课程总览
内容重点
- 案例引入：张三的困惑
打造世界一流凝聚力团队：选育用留艺术
提炼可落地的方法、工具和跟进要点之后继续拆到提炼可落地的方法、工具和跟进要点和提炼可落地的方法、工具和跟进要点，让参训团队知道第一轮该跟进什么
授课讲师：
苏毅 · 组织效能与数字化管理专家
课程大纲
角色认知
一、管理者的管理内涵转变
- 1. 管理者的职责
- 2. 管理者的修炼
- 3. 三种分配的调整
- 工作重点
- 重点能力
- 管人理事
选人之道
二、问什么：面试的关键在关键事件
- 能力提升来自关键事件
- 关键事件来自关键挑战
- 4. 种提问方法：要考察学习能力，有哪些提问方法？
- 好问题的2个标准：你有什么缺点，这个问题有什么好问题？
- 课堂
- 讨论：哪些是好问题？
- 案例介绍：一些宝藏的提问清单
三、怎么问：面试提问的超级句式
- 最简句式：举个例子
- 工具模型：情景化行为面试提问模式和描述过去事例的提问模式
- 超级句式：关键挑战+工作重点
- 压力提问：三个注意事项
- 避免涉及个人隐私或人身攻击
- 应考察应聘者的实际情况
- 结束时须做必要解释
- 面试提纲：保障面试结构化
- 案例分享：某公司总经理面试提纲
- 工具模型：面试提纲表
育人之道
一、构建学习型组织
- 1. 认识学习型组织
- 2. 培训和学习型组织的关系
- 3. 企业育才的两大原则
二、如何进行培训需求分析
- 1. 需求分析的三个层面
- 1. 任务分析
- 2. 人员分析
- 3. 组织分析
- 2. 什么时候需要培训
- 梳理二、如何进行培训需求分析的目标拆解、责任边界和过程指标
- 讨论：如何确定真实的培训需求
三、人才培养的常见方法
- 1. 培训的类别
- 2. 培训课程体系展示
- 案例分析：京东案例分析
- 3. 常见人才培养方法
- 1. 讲授法
- 2. 角色扮演法
- 3. 情景模拟法
- 案例分析：肯德基的人才培养
- 4. 人才加速成长的方法
- 1. 横向人才
四、培训效果的评估和转化
- 1. 培训效果如何转化
- 2. 做员工的最佳教练
- 3. 培训如何带来竞争优势（杨三角理论）
五、人才发展的两大利器
- 1. 员工教练技术模型
- 视频学习、学员
- 演练：如何进行员工教练
- IDP个人发展计划
- 工具模型：IDP模板
- 梳理五、人才发展的两大利器的目标拆解、责任边界和过程指标
- 练习：完成一份个人发展计划
用人之道
一、怎么识别团队中潜在的低绩效贡献者
- 确定的4个画像
- 招错了人
- 绩效低下
- 常年表现差
- 两种不匹配
- 不确定时的3个评估工具
- 工具模型：主管和员工互动测评表
- 工具模型：团队员工评价表
- 工具模型：行为和特征后果评价表
- 低绩效贡献者的表现和态度
二、低绩效员工的处理流程
- 案例分享：为什么员工会对主管发火？
- 低绩效员工的管理步骤升级
- 管理低绩效员工的七步流程
- 绩效反馈的五步法
- 自愿选择离职（最佳选择，三方共赢）
- 绩效提升计划（PIP）该怎么做
- 评估当前绩效
- 制定改进计划
- 讨论：员工的自我评估与我观察到的不一致
三、有效激励的成果
- 个性化激励
- 案例分享：激励中的皮格马利翁效应
- 不同需求对应的激励方法
- 非常愿意为当前老板工作的比例
- 对工作士气高昂的员工比例
- 个性化激励的方法
- 梳理三、有效激励的成果的目标拆解、责任边界和过程指标
- 讨论：你职业生涯中的热血时刻？
- 可能的激励因素
- 如何激励乞丐和富翁
四、绩效辅导的实施
- 领导者的三个重要作用
- 密切联系，提供支持
- 鼓励下属，勇于挑战
- 构建平台，牵线搭桥
- 辅导流程的六步辅导模型
- 发现机会
- 建立和谐关系
- 评估情势
- 确定期望结果
- 确定下一步
留人之道
一、人才吸引、敬业和保留的因素
二、员工的离职征兆
- 1. 离职前期
- 2. 离职中期
- 3. 离职后期
三、留人三要素
- 1. 情感要素
- 2. 待遇要素
- 3. 事业要素
四、人才保留的整体策略
- 1. 人才保留的整体策略介绍
- 2. 人才保留效果提升五要素
- 关注内在报酬
- 警惕风险预警
- 成本风险
- 竞争对手风险
- 法律风险
- 内部风险
- 3. 善用外部资源
- 咨询公司
适合对象
企业中高层管理人员，直线经理、人力资源管理者
课程定位与主要问题
目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源主管
- 让每位经理明确：育人与完成工作业务对于任何一位经理来讲同等重要
- 让每位经理掌握：招人、用人、育人、留人的技术与技巧
- 让每位经理配合：总经理或人力资源部经理对人力资源的管理与开发
课程背景与交付信息
在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，团队管理者往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面
企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高
直线经理虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析 工具模型： 序号 工具模型名称 序号 工具模型名称 1 情景化行为面试提问模式 2 描述过去事例的提问模式 3 面试提纲表…
课程内容重点
01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
02角色认知：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
03选人之道：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
04育人之道：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
讲师介绍
苏毅
组织效能与数字化管理专家
18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《打造世界一流凝聚力团队：选育用留艺术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业中高层管理人员，直线经理、人力资源管理者。
学习这门课可以获得什么收益？
让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源主管；让每位经理明确：育人与完成工作业务对于任何一位经理来讲同等重要。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析 工具模型： 序号 工具模型名称 序号 工具模型名称 1 情景化行为面试提问模式 2 描述过去事例的提问模式 3 面试提纲表 …，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
