训战结合：AI+非人力资源经理的人力资源管理

管理者角色认知与人才管理思维先把对象、任务和边界讲清，选人篇——人才选拔与结构化面试再帮助团队对齐现场处理口径

2天 绩效管理
授课讲师： 王弘力 · 人力资源管理实战专家
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团队应用场景和课时安排越具体，人工智能应用案例、练习和讲师匹配就越准确

适合对象

企业各级管理者、人力资源管理人员、后备管理团队等

课程定位与主要问题

《训战结合：AI+非人力资源经理的人力资…》更强调任务场景、提示词设计、输出校验和风险边界与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

  • 场景边界更清楚：工具场景、输入要求和输出校验，减少只听概念、不知道怎么用的落差
  • 围绕管理者角色认知与人才管理思维校准目标和边界，明确课堂重点动作
  • 流程复用更容易：选人篇——人才选拔与结构化面试安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
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  • 人工复核有抓手：育人篇——人才培养与梯队建设相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在当今竞争激烈且充满变革的商业环境中，企业间的角逐早已不仅是产品与市场份额的较量，归根结底是人才的竞争，更是对人才管理能力的深度比拼。特别是在AI时代，人才的价值更加凸显，而人员管理的责任，绝不只在人力资源部，各级管理者都是兼职的人力资源经理

值得注意的是，没有谁天生就是卓越的管理者，每一位管理者都历经从普通员工逐步成长的过程。在业务领域表现出色的员工，并不必然能在管理岗位上同样优秀，因为管人所需的技能与做事所需的技能，分属截然不同的范畴。做事靠专业能力，管人靠管理能力，两者不可混为一谈

随着时代的进步，特别是AI时代下，如今的员工群体，普遍知识丰富、怀揣理想且个性鲜明，他们对企业的人性化管理有着强烈的诉求，对领导的管理水平也寄予了极高的期望。一旦管理方式不当，极易引发员工的不满情绪，进而导致员工消极怠工、出工不出力，甚至离职，给企业带来人才流失与效率下滑的双重损失。优秀员工流失的损失绝不亚于大客户流失带来的损失

课程时间

2天

授课方式

讲授、案例研讨、现场互动、实操演练等

课程内容重点

01管理者角色认知与人才管理思维
02选人篇——人才选拔与结构化面试
03育人篇——人才培养与梯队建设

课程大纲

管理者角色认知与人才管理思维（约1小时）

一、管理者是人才管理的第一责任人
  • 1. 人才不是企业的核心能力，对人才的管理能力才是企业的核心竞争力
  • 2. 各级管理者是兼职的人力资源经理，是人才管理的第一责任人
  • 3. 人才管理方面的认识误区
二、人力资源管理在企业管理中的定位
  • 1. 对管理的理解："管人理事"有道理吗？
  • 2. 德鲁克：企业管理说到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的代名词
三、管理者如何拥抱AI时代的人才管理
  • 1. HR与部门管理者在人才管理中的分工合作
  • 2. 人才管理的主要痛点难点：人难招、难管、难留、难辞
  • 3. AI时代下人才管理的新变化：新生代员工管理的时代性、AI工具对管理方式的赋能
  • 4. 新时代下管理者如何与时俱进，进行角色转变与自我提升

选人篇—人才选拔与结构化面试（约3小时）

一、招聘工作概述与面试官角色认知（约半小时）
  • 1. 招聘工作的四大关键环节（需求分析6W2H、人才标准构建、人才招募、人才甄选）
  • 2. 探讨部门管理者与HR在各招聘环节的职责分工，启发部门管理者对招聘工作的重视并提升配合度
  • 3. 正确看待面试官的双重角色：既是人才识别官，又是企业形象代言人
  • 分享：不注重面试礼仪的负面
二、如何构建岗位招聘标准或人才画像（约半小时）
  • 1. 现状痛点：招聘标准不统一、不明确、不固化，或不知如何构建
  • 2. 如何构建招聘标准，结合宁德时代和徐工集团等案例讲解
  • 3. 理性看待岗位的人才标准，不能"既要又要还要"，要结合岗位特点、工资待遇、市场人才供应等做好标准与现实的平衡
  • 4. 利用AI辅助招聘需求分析和简历初筛，管理者快速锁定匹配候选人
三、人才甄选与结构化面试实施（约2小时）
  • 1. 简历筛选：识别关键信息与虚假疑点的技巧
  • 2. 面试、笔试、测评工具的适用场景与使用方法
  • 互动：进取心、团队精神、抗压力等素质面试问题设计现场演练+老师点评
  • 3. 行为面试法（STAR面试）的实施技巧（重点）
  • 案例：简历中的工作业绩如何追问
  • 4. 行为描述面试四要素STAR介绍（情景、任务、行动、结果）
  • 5. 只说不做的员工如何识别？
  • 6. 老师分享：STAR面试的PULS版本（7大连贯问题，在传统四大问题基础上丰富了三个问题）
  • 7. 怎么给出面试评语：分享：面试评分模板，让评价更加全面和精准
  • 8. 面试中应该做的和不应该做的

育人篇—人才培养与梯队建设（约2小时）

一、员工潜能开发与培养新方式
  • 1. 认知、技能、心态提升的方式方法
  • 2. AI时代下员工培养的新方式：智能辅助学习与个性化培养
  • 3. 新生代员工的特点及培养策略的新途径
  • 互动：员工潜能开发的方式方法探讨
二、新员工培养与导师制（约半小时）
  • 1. 入职之初体验感：部门在新员工融入、技能启蒙、文化传递方面的关键角色
  • 2. 导师制深度剖析：从导师选拔、师徒匹配、辅导计划、激励机制等方面有效推行导师制
  • 案例：比亚迪等企业导师制实践分享
  • 3. 试用期管理实操：录用条件设定、工作安排、绩效评估、沟通反馈的操作要点
三、工作指导与教练技术（约半小时）
  • 1. 管理者是教练不是警察："教练式"与"警察式"管理的对比与反思
  • 2. 教练角色认知：引导者、支持者、反馈者，通过提问、倾听、鼓励帮助员工自我提升
  • 3. 四象限员工差异化管理
  • 4. 利用AI辅助员工沟通与面谈准备，生成绩效面谈话术和辅导建议
四、部门培训工作推进（约15分钟）
  • 1. 引导部门管理者重视培训工作，做好传帮带和经验内化升华
  • 2. 培训工作做好的四大关键环节与三大核心要素
  • 3. 让培训工作有声有色的实操技巧
五、部门员工发展与梯队建设（约45分钟，重点）
  • 1. 人才梯队建设要解决的三个问题
  • 案例：人才梯队建设的三个关键问题及解决思路
  • 2. 人才梯队建设实例分享
  • 3. 如何做好员工的职业生涯与公司发展同步
  • 4. 如何在公司框架下开展部门员工的职业路径设计
  • 5. 如何规划内部人才发展，让部门人才不断档
  • 6. 如何与员工进行职业发展面谈
  • 案例：如何规划下属在公司的发展
  • 7. 利用AI辅助培训需求分析和学习路径推荐，利用AI辅助团队数据分析（谁在进步、谁需要关注）

用人篇—绩效管理与团队激励（约5小时）

一、做正确的事与正确的做事（约20分钟）
  • 1. 只有先明确"做正确的事"，才能让"正确的做事"更有价值
  • 2. 管理者首先要有"优化"意识，确保现有流程和制度是有价值的
  • 3. 部门工作任务的系统梳理
  • 4. 人岗匹配与合理配置：用人所长，合理调配
二、目标管理与绩效指标提取（约1小时）
  • 1. 目标管理的逻辑：从"要我完成目标"到"我要完成目标"再到"我会完成目标"
  • 2. 绩效管理的PDCA循环：绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考评、绩效结果反馈与应用
  • 3. 关键绩效指标的来源与提取思路
  • 4. 绩效考核表参考模板
  • 5. 利用AI辅助绩效目标分解与考评标准制定，让目标设定更加科学合理
三、如何设定考评标准（约2小时，重点与课程亮点）
  • 1. 标准设定的原则---SMART原则（明确性、可度量、可实现、现实性、时间性）
  • 2. 确定目标数值的四种具体方法（老师心得总结）
  • 3. 绝对数、相对数类考评指标的考评标准制定方法
  • 案例：关键人员流失率考评标准制定示例
  • 练习+点评：数量类和比例类指标的考评标准设定方法演练（重点，约半小时）
  • 互动+分享：态度性和能力性指标考评标准设定练习
四、执行力提升与团队激励（约1小时）
  • 1. 影响执行力的因素：员工能力、工作态度、组织流程、沟通机制、目标体系、激励机制、企业文化
  • 2. 提高执行力的几点建议：招对人、培养人、用对人，目标清晰具体做好跟踪检查，建立人才评价和奖惩系统，创建执行力文化
  • 案例：比亚迪，执行力≠彻底执行力，分享比亚迪的执行力文化
  • 3. 员工激励的重要性
  • 4. 激励理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、期望理论等经典激励理论
  • 5. 员工激励的具体方法和案例分享
  • 6. 绩效矩阵与奖金计算方法
五、考评结果反馈与绩效面谈（约30分钟）
  • 1. 考评结果反馈的常见误区
  • 案例：反馈不及时、只谈问题不谈优点、缺乏沟通互动等误区对员工的负面影响
  • 2. 绩效面谈的准备要点：提前通知、检查目标完成情况、收集实证、事先评价、拟定下阶段目标、营造良好面谈环境等
  • 3. 绩效面谈的实施技巧与注意事项
  • 4. 利用AI辅助生成绩效面谈话术和辅导建议，帮助管理者更好地与员工沟通
  • 工具：绩效面谈表与改进表
六、问题员工的优化处理（约20分钟）
  • 1. 如何看待"问题员工"：这是相对和动态的，管理者要保持"自省"
  • 2. 问题员工的处理流程
  • 案例：问题员工优化处理的四步法（老师心得总结）
  • 3. 问题员工的绩效沟通技巧：以客观事实为依据，关注员工感受，共同探讨解决方案
  • 4. 辞退员工的技巧及相关法律风险点：遵循合法合规程序，规避劳动法律风险

留人篇—企业留人策略与人才保留（约1小时）

一、核心人才的留任价值与人才盘点
  • 1. 核心人才留任对企业的价值
  • 2. 企业人才的分类：核心员工、骨干员工、通用员工、辅助员工
  • 3. 企业人才的盘点技术：核心人才和骨干人才的识别与分类标准
  • 互动：人才盘点九宫格及其应用
  • 4. AI辅助团队数据分析：谁在进步、谁需要关注、谁有流失风险
二、员工离职的原因分析与信号识别
  • 1. 员工为什么会离开企业：外部环境因素、企业内部因素、员工个人因素
  • 分享：员工离职的十二项信号
三、企业留人策略
  • 1. 企业留人五大策略：待遇留人、事业留人、感情留人、机会留人、文化留人
  • 分享：讲师接触到的优秀留人策略
  • 案例：比亚迪、胖东来、河南矿山、海底捞等企业留人实践
  • 2. 人才管理中的"345"理论解读与认知
四、留职面谈与员工满意度提升
  • 1. 离职面谈还是留职面谈？---防患于未然
  • 2. 如何开展留职面谈
  • 分享：留职面谈的五个原则
  • 3. 提升员工满意度的建议
  • 4. 管理者面对员工离职应该作何反思
五、课程总结与回顾
  • 总结形式：思维导图+课后测试+相关答疑

讲师介绍

王弘力 讲师头像

王弘力

人力资源管理实战专家

王弘力，人力资源管理实战专家，国家高级人力资源管理师。拥有10余年比亚迪HR全模块管理经验，累计授课1500+场。擅长绩效薪酬体系设计与用工成本管控，服务汽车、金融、能源等多行业头部企业，以实战落地著称

汽车及零部件交通运输业能源化工钢铁材料金融业公用事业通信电力行业

课程差异说明

本课程页面围绕《训战结合：，训练AI+非人力资源经理的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度