课程总览
一、支行行长的角色困境诊断
- 现状调研：支行管理五大痛点现场测评
- 测评
- 工具：《支行管理健康度自查表》1.0版
- 测评维度：目标清晰度/过程管控力/团队凝聚力/绩效区分度/发展带动力
- 现场活动：5分钟独立测评+10分钟小组共鸣点分享
- 角色错位：四类问题管理者画像深度剖析
- 救火队员型：案例分析——某支行行长一天处理47件事务
- 老好人型：情景再现——绩效面谈中的和稀泥艺术
- 独行侠型：数据展示——个人业绩占比70%的团队隐患
- 传声筒型：对话还原——只会传达不会转化的困境
二、管理思维的三个核心转变
- 从个人业绩到团队绩效的思维升级
- 团队绩效公式深度解析：绩效=能力×动力×合力×方向
- 案例对比：同样团队规模，为何A支行比B支行业绩高40%？
- 工具应用：《团队绩效诊断矩阵》填写与解读
- 从事务处理到目标引领的工作重心转移
- 管理工作四象限在支行场景的应用
- 重要紧急：风险事件、重大投诉（≤10%）
- 重要不紧急：团队建设、流程优化、员工培养（≥50%）
- 紧急不重要：日常审批、常规会议（≤30%）
- 不重要不紧急：社交应酬、琐碎事务（≤10%）
一、目标设定：让战略在基层落地
- 战略解码：总分行战略的支行级转化四步法
- 第一步：理解意图（读懂总分行战略背后的真正诉求）
- 第二步：转化指标（将宏观战略转化为支行可衡量指标）
- 工具：《战略-指标转化表》使用示范
- 第三步：定位差距（分析现状与目标的差距及原因）
- 第四步：制定举措（设计具体行动填补差距）
- 案例实操：将零售转型战略转化为某支行季度目标
- 目标分解：从KPI到关键举措的树状图法
- 层级分解：支行目标→团队目标→个人目标
- 维度平衡：财务指标+客户指标+流程指标+成长指标
二、目标沟通与承诺获取
- 目标沟通的三讲清原则
- 讲清意义：为什么这个目标重要？
三、过程管控：从秋后算账到过程赋能
四、情景
一、绩效管理全流程优化
二、刚性执行：绩效结果的应用艺术
