课程总览
内容重点
- 引言：领导者都是人欲激活大师-曾国藩、毛主席、任正非、稻盛和夫
量利而行-激励性薪酬体系设计
起因-管理痛点、价值创造与激活组织需求和破局-激励性薪酬体系设计会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
丁晓剑 · 国企治理与市场化改革专家
课程大纲
起因-管理痛点、价值创造与激活组织需求
一、常见的企业管理痛点
- 痛点1：中后台成机关，研发生产响应慢
- 痛点2：产品缺乏竞争力，生产成本高居不下
- 痛点3：天天价格战，毛利持续降低
- 痛点4：奖金与目标强相关，不愿意挑战高目标
- 痛点5：奖金方案是扣钱机制
- 痛点6：奖金包和人头相关，人越多，包越大
- 痛点7：承包到户，重收获，轻投入
- 痛点8：人员板结，人才不愿走，不愿去
- 分享：华为的优秀薪酬实践-他山之石
二、价值链管模型：以创造客户价值为纲
- 1. 全力创造价值
- 2. 正确评价价值
- 3. 合理分配价值
- 分享：华为的价值三层面-粮食（创效）、土壤（文化）、风控
三、组织激活-从自主到自发
- 1. 激活心：改变心智模式三步走-微软的两个时代-鲍尔默和纳德拉
- 2. 激活脑：幸福目标优先于业务目标
- 3. 激活手：盯、练、查、战
破局-激励性薪酬体系设计
一、投产薪酬，专案先享
- 战略发展法或历史比较法或标杆比较法等
- 1. 战前推演-预算会-量化、细化、标准化
- 案例：美军的两大法宝-推演和复盘
- 2. 预算是把各项工作计划用财务数据量化
- 3. 重大客户攻坚或改善性项目计划，奖金先行兑付，激发士气
二、增量薪酬-线性递进曲线-从核定转向效能决定
- 分享：华为获取分享制的启示
- 1. 承认存量，导向增量
- 方式1：增量业绩分配加速
- 方式2：存量打折，增量分配加速
- 2. 区分：肥田和薄田
- 1. 设置保护期
- 2. 悬赏制：采用战略奖金模式
- 3. 激励到组织：奖金包不以人数、目标为基准
- 1. 考核业绩形成激励总包-收入、利润、回款等
- 2. 提前确定分饼模式
三、分灶模式的收入分配机制
- 1. 前台：驱动薪酬+晋升机制+生意帮扶
- 2. 中台：固定工资+绩效工资+绩效奖金
- 3. 后台：固定工资+绩效工资+年终奖金或绩效奖金
- 4. 绩效数字化组织增长
- 1. 举手制
- 2. 战功制
- 3. 增长机制
- 5. 超额激励：激发全员经营活力
- 1. A等：超额激励+配股
- 2. AB等：绩效工资+超额激励
四、调薪步骤-根据人才盘点和CR值
- 案例：某企业薪酬积分累进器-事前算账
- 1. 人才盘点四个维度
- 1. 能力
- 2. 业绩
- 3. 潜力
- 4. 价值观
- 2. HR制定调薪规则并测算-单维度和双维度
- 1. 各等级薪酬总额比例测算
- 2. 确定各等级差异化调薪比例
- 3. 调薪方程式
五、中长期激励模式：分蛋糕是手段，做大蛋糕是目的
- 1. 股权
- 2. 期权
- 3. 虚拟股权
- 4. TUP：拉车先于坐车
- 案例：股权激励设计模型（右图）
- 案例：华为TUP计划
- 案例：华为饱和配股在不同绩效等级中的差异
- 5. 员工股票获得和股权处理方式
- 1. 员工获得股票三种方式
- 股权投资-全资
一、职业发展通道：为什么一升就死？
二、员工发展模式三步走
二、管理四个级别
驱动-激活模式下的机会洞察、作战大图绘制（战略、战役、战斗）与绩效承接
一、奥运模式-朝四暮三，激活团队，减少秋后算账占比
- 企业平台化
- 工作项目化-强化协作、要事先行、系统思考
- 员工参与化-人人都是经营者（CEO）
- 规则简单化-盈利模式、发展模式、荣辱模式设计
- 绩效快乐化-快乐工作（成长）、认真生活
二、要什么考核什么，不同发展阶段企业六道坎-导向冲锋
- 1. 业绩 2、管理 3、品牌 4、战略 5、文化 6、第二曲线
- 分享：低头拉车、更要抬头看路
三、增量市场洞察：差距与机会
- 1. 业绩差距
- 2. 机会差距
- 3. 机会洞察
- 分享：华为的商务机市场机会洞察
- 分享：舜宇的产品延伸逻辑
四、绩效模式：定目标、追过程、拿结果，聚焦机会、饱和攻击
- 分享：绩效三重境界-绩效水平需从V1走向V3
- V1、结果模式：KPI或KSF，秋后算账
- V2、过程模式：OKR模版-行动计划拟定，过程辅导及跟踪
- V3、改善模式：绩效推演与复盘-循环提升
五、目标分解：提炼下一阶段业务作战地图，明确增量及策略路径-战略、战役、战斗
- 分享：目标解码五个境界-层级、区域、渠道、客户、产品
- 1. 使命、愿景：看3-5年
- 2. 下一阶段目标制定及分解
- 1. 下一阶段目标制定：利润、费用、毛利、股权及债权规划等
- 2. 必赢之战主题：实现下一阶段目标必须采取的策略
- A、做大策略
- B、做强策略
- 3. 必赢之战（MVB）主题提炼原则
- ①是什么-主题
- ②为什么-价值描述
六、组织精神：让理想在现实的土地上开花结果
- 分享：华为精神和阿里味道
- 正向文化
- 路径：老板正气-管理层风气-员工士气-客户人气-企业财气
- 2. 深究文化
- 步骤：分析现象-找到问题-挖地三尺-揪出魔鬼-一招制敌
- 3. 容错文化：容错机制构建与风险管控
- 分享：复盘和推演
- 小组研讨：某企业作战大图绘制必赢之战主题提炼MVB
- 结束语：领导力就是一场一场的胜仗-阿里逍遥子
适合对象
企业中高层、人力资源管理者
课程定位与主要问题
团队能力提升、专项内训或业务问题共创工作坊中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
核心收益
- 判断标准更清楚：市场增量洞察工具与方法论
- 课堂动作更具体：股权激励和TUP的设置逻辑
- 工具方法能复用：高绩效企业文化构建三项支撑
- 课后跟进有依据：增量绩效承接及分层分类激励逻辑
- 判断标准更清楚：三子（票、位、面）登科模型标杆实践
课程背景与交付信息
企业激励主要有三个抓手：票子、位子、面子，票子是核心；优秀的领导者都是人性激励大师，升职、发薪、荣辱处处皆学问；华为任总说：华为发展的秘诀在于分钱分得好；薪酬是企业吸引、激励和保留优秀人才重要手段之一，区分为短、中、长期激励，基本工资是保障，绩效工资及差别化福利是短期激励，超额激励和股权是中长期激励、金手铐工程；众所周知，企业激励用的好，团队的士气更上一层楼；用的不好，钱花了团队照样按部就班，甚至让薪酬变成薪仇；激励管理的核心是体现三个公平：内部公平、外部公平和自我公平，所以驱动性薪酬体系设计目标是在公平竞争、赛马…
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲授、案例、游戏、小组研讨
课程内容重点
01起因-管理痛点、价值创造与激活组织需求
02破局-激励性薪酬体系设计
03领导者都是人欲激活大师-曾国藩、毛主席、任正非、稻盛和夫
04常见的企业管理痛点
05痛点1：中后台成机关，研发生产响应慢
讲师介绍
丁晓剑
国企治理与市场化改革专家
国企治理与市场化改革专家。上海交通大学特聘教授，20年国企管理咨询实战经验。专注国企治理与市场化改革、战略规划及组织效能提升，累计授课超13万人次，服务50+国企改革项目
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本课程页面围绕《量利而行-激励性薪酬体系设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业中高层、人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
掌握市场增量洞察工具与方法论，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+案例+游戏+小组研讨，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
