建筑企业招聘管理：实现精准选人与流程规范化培训

钟意：合规精准选才——建筑行业国企管理者招聘与面试能力提升实战培训

【课程背景】 针对建筑行业国有企业管理人员在招聘与内部竞聘中的痛点： 1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节； 2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性； 3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具； 4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、操作规范、选拔精准四个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。 【课程收益】 ● 掌握招聘与内部竞聘的标准化流程与分工协作机制； ● 学会基于岗位胜任力模型设计面试评估内容； ● 提升结构化面试发问技巧与行为观察能力； ● 通过模拟演练强化实战应用，确保“选对人、用好人”。 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩; 【课程特色】 ● 行业适配：结合建筑行业案例（如EPC项目管理、施工现场协调能力）； ● 工具落地：提供流程图模板、结构化评估表、面试问题清单等工具包； ● 合规导向：强化国有企业招聘政策与风险管理要求。 【课程对象】 企业管理层 【课程时间】 1 天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何设计选人标准与选拔流程？ 1、选人标准与岗位需求分析 ● 聚焦问题：当前选人过程中存在哪些困惑 ● 建筑行业核心岗位能力模型（技术岗/管理岗差异） ● 从“岗位说明书”到“人才画像”的转化方法 案例:业务崩盘的失败招聘 工具:人才画像的洋葱模型 互动:胜任力模型练习 2、外部招聘流程及要点 ● 招聘流程：从需求发布到入职的全流程设计 ● 关键环节把控：渠道选择、简历筛选、笔面试评估、背景调查等 ● 招聘流程与权责设计 案例: 一次千人招聘 工具:流程模型 互动:需求分析及核心流程设计 3、内部竞聘的流程及要点 ● 内部竞聘的应用背景及目的识别 ● 内部竞聘流程：从岗位发布到竞聘结果公示的全流程设计 ● 应用实践：内部竞聘的公平性控制 案例:内部竞聘：是选拔人才还是变相裁员？ 工具:内部竞聘流程模型 互动: 绘制企业定制化流程图（含HR与业务部门分工） 二、面试官流程规范与行为标准是什么？ 1、面试官角色认知 ● 面试官四大角色：信息收集者、企业代言人、公平裁判者、人才吸引者 ● 面试官的能力模型 ● 互动：自我评估 案例:如何选择面试官？ 互动:评估分享 2、常见面试形式与流程 ● 什么是结构化面试？ ● 什么是半结构化面试？ ● 群体面试形式（无领导小组讨论） 案例: 某建筑企业项目经理面试流程拆解 工具：面试4步法 互动:问答 3、面试官行为禁区与合规要求 ● 面试官的加分行为 ● 面试官的禁区行为 ● 场景实操：如何规避面试中的舆论风险？ 案例: 某交通行业国企内部竞聘舆论风波 工具：国有企业招聘合规指南 互动:小组讨论 三、如何进行面试评估设计？ 1、评估维度设计 ● 建筑行业关键能力评估：技术能力、项目管理、安全意识、团队协作 ● 评估节点设计 ● 评估内容与工具设计 工具：《面试评估表》（含权重分配） 互动:岗位评估设计练习 2、如何阅读简历 ● 简历红绿灯设计 ● 如何深度考察匹配性 ● 如何发掘潜力与问题 案例：视频介绍（明星与锤子员工） 工具：简历红绿灯方法 互动: 案例匹配度评估 3、行为面试（STAR法则）实战 ● 四维度考察逻辑 ● 考察项与情境问题练习 ● 评估案例：某大厂的招聘过程 工具：STAR模型 互动: 针对“处理工地突发问题”设计STAR问题 四、精准发问与模拟面试 1、面试发问技巧 ● 四类问题设计：开放式（压力测试）、封闭式（验证细节）、情景式（预测表现）、选择式评估节点设计 ● 无效问题示例与优化 ● 发问设计练习 案例：失败的面试 工具：《面试问题清单》 互动:发问练习 2、模拟面试与反馈 ● 分组模拟：外部招聘（技术专家招聘） ● 分组模拟：内部竞聘（中层干部竞聘） ● 多线点评反馈 3、内容回顾与转化 ● 分组回顾 ● 答疑 ● 应用计划 互动:小组互考

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