GROW模型是一种广泛应用于教练和指导领域的结构化方法，旨在帮助个人和团队实现目标。该模型由四个关键部分组成：目标（Goal）、现实（Reality）、选项（Options）和意愿（Will），其核心在于通过有效的对话和反思，帮助受辅导者明确目标，审视现实情况，探索可能的行动方案，并激励其采取行动。GROW模型不仅在商业培训中得到广泛应用，也逐渐成为个人发展、职业规划和心理辅导的重要工具。本文将详细探讨GROW模型在培训中的应用，背景及其在主流领域和专业文献中的相关内容。
苏洁
培训咨询
GROW模型最早由英国教练和心理学家约翰·惠特莫尔（John Whitmore）在20世纪80年代提出。其目的是为了解决管理者和教练在辅导过程中面临的挑战。随着商业环境的复杂化，管理者需要更有效的工具来支持下属的成长与发展。GROW模型的提出，恰好满足了这一需求，使其成为一种系统化的辅导方法。GROW模型的基本理念是，通过设定清晰的目标与现实情况的分析，帮助个体和团队识别出解决问题的途径，从而提升绩效。
目标是GROW模型的第一步，指的是受辅导者希望实现的具体目标。目标可以是短期的，也可以是长期的。在这一阶段，管理者需要引导受辅导者明确目标的具体性、可测量性和可实现性。例如，管理者可以问：“你想在未来三个月内达到什么样的业绩？”通过这样的提问，受辅导者能够更加清晰地描绘出自己希望达到的状态。
现实阶段要求受辅导者审视当前的状况，包括个人的能力、资源、环境等因素。管理者可以通过开放式问题，帮助受辅导者反思当前的现实情况，以及与目标之间的差距。例如：“你现在的业绩状况是什么样的？有哪些因素影响了你的表现？”这一阶段的关键在于让受辅导者真实地认识到自己的现状，从而为后续的行动方案制定奠定基础。
在明确了目标和现实之后，受辅导者需要探索实现目标的各种可能选项。这一阶段鼓励创新思维和多样化的解决方案，管理者可以引导受辅导者思考：“为了实现这个目标，你有哪些选择？”通过集思广益，受辅导者能够发现多种潜在的行动路径，从而增强其解决问题的能力。
意愿是GROW模型的最后一步，强调受辅导者的承诺和行动计划。在这一阶段，管理者帮助受辅导者制定具体的行动步骤，并明确时间表和资源需求。例如：“你计划在接下来的一个月内采取哪些具体措施？如何确保你能坚持下去？”这一过程不仅帮助受辅导者制定了可行的计划，也增强了其内在的动机和责任感。
在现代企业环境中，GROW模型被广泛应用于管理者的培训项目中，尤其是在辅导和反馈方面。以下是GROW模型在不同培训模块中的具体应用。
个人发展计划（IDP）是利用GROW模型帮助员工识别其职业发展目标及实现路径的有效工具。在这一模块中，管理者可运用GROW模型的四个步骤，对员工进行系统的职业指导。首先，帮助员工设定职业目标，其次，评估员工当前的能力与资源，接着，探索不同的职业发展选项，最后，制定实际的行动计划并设定时间表。
在辅导过程中，管理者可以通过GROW模型促进与下属的有效沟通。通过使用JOHARI窗和四大核心能力（聆听、发问、区分和回应），管理者能够在辅导中更好地利用GROW模型。例如，在讨论方案阶段，管理者可以鼓励下属分享自己的想法和建议，从而促进其自主思考和成长。
反馈是提升员工绩效的重要环节，GROW模型也可用于反馈的结构化过程。通过积极性反馈和改进性反馈，管理者能够在反馈中涵盖GROW模型的要素，确保反馈的有效性。例如，在提供负面反馈时，管理者可以先明确行为（现实），然后讨论其影响（选项），最后提出改进要求（意愿）。这种方式使得反馈更加全面和具有建设性。
GROW模型不仅在企业培训中有广泛应用，还在教育、心理辅导和个人成长等领域发挥了重要作用。在教育领域，GROW模型被用于帮助学生设定学习目标和制定学习计划。在心理辅导中，专业人士利用GROW模型帮助客户识别问题、设定目标，并制定改善方案。此外，个人发展领域，GROW模型也成为了职业规划和自我提升的重要工具。
GROW模型作为一种有效的辅导工具，能够帮助管理者和员工在复杂的工作环境中实现目标、提升绩效。通过系统化的步骤，该模型促进了沟通、增强了自主性，并为个人发展提供了结构化的支持。尽管在实际应用中面临一些挑战，但随着培训和实践的深入，GROW模型的价值将进一步被挖掘和应用。未来，随着企业对人才发展的重视，GROW模型在各类培训中的应用将会更加普遍，成为推动组织和个人成长的重要力量。
