企业经营视角与目标绩效管理

课程大纲

课程总览

内容重点

【导入】目标绩效管理的认知
1. 目标绩效管理体系的管理逻辑
【诊断】组织绩效管理现状心电图
2. 绩效管理的四个环节
（1）绩效计划

绩效目标的设定、分解与共识承诺

一、从战略目标到关键任务

【导入案例】毛主席对解放战争的目标分解
1. 目标设定要聚焦关键目标
【关键】组织四级目标是否梦想相连
【案例】西游集团的梦想相连
【实操】假定你们实现了今年的目标，请讨论梦想图
2. 将关键任务转化为行动的方法
【方法】目标任务动作法
【原则】SMART
【实操】分解关键任务，形成年度绩效指标
【关键】绩效指标目标值确定的方法

二、绩效目标的协同共识与承诺

1. 与员工一起推进目标共识承诺的方法
（1）厘清目标
（2）关联个人
（3）形成承诺
（4）关注成长
【视频案例】某知名企业目标共识
2：目标共识承诺过程的四个关键关注
【思考】这个四个关注解决什么问题？

三、绩效指标的几个管理细节

1. 定量指标与定性指标的设计
【案例】某企业定性指标设计规范
2. 基于滞后指标与前置指标的思考
【思考】部门的KPI到底是不是公司给部门的目标？
3. 职能部门任务型指标设计的方法与技巧
（1）关键指标
（2）关键任务
（3）关键行为
【加餐】绩效考核不一定非得陷入KPI？

绩效的辅导反馈与改进实操

一、绩效管理的过程辅导

【问题】什么是绩效辅导？
1. 从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导
2. 两维四象的辅导方式

二、绩效的反馈面谈

【导入】绩效反馈面谈的价值
【故事】割草的小男孩，引发的绩效反馈面谈的价值
1. 做好绩效面谈前的关键动作
【导入案例】刘经理与小张的绩效面谈
【小组讨论】请问，这个面谈有什么问题？
（1）4步准备的关键要点
step1：绩效面谈前准备8项清单
step 2：制定绩效面谈提纲
step 3：安排绩效面谈时间
step 4：通知被考评人

三、基于绩效结果实施绩效改进

1. 绩效改进的目标
【关键】5个维度的目标期望
2. 绩效改进前管理者的三个动作
（1）讨论问题
（2）描述期望
（3）听取解释
3. 如何辅导员工写绩效改进计划
【关键】10个维度的信息澄清
【工具】员工绩效改进计划表

适合对象

企业中高层管理人员

课程定位与主要问题

管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

理解目标绩效管理的基本概念
过程动作更具体：绩效目标的设定分解和共识的方法
反馈辅导有抓手：绩效反馈和绩效改进的方法
认知绩效管理最终要走向人效管理的逻辑

课程背景与交付信息

绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了

本课程将呈现绩效管理的全貌，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述绩效管理的基本流程。同时，从实际操作的角度讲述如何确定不层级的绩效考核指标以及相应的目标值，另外也深入浅出的阐述绩效反馈以及绩效结果的应用，为企业建立和优化绩效管理体系提供方法

课程时间

1天

授课方式

案例分析、小组讨论、现场演练

课程内容重点

01绩效目标的设定、分解与共识承诺

02绩效的辅导反馈与改进实操

03【导入】目标绩效管理的认知

04目标绩效管理体系的管理逻辑

05【诊断】组织绩效管理现状心电图

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《企业经营视角与目标绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

理解目标绩效管理的基本概念；掌握绩效目标的设定分解和共识的方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例分析+小组讨论+现场演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配