面试提问技巧培训是指针对企业人力资源从业者和各级管理者，特别是在招聘过程中，如何有效地进行面试提问的系统培训。这种培训旨在提升参与者识别和选拔合适人才的能力，尤其是在使用行为面试法（STAR）时的实际应用。随着企业对人才的需求和招聘标准的不断提高，面试提问技巧显得尤为重要。
叶绍斌
培训咨询
对于企业而言，能够有效识人、用人是管理者的重要能力。韦尔奇曾指出，成功的管理者往往具备良好的识人和用人的能力，并在此基础上不断提升管理技巧。曾国藩也曾强调“管人首在用人，用人首在识人”，这无疑为人力资源管理提供了重要的指导思想。聚焦业务，精准识人，成为每位人力资源从业者的基本功，也是各级管理者的必修课。
叶老师以其20年的人力资源工作经验，结合丰富的中高级人才招聘实战经历，为学员深度解析行为面试法（STAR）的原理、面试要点和关键手法。课程通过案例分析与学员演练相结合的方式，帮助学员掌握行为面试法的实战应用，真正实现“一招掘金”。
本课程的对象主要包括企业人力资源从业者，如HR主管、经理、总监、总经理等。此外，企业各级领导、干部和管理者同样适合参加此次课程，以提升其在招聘过程中的面试技巧和人才识别能力。
课程时长为0.5-1天（6小时/天），授课方式为老师讲授、案例分析和学员演练相结合。这种模式不仅注重理论的传授，更强调实践的操作，确保学员能够在真实的面试场景中灵活运用所学知识。
课程的特色在于咨询式培训与实战型讲授相结合。通过互动引发思考，帮助学员识别招聘中的痛点，并揭示人力招聘的“顽疾”。课程紧贴华为的实战经验，结合经典案例和叶老师的亲身经历，让学员在经历中拨云见日，掌握有效的面试提问技巧。
课程大纲主要包括以下几个部分：
行为面试法是一种基于候选人过去行为的面试方法，通常被称为STAR法，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。这种方法的核心在于通过考察候选人在特定情境下的行为表现，来推测其未来在类似情境中的表现。
建立岗位胜任力模型是实施行为面试法的基础。这一模型帮助招聘者明确所需人才的各项能力和素质，形成一个清晰的人才画像。例如，朱元璋求画的案例说明了如何通过对特定人才的深入分析，明确其在岗位上所需的关键能力。
为了确保面试的有效性，招聘者需要建立一个针对不同岗位的面试题库。通过锁定标准和统一语言，招聘者可以在面试中更加精准地评估候选人。例如，针对营销人员的面试表，可以帮助面试官更好地了解候选人的销售能力和市场洞察力。
在STAR法的应用中，理解每一个要素至关重要。首先，情境（S）指的是候选人所处的具体环境或场景；任务（T）是指候选人在该情境中需要完成的具体任务；行动（A）则是候选人为实现任务所采取的具体步骤；结果（R）则是指候选人通过这些行动所获得的成果。通过这种结构化的方式，招聘者能够更全面地评估候选人的能力。
在实际应用中，行为面试法需要进行细致的操作。以下是STAR法的实战步骤：
招聘者需要了解如何识别候选人所描述的背景、任务、行动和结果。通过现场演练，招聘者可以学习如何辨别完整的STAR表达与不完整的STAR表达。这一过程将帮助招聘者提升面试时的问题设计和提问技巧。
在面试过程中，招聘者需要掌握三大面谈要点，以判断面谈信息的有效性。这包括如何“拧干”候选人的“水分”，确保所获取的信息真实可信。同时，招聘者还需掌握STAR法的提问技巧，以便在面试中灵活应对不同候选人的回答。
在实战操作中，招聘者需要遵循STAR法开展的五大步骤，通过典型岗位的一对一PK进行现场演练。这种实操不仅能够提升学员的实战能力，还能帮助他们在真实场景中快速应用所学知识。
行为面试法的优势在于其能够提供更具客观性的评估标准，帮助招聘者减少主观偏见，提升招聘的准确性。同时，通过考察候选人过去的表现，招聘者能够更好地预测其未来的工作表现。
然而，行为面试法在实际应用中也面临着一些挑战。首先，招聘者需要具备一定的专业知识和面试技巧，以确保能够有效实施该方法。其次，候选人可能出于紧张或不适应面试环境而表现不佳，从而影响评估的准确性。因此，招聘者需要在面试过程中创造一个轻松的氛围，帮助候选人发挥出真实水平。
面试提问技巧培训作为提升人力资源从业者招聘能力的重要课程，能够有效帮助参与者掌握行为面试法（STAR）的实战应用。随着企业对招聘质量的不断提升和对人才的严格要求，面试提问技巧的培训将变得愈发重要。未来，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，面试提问技巧培训也将不断创新与完善，为企业选拔合适人才提供更为有效的支持。
在这个竞争激烈的就业市场中，招聘者若能熟练掌握这一技能，将为企业的可持续发展打下坚实的基础。通过不断学习与实践，人力资源从业者不仅能够提高自身的专业水平，更能为企业带来更高的人才招聘效率和更优质的人才资源。
