实战与专业双重背书
兼具20年500强及互联网大厂管理实战经验与10年心理学专业资质，确保课程内容既懂业务痛点，又懂人性规律，避免理论与实际脱节。
教练式领导培训专家
李汶娟教练式领导培训：心理赋能实战
融合20年管理实战与10年心理学专业，以转化式对话解决带人难题
针对企业中基层管理者在带人过程中面临的“只会下指令、不会做辅导”困境，本方案提供一套可落地的教练式领导训练体系。重点在于训练管理者运用转化式对话技术，在绩效反馈、任务授权、团队复盘等具体场景中，通过提问而非告知、倾听而非评判，激发员工独立思考与解决问题的意愿。同时引入心理资本开发视角，帮助管理者识别员工情绪背后的真实需求，建立信任关系，确保辅导结果转化为具体的行动承诺，从而提升团队整体执行力与凝聚力。
李汶娟如何切入教练式领导：
李汶娟老师是埃里克森国际认证专业教练与国家二级心理咨询师，拥有20年跨国集团及互联网企业管理实战经验。她不同于纯理论派，擅长将积极心理学、脑神经科学与教练技术深度融合，帮助中基层管理者掌握“转化式对话”能力。通过启发式提问、深度倾听与结构化反馈，解决管理者习惯直接给答案、授权后过程失控、绩效面谈流于批评等痛点，将管理动作转化为员工的行动承诺与自驱力激发。
李老师具备中科院心理所心理资本开发专业背景，持有AACTP国际注册培训师及转化教练认证讲师资质。在20年的职业生涯中，曾任中国区大客户营销总监及大客户服务总监，深谙业务压力下的团队管理挑战。她将10余年的心理学实践应用于企业场景，独创“心理赋能+教练技术”双轮驱动模式，服务于金融、能源、互联网等行业的管理干部，致力于通过提升管理者的心理资本与沟通效能，实现组织绩效与个人幸福的双赢。
李汶娟教练式领导培训更适合解决哪些企业问题
教练式领导方向更适合承接管理者习惯直接给答案、绩效反馈容易变成批评、授权后过程失控等场景。企业如果正在面对不会提问：缺乏启发式技巧、不会倾听：忽略真实需求、反馈缺失结构：难以促进行动，通常更需要这类偏具体问题解决和现场动作落地的课程。
李汶娟更常处理的教练式领导问题
这类项目更常处理不会提问：缺乏启发式技巧、不会倾听：忽略真实需求、反馈缺失结构：难以促进行动、授权边界不清：辅导缺位等问题。这类培训更关注企业当前问题如何被拆成可训练动作、可执行流程和可复盘任务。
专家切入方式
转化式对话技术落地
不只讲教练理念，更侧重训练“怎么问、怎么听、怎么反馈”。通过角色扮演与现场演练，让管理者掌握在高压环境下依然能保持教练状态的沟通技巧。
心理赋能驱动自驱力
结合心理资本开发，帮助管理者识别并移除员工内心的心理障碍，通过情绪价值管理与正向激励，从根本上激发员工的内在动机与工作热情。
更适合哪些企业场景
管理者习惯直接给答案
面对员工请示，管理者习惯性直接给出解决方案，导致员工缺乏独立思考，遇到问题反复依赖上级，管理者陷入忙碌却低效的循环。
绩效反馈容易变成批评
在进行绩效面谈或日常反馈时，管理者难以控制情绪或缺乏技巧，导致对话变成单向指责，引发员工抵触防御，无法达成行为改进共识。
授权后过程失控
管理者不敢放权或放权后缺乏有效跟进，要么微观管理干涉细节，要么放任自流直到结果出错，缺乏过程中的教练式辅导与支持。
团队复盘没有行动承诺
项目复盘或例会流于形式，只谈问题不谈解决，或只有口头约定无具体行动计划，导致相同错误重复发生，团队执行力无法沉淀。
员工缺乏内在自驱力
新生代员工或资深骨干出现职业倦怠，对传统物质激励不敏感，工作被动应付，缺乏主动承担挑战性任务的意愿与热情。
更擅长解决什么问题
不会提问：缺乏启发式技巧
管理者习惯于封闭式提问或直接告知，无法运用开放式、强有力的问题引导员工自我觉察，挖掘问题根源与潜在解决方案。
不会倾听：忽略真实需求
在沟通中急于表达观点或打断员工，无法做到深度倾听，捕捉不到员工话语背后的情绪信号与未被满足的心理需求。
反馈缺失结构：难以促进行动
绩效反馈缺乏客观事实支撑与建设性建议，往往带有主观评判色彩，导致员工感到不公或困惑，无法明确后续改进方向。
授权边界不清：辅导缺位
在授权过程中，未明确目标、标准与支持资源，且在执行过程中缺乏定期的教练式检查点，导致授权效果大打折扣。
辅导无法转化：无行动闭环
谈话结束时缺乏明确的行动承诺（Who do What by When），导致辅导成果停留在认知层面，未能转化为实际的工作行为改变。
核心课程方向
转化教练领导力
课程定位：核心方法论课程：解决管理者如何从命令者转变为教练，掌握全套教练对话流程与工具。
课程聚焦：重点训练GROW模型、强力提问、深度倾听及反馈技巧，构建标准化的教练式管理对话框架。
与教练式领导的关系：这门课作为李汶娟在教练式领导方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
管理情绪幸福生活
课程定位：心理资本支撑课程：解决管理者自身情绪稳定性及团队氛围营造问题，为教练式领导提供心理基础。
课程聚焦：结合情绪管理与积极心理学，训练管理者识别并调节自身及团队情绪，提升抗压能力与心理韧性。
与教练式领导的关系：这门课作为李汶娟在教练式领导方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
遇见有潜力的自己
课程定位：自驱力激发辅助课程：解决员工内在动力不足问题，通过自我探索技术激活员工潜能。
课程聚焦：运用心理绘画、视觉引导等技术，帮助员工厘清职业价值观与优势，激发内在成长意愿。
与教练式领导的关系：这门课作为李汶娟在教练式领导方向的补充供给，用于承接当前主题下更具体的管理问题与培训场景。
判断是否匹配，可重点看哪些需求
希望系统提升管理者的辅导与反馈能力，建立标准化的教练式沟通机制
首选《转化教练领导力》，该课程提供完整的对话框架与工具，直接对应管理动作的训练。
团队面临高压环境，管理者情绪耗竭或团队氛围紧张，影响协作效率
搭配《管理情绪幸福生活》，先处理情绪再处理事情，为教练式领导创造良好的心理场域。
针对高潜人才或新生代员工，需要激发其内在动力与职业规划意识
选用《遇见有潜力的自己》，通过非传统的心理探索技术，深层触动员工自我认知，激发自驱力。
常见匹配问题
我们的管理者多为业务出身，习惯指令式管理，是否适合学习这种偏软性的教练式领导？
非常适合。李汶娟老师拥有20年业务管理实战背景，课程设计并非纯心理学探讨，而是紧扣业务场景（如绩效面谈、任务分配）。课程强调“转化式对话”的工具性与实效性，旨在帮助业务管理者在不牺牲效率的前提下，通过更高效的沟通减少返工与误解，是用“软技能”解决“硬业绩”问题。
企业已经引入了常规的管理技能培训，还需要采购这套心理赋能+教练技术的课程吗？
常规管理培训多侧重于流程、制度与硬性技能（如时间管理、目标设定），而教练式领导侧重于“人”的激发与互动质量。如果贵司存在“制度健全但执行乏力”、“员工被动等待指令”或“管理者忙于救火”等现象，说明缺乏的是激发个体能动性的软性领导力。本课程补充了常规培训中缺失的心理资本开发与深度沟通维度，能显著提升管理措施的落地转化率。
针对不同层级的管理者，如何选配合适的课程模块以实现最佳效果？
建议分层匹配：对于中高层及核心业务负责人，首选《转化教练领导力》，重点解决战略传导与团队赋能；对于一线新任主管或高压岗位（如销售、客服）管理者，建议搭配《管理情绪幸福生活》，提升其情绪韧性与基础辅导能力；对于高潜人才梯队或研发/创意类团队，可选用《遇见有潜力的自己》，侧重激发创新与自驱力。也可根据企业具体痛点组合使用。
