国企薪酬激励体系设计：助力企业高质量发展

国企薪酬绩效管理的现状与挑战

在全球经济变革的背景下，国有企业作为国家经济的重要组成部分，面临着重大的机遇与挑战。随着国家对国企改革的重视，如何在新形势下实现高质量发展成为了国企管理者亟待解决的问题。薪酬绩效管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅影响着企业的运营效率，还直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。

钟意：国企总额控制下的薪酬绩效管理

【课程背景】 随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。 如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？ 这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。 如果说人才是企业的财富，适配的薪酬绩效激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？ 1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务； 2.绩效管理设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展； 3.存在平均主义，无法体现“按劳分配”； 4.薪酬绩效管理走形式,只是算工资； 课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上管理提升之路,实现企业持续发展。 【课程收益】 ● 认知企业问题分析的逻辑; ● 了解国企薪酬总额管理的要点; ● 掌握薪酬框架设计的技巧； ● 掌握绩效体系设计的技巧； ● 认知人力资源各模块联动管理技巧。 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出 【课程对象】 企业高管、人力资源经理 【课程时间】 1天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何把脉：企业目前的主要问题? 1、企业薪酬绩效管理现状分析 ● 案例分析：诊断企业薪酬绩效管理问题 ● 国有企业薪酬绩效管理的痛点 ● 国有企业薪酬体系与市场化的差异 案例：一家国企平台公司; 互动: 企业目前的主要问题是什么？ 2、薪酬绩效管理诊断工具 ● 工具1:内外部薪酬分析 ● 工具2:调研问卷 ● 工具3:财务指标分析 案例：国企薪酬绩效问题诊断; 互动: 工具练习 3、薪酬绩效调整的准备工作 ● 明确调整的目标与核心 ● 启动时机、工作路径与保障措施 ● 互动:描述本企业的准备计划 案例:某国企薪酬绩效调整计划 互动:计划练习 二、抓住核心：国企薪酬总额的具体要求? 1、薪酬总额的概念 ● 薪酬总额构成 ● 国有企业薪酬总额的相关文件依据 ● 薪酬总额背后的管理逻辑 案例：某企业权限设置与管控模式; 互动:问答 2、如何核定薪酬总额 ● 明确核定范围 ● 四种总额核定方法 ● 方法练习 案例：总额分拆? 工具:总额核定工具 互动:练习 3、薪酬总额管控设计 ● 薪酬管理权限设置 ● 薪酬审核依据材料 案例:集团公司薪酬管理案例 工具:审核清单 互动: 制定国企薪酬总额管理计划 三、压力传递：绩效目标体系设置 1、企业目标识别与对接 ● 战略解码概念 ● 经营目标分解逻辑 ● 几种绩效管理工具 案例：战略地图应用案例; 工具：战略地图,BSC 互动:战略地图练习 2、绩效目标体系设定 ● 指标库设置 ● 目标的横纵向验证 ● 目标值设定 案例：绩效指标设定案例; 工具：指标拆解步骤 互动:指标设置练习 3、绩效体系设置与实施 ● 管理体系中的权责设置 ● 绩效管理的必要动作 ● 绩效结果兑现 案例：一份绩效管理制度文件; 工具：PBC 互动:权责设计 四、激励牵引：薪酬激励体系设计框架 1、激励体系范围 ● 激励体系的构成要素 ● 薪酬体系的设计逻辑 ● 激励资源盘点 案例：目标转移的案例; 工具：付薪模型 互动:头脑风暴 2、薪酬体系设计步骤 ● 公平性对标 ● 薪酬结构设计 ● 薪酬套档 ● 总额测算 案例：薪酬对标案例; 工具：套档模型 互动:练习 3、薪酬落地运行 ● 过渡期策略 ● 制度落地培训与确认 ● 阶段优化 案例：双轨并行; 互动:问答 五、系统联动：管理体系联动设计 1、人力资源系统化设计逻辑 ● 组织管理体系与系统化联动设计 ● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗) ● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励) 案例: 愤怒的员工 工具: 薪酬确认表 互动: 案例分析 2、小结 ● 内容回顾 ● 答疑

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然而，许多国企在薪酬绩效管理上存在明显的短板。例如，薪酬体系与企业战略缺乏有效对接，导致薪酬激励无法推动业务发展；绩效管理设计缺乏激励性，导致优秀人才的流失；再者，普遍存在的平均主义现象，使得企业无法真正做到“按劳分配”。这些问题不仅制约了企业的发展，也影响了员工的工作积极性和满意度。

行业需求与企业痛点

随着市场竞争的加剧，企业需要在激烈的竞争中保持活力。国有企业在人才的引进与激励方面常常遇到困难，这与企业现有的薪酬绩效管理体系密切相关。企业管理者需要关注以下几个主要痛点：

• 薪酬体系的市场化不足：很多国企的薪酬体系仍然沿用传统的做法，缺乏灵活性和竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
• 绩效管理缺乏有效性：绩效管理不仅仅是为了考核员工，更是为了激励和提升员工的工作积极性。现有的绩效管理体系往往流于形式，无法真正激发员工的潜力。
• 平均主义的存在：许多企业在薪酬分配上采取“一视同仁”的态度，导致优秀员工的积极性受到挫伤，无法体现出“按劳分配”的原则。
• 薪酬绩效管理的形式化：一些企业在薪酬绩效管理中，往往只是简单地计算工资，缺乏系统性和战略性，无法有效支撑企业的发展目标。

这些痛点不仅影响了企业的运营效率，还对员工的士气和满意度造成了负面影响。因此，企业需要重新审视现有的薪酬绩效管理体系，寻求创新与提升的路径。

解决方案：薪酬绩效管理的全面提升

针对国企在薪酬绩效管理中面临的挑战，企业需要采取系统化的解决方案。通过建立科学的薪酬绩效管理体系，可以帮助企业解决上述问题，提升整体管理水平。

1. 分析企业现状与痛点

首先，企业需要对现有的薪酬绩效管理进行全面分析。通过案例分析和调研问卷，企业可以识别出当前管理中存在的具体问题。例如，一家国企平台公司在薪酬绩效管理上面临的痛点，可以为其他类似企业提供参考。企业应积极开展内部讨论，明确薪酬绩效管理的主要问题，形成共识。

2. 明确薪酬总额管理的要点

薪酬总额管理是企业薪酬体系的重要组成部分。企业应明确薪酬总额的构成及其管理逻辑，制定合理的薪酬总额核定方法。这不仅有助于控制企业的人力成本，还能有效保障员工的基本权益。此外，国企应根据相关文件依据，合理设置薪酬管理权限，确保薪酬管理的规范性和有效性。

3. 绩效目标体系的建立与实施

企业需要根据自身的战略目标，设计有效的绩效目标体系。通过战略解码和目标分解，企业可以将整体目标转化为具体的绩效指标，确保每位员工都能清晰了解自己的工作目标。这一过程不仅能够提高员工的工作积极性，还能促进团队协作，实现整体效益的提升。

4. 激励体系的设计与落地

有效的薪酬激励体系是提升员工积极性的关键。企业应根据市场标准和自身特点，设计合理的薪酬结构和激励机制，以确保薪酬的公平性和激励性。通过薪酬套档和总额测算，企业可以更好地进行薪酬管理，提升员工满意度和忠诚度。

5. 系统化的人力资源管理联动

在薪酬绩效管理中，人力资源各模块的联动设计至关重要。企业应关注组织管理体系与员工职位的联动，确保入职、升职和调岗的流程清晰。此外，企业还需设计短期激励与中长期激励相结合的策略，以激发员工的潜力，实现企业与员工的双赢。

课程的核心价值与实用性

通过以上分析，我们可以清晰地看到，国企在薪酬绩效管理中面临的诸多挑战，亟待通过科学的管理理论与实践来进行改进。基于此，相关课程不仅提供了针对性的理论知识，还结合实际案例，帮助企业管理者掌握有效的薪酬绩效管理工具和方法。

课程的实用性体现在多个方面。首先，课程内容涵盖了薪酬体系设计、绩效目标设定、激励体系构建等多个关键模块，帮助学员全面了解薪酬绩效管理的核心要素。其次，通过案例分析与实践练习，学员能够将理论知识转化为实际操作能力，提升管理效果。最后，课程强调互动与讨论，促进学员之间的交流与学习，形成良好的知识分享氛围。

综上所述，国企在薪酬绩效管理上的系统提升，不仅是企业内部管理的需要，也是实现高质量发展的必然选择。通过科学的薪酬绩效管理体系，企业能够有效激励人才，提升竞争力，从而在激烈的市场环境中占据有利地位。对于希望在新时代中实现突破与发展的国企而言，这一系列的管理提升措施，无疑将成为其成功的关键。