高绩效招聘的系统方法与实战

Q: 这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源部等相关部门人员

课程大纲

课程总览

一、成为懂业务、热点、战略的招聘高手

老板（战略）需要了解什么
业务老大（业务）关心什么
课程测试：你的对战略和业务理解的层级是多少？

二、企业经营计划与业务发展情况匹配

企业发展的阶段与人才需求
行业特点与人才需求
年度工作计划与人员规划

三、招聘需求理解的七层级

案例分享：两个不同的招聘经理
老板视角
业务负责人视角
业务与团队匹配
理解术语之间的替代关系
给JD挑毛病
理解职位需求能转述他人
只通过关键字定位候选人
小组
讨论：层级递进存在的困难和解决方法

招聘渠道拓展提效

一、人员招募常规渠道分析

影响人员招募渠道策略选择因素和确定原则
内外部招募的优点和弊端分析
内外部招募的渠道、方法、选择与维护
陆地招聘--传统实用，适合常规岗位
海面招聘--圈海养殖，适合所有岗位，精准招聘，吸引潜在人群
空中招聘--信息全球通，适合高精尖岗位，吸引高潜人才
关于招募广告
歧视的问题
如何提高吸引力
案例分享：招聘人事经理的招募广告

二、构建规范高效的招聘全流程体系

1. 招聘流程各环节关键节点与SOP要点
(1) 从需求确认到入职的全流程梳理
(2) 各环节的责任、时效与质量标准
2. 行业特点下的招聘流程优化
(1) 一线岗位批量招聘的快速响应机制
(2) 专业/管理岗位的多轮高效评估
(3) 招聘流程的合规性与风险点管理
工具/模型/表格《招聘各环节效能与质量检查清单》

三、渠道甄选

猎头供应商选择
猎头公司品牌和覆盖区域
猎头顾问对招聘岗位的理解和成功案例
招聘职位是否感兴趣
猎头供应商维护
案例分享：定期召开的猎头大会
招聘数据分析
招聘的成本数据分析
招聘渠道有效性分析
招聘环节数据分析

四、岗位推动

招聘半年都找不到人的岗位
不反馈
坑小萝卜大
还是钱的事
关注的两方面
影响力
数据信息
课堂
讨论：你会怎样推动？

五、招聘管理的三个锦囊

1. 发展几个有效的猎头供应商，让他们赚到钱
2. 精确的定位招聘负责人能力
3. 低端岗位找小猎头和免费中介
梳理五、招聘管理的三个锦囊的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：猎头的管理办法有哪些

人才地图绘制

一、招到人：八面玲珑绘制人才地图

百花齐放的人才渠道
高配版的人才地图
人才地图绘制七步法
发展内线的潜伏大戏
梳理一、招到人的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：内部员工的价值挖掘的深不深？
社群运营的人脉增长
灵活用工的能力地图
人才地图绘制的重点
拆解一、招到人的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤

二、联系人：玩转社交用好人才地图

尽量避免做一锤子的买卖
交朋友也可以是一种习惯
我咋就成了资源交易中心
案例分享：为什么现状都用社交招聘

三、成就人：延展价值经营人才地图

高屋建领俯瞰局部人才市场
成为职业规划的顶尖咨询师
人岗匹配与人才发展的融合
梳理三、成就人的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：人才地图的应用与人才管理可以怎么做

人员画像与简历筛选

一、精准描绘人才画像

梳理一、精准描绘人才画像的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：什么样的人一定不会要什么样的人会优先考虑
向上看：公司现状分析
向前看：公司战略分析
向内看：关键挑战分析
工具模型：关键挑战分析表
工具模型：人才画像表
向外看：给人才预定价
案例分享：某公司销售总监人才画像样例
拆解一、精准描绘人才画像的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤

二、简历筛选的方法

简历分析方法——区别润色与虚假原则
简历的筛选的三阶段
粗筛阶段-负面剔除机制
细筛阶段-模糊过滤机制
精筛阶段-量化支撑，简历匹配
简历筛选四个关注点
关注业绩
真实性和关联性
工作方向
工作思路

三、快速快速阅读简历的六个技巧

基本信息：快速了解
工作经历：重点把握
学习经历：适当关注
求职意向：不可忽视
兴趣特长：留意一下
总体分析：必须要做
案例分析：选出简历中的问题

招聘突破的策略

一、大数据驱动的招聘管理创新

以人才为核心的人才全生命周期统计、分析、预测
构建招聘数据分析模型方法论
洞察 1：审视招聘渠道、打造企业内部人才池
洞察 2：关注内部和外部的用户体验
洞察 3：加强雇主品牌建设
洞察 4：提高岗位/人才匹配度
新技术背景下招聘管理的创新变革

二、传统的人才价值体系

案例分享：金融公司的财务总监
价值=行业+企业+职位
传统职场岗位增值方式

三、传统的高端人才寻聘套路

找到公司所对应的行业
找到行业的标杆或者匹配的企业
找到确定岗位上的人及联系方式
匹配和说服
梳理三、传统的高端人才寻聘套路的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：这样的方法适用于当今的新时代吗？
案例分享：万科海盗计划

四、新经济时代重构的职场人才价值体系

行业的迭代
企业的寿命
岗位价值的混乱
新价值体系的公式
案例分享：这样招聘好不好？
梳理四、新经济时代重构的职场人才价值的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：还有哪些挑战？怎么办？

五、当前及未来高端人才寻聘的思考

1. 善于发现新产业和人才动向，感知相应圈层
2. 善于在各种社交每种需求人才和人才聚集的方向
3. 相应人才应聘人员具有战略和预测能力
4. 招聘由一个专业技术活，慢慢变成一个综合经营能力
讨论：如何招聘供应链总监？

基于招聘体验的流程再造

一、面试的关键时刻MOT关键四问

面试是怎么开始的
面试是怎么结束的
面试过程中有哪些瞬间记忆点
面试中有什么槽点
小组分析：你印象深刻的MOT
工具模型：创造卓越的候选人面试体验6步法
工具模型：候选人面试体验调查表

二、面试的三个记忆点设计

洞察编码
植入编码
动作设计

三、记忆点设计的四化

品牌化
视觉化
趣味化
人性化

四、优化面试体验的KANO模型

梳理四、优化面试体验的KANO模型的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：我们的流程再造可以有怎样的创新？

适合对象

企业人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕招聘渠道拓展提效校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：人才地图绘制安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
团队复盘有依据：人员画像与简历筛选相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在数字化与全球化加速发展的今天，企业之间的竞争已从资源、技术的比拼升级为人才争夺战然而，招聘工作正面临前所未有的挑战：市场环境多变、人才流动性高、岗位需求复杂化，传统的招聘方法已难以满足企业对高质量人才的渴求与此同时，HR和招聘负责人常常陷入以下困境

(1) 战略脱节：难以将企业战略转化为精准的人才需求，导致招聘与业务目标错位

(2) 渠道低效：依赖单一渠道，无法快速触达目标人群，耗时耗力却收效甚微

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01招聘渠道拓展提效

02人才地图绘制

03人员画像与简历筛选

04选出简历中的问题

05招聘突破的策略

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《高绩效招聘的系统方法与实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源部等相关部门人员。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕招聘渠道拓展提效校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配