业务部门的紧密联系
• 不断提升COE团队的专业素养和技能

在此过程中，企业需要关注COE的技能与胜任素质，确保团队能够适应快速变化的市场环境，为业务提供切实可行的解决方案。

业务策略的选择：HRBP的设计与实践

HRBP的角色转变是实现人力资源战略价值的关键。HRBP不仅要理解业务，更要参与到业务决策中，成为真正的业务伙伴。在这个过程中，HRBP需要具备多方面的能力，包括沟通协调、分析判断、解决问题等。

HRBP的核心能力

• 战略思维：理解公司的长远目标，能够将人力资源管理与业务战略结合起来。
• 沟通能力：与业务部门保持良好的沟通，理解其需求并提供相应支持。
• 数据分析能力：能够利用数据分析工具，挖掘人力资源管理中的潜在问题。
• 变革管理能力：在组织变革中发挥积极作用，帮助业务部门适应新的变化。

通过提升HRBP的能力，企业可以实现人力资源管理与业务目标的高度一致，为业务增长提供有力的支持。

体系架构的选择：HR SSC的设计与实践

HR SSC是人力资源配置作战资源的后台，其建设的成功与否直接影响到人力资源管理的效率和质量。HR SSC通过标准化流程和信息化系统，为企业提供高效的服务。

HR SSC的主要功能与职责

• 处理日常人力资源事务，如招聘、培训、薪酬管理等。
• 建立高效的信息系统，确保数据的准确和及时更新。
• 提供数据分析支持，为业务决策提供依据。
• 推动人力资源管理的标准化和规范化。

通过合理搭建HR SSC，企业能够实现人力资源管理的高效运作，为业务发展提供坚实的保障。

跨部门协作：业务背景下的应用场景

跨部门协作是实现企业目标的重要手段。然而，组织内部的部门墙往往会成为协作的障碍。为了解决这一问题，企业需要建立有效的沟通机制，促进不同部门之间的协作。

跨部门协作的障碍及解决方案

• 主观障碍：部门利益优先于全局利益，导致协作意愿不足。
• 客观障碍：工作职责不明确，协作流程缺乏体系化管理。

为了解决这些障碍，企业可以通过建立跨部门项目小组、定期召开跨部门会议等方式，促进信息共享和协作。同时，HRBP可以在此过程中发挥桥梁作用，帮助各部门理解彼此的需求与目标。

课程总结与评估

通过本课程的学习，学员将全面掌握HR三支柱体系的策略、方法和流程，了解其在企业中的应用价值。同时，在实际工作中，学员能够利用所学知识，推动人力资源管理的转型，实现人力资源的战略价值。

在未来的工作中，HR部门需要不断适应市场变化，提升自身的专业能力和业务敏感度，真正成为企业的业务伙伴。通过HR三支柱体系的有效实施，企业将能够在激烈的人才竞争中立于不败之地。