“杨三角”驱动下的组织创新能力提升

课程大纲

创新驱动的组织能力：战略、文化与杨三角新解

一、新时代组织创新面临的挑战与战略机遇

1. 外部经营环境对企业创新能力的深刻挑战
(1) 技术快速迭代带来的颠覆性风险与机遇
(2. 市场竞争加剧对产品/服务创新速度的要求
(3) 客户需求多元化与个性化对解决方案创新能力的需求
2. 基于创新战略目标的关键任务识别与分解
(1) 明确企业在十五五或当前阶段的创新战略方向与核心目标
(2) 将宏观创新战略分解为可执行、可衡量的关键业务任务
(3) 识别支撑这些关键任务的组织能力缺口
3. 内部视角：企业文化如何奠定组织创新的基石
(2) 企业文化对塑造创新工作风格（如：鼓励尝试、快速迭代）的核心要求

二、组织核心能力与杨三角模型的创新视角解读

1. 组织能力建设中常见的创新瓶颈问题诊断
(1) 创新意愿不足，缺乏冒险精神
(2) 创新能力欠缺，缺乏方法与技能
(3) 创新机制不畅，缺乏支持与保障
(4) 创新协同困难，部门各自为战
2. 企业核心能力的定义及其在创新活动中的关键体现
(1) 难以被竞争对手模仿的、独特的、可持续的组织能力
(2) 创新能力作为新时代企业核心竞争力的重要构成
3. 组织能力建设的杨三角模型（员工能力、员工思维、员工治理）
(1) 杨三角模型对构建系统性组织创新能力的指导意义

激发创新思维：塑造支持创新的员工心态与文化

一、创新型员工思维模式的核心特质与培养

1. 成长型思维对激发创新潜能的关键作用
(1) 将挑战视为机遇，从失败中学习
(2) 持续学习新知识、探索新领域的内在驱动
2. 好奇心、探索精神与批判性思维的培育
(1) 鼓励提问、质疑现状、独立思考
(2) 创造接触新信息、新观点的机会
3. 拥抱不确定性、容忍模糊性与提升风险承受意愿
(1) 理解创新过程的非线性与高风险特征
(2) 管理者如何引导团队客观看待与管理创新风险
4. 以客户为中心、用户驱动的创新思维模式建立

二、企业文化对员工创新思维的深层塑造与引导

1. 企业文化如何决定对人才创新素质的核心要求与期望
2. 文化三层次内容（物质、制度、精神）向创新思维转化的具体路径
(1) 物质层面：打造鼓励创意交流、思想碰撞物理与虚拟工作空间
(3) 精神层面：鼓励创新探索、尊重个性差异的核心价值观与行为准则
3. 管理者在塑造团队创新文化与激发创新思维中的关键行为
(1) 营造高度的心理安全区，鼓励员工大胆表达、积极尝试、挑战权威
(2) 及时认可并公开表彰有价值的创新行为、建设性失败与积极的探索精神
(3) 积极搭建跨部门、跨层级的学习交流与思想碰撞平台
(4) 以身作则，展现出对创新的热情与持续学习的行动

三、落地支持创新的思维模式与核心价值观的有效策略

1. 识别并清晰提炼本企业文化中能够有效支持与驱动创新的核心价值观
2. 将这些核心价值观巧妙融入员工行为规范、日常工作沟通与决策流程之中
3. 通过内部故事征集、创新榜样宣传、文化主题活动等多元化方式，持续强化创新思维的鲜明导向
4. 建立创新理念与行为的反馈与强化机制
工具/模型/表格：《本企业核心价值观与创新行为正向连接分析表》

赋能创新能力：构建支持创新的员工技能与发展机制

一、组织创新能力建设的目标与关键人才要素识别

1. 明确组织在特定创新领域所需的核心能力清单
2. 识别支撑各类创新的关键人才画像、核心技能与经验要求，分析能力缺口
3. 区分不同创新阶段对人才能力的不同侧重
工具/模型/表格《组织创新能力需求与核心人才能力差距分析表》

二、构建支撑创新的任职资格/胜任力素质模型

1. 在现有通用及管理胜任力模型中，强化或融入创新相关的能力维度与行为标准
2. 针对核心创新型岗位，设计专门的、更具针对性的胜任力素质模型
3. 确保素质模型能够动态更新，以适应创新需求的快速变化

三、打造敏捷、高效的人才供应链以支持动态创新需求

1. 人力资源规划前瞻性地预测并满足创新业务对人才的动态需求与柔性配置
2. 人才盘点在识别创新潜力人才、发掘内部创新力量方面的深度应用
3. 构建灵活、开放的内部人才市场与项目制人才调配机制
4. 探索外部创新人才的多元化合作模式

四、通过人才选用育留机制激发员工创新积极性与核心能力提升

1. 人才选用：精准识别和吸引具备高创新潜质与匹配度的人才
(1) 运用行为面试、情景模拟、创新项目作品评估等多元化甄选方法
2. 人才发展：设计并实施针对性培养员工创新意识、创新思维与创新方法的核心学习项目与实践机会
(2) 鼓励并支持员工参与具有挑战性的创新项目
3. 人才激励：建立能够有效认可并及时奖励的差异化激励机制
(1) 区分创新过程中的努力、阶段性成果与最终商业价值的产出
(2) 探索专利奖、创新贡献奖、项目跟投、内部创业孵化等多元激励方式
4. 人才保留：营造能够吸引、激励并长久留住核心创新人才的组织环境、事业平台与文化氛围
工具/模型/表格
《创新人才招聘面试核心问题库与评估参考》

搭建创新平台：优化组织设计与治理方式以驱动创新

一、组织设计的核心内容与创新导向的再思考

1. 传统组织结构在支持快速、颠覆性创新方面的潜在制约因素分析
2. 面向组织创新的核心设计原则：敏捷响应、开放边界、高效协同、自主赋能、容错迭代

二、探索并构建支持持续创新的组织形态与运作模式

1. 互联网时代阿米巴组织与自组织（如合弄制）等模式对激发组织内部创新活力的核心启发
(1) 小团队自主作战、快速决策、闭环管理、责任共担
(2) 如何借鉴其理念，在现有组织中孵化类阿米巴创新单元
2. 双元组织模式：有效平衡现有成熟业务与探索性创新业务
(1) 为颠覆性创新业务单元提供相对独立的组织保障、资源配置与考核机制
3. 项目制、任务小组、敏捷部落等灵活组织形式在快速响应与创新项目中的高效应用

三、优化组织权责体系、决策流程与资源配置以全面赋能创新

1. 明确各价值单元在创新活动中的关键角色与责任级别
2. 适度向一线创新团队下放决策权与资源使用权，提升创新效率与自主性
3. 通过业务流程再造与优化，破除阻碍创新的内部流程瓶颈与部门壁垒
4. 建立基于共享服务理念的数字化、智能化创新支持平台，促进创新资源的有效整合、信息的高效流动与知识的快速复用
工具/模型/表格《创新项目RACI权责矩阵设计模板与应用指南》

适合对象

企业中各级管理者

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

管理要求更清楚：杨三角模型在提升组织创新能力中的应用
学会塑造支持创新的员工思维模式与组织文化
提升赋能员工创新核心能力的培养与发展技巧
优化组织设计与治理方式以高效驱动创新实践

课程背景与交付信息

在瞬息万变、竞争空前激烈的商业新时代，持续的组织创新能力已不再是企业发展的可选项，而是决定其生死存亡的必修课。众多企业深知创新的重要性，却常常在如何系统性构建和提升组织整体创新能力方面感到困惑与挑战：战略与文化如何真正赋能创新？员工的创新思维与能力如何有效激发与培养？组织设计与治理方式如何为创新提供沃土而非束缚？杨国安教授的组织能力杨三角模型为我们提供了一个系统性的思考框架

本课程正是基于杨三角理论，并聚焦于组织创新这一核心主题，旨在帮助各级管理者深刻理解并掌握如何运用这一经典模型，驱动组织创新能力的全面提升。作为企业的管理者，您是否也正面临以下难题

(1) 企业有创新战略，但感觉组织整体的创新氛围不浓，员工创新意愿与能力不足，难以有效支撑战略落地？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01创新驱动的组织能力：战略、文化与杨三角新解

02激发创新思维：塑造支持创新的员工心态与文化

03赋能创新能力：构建支持创新的员工技能与发展机制

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《“杨三角”驱动下的组织创新能力提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中各级管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握杨三角模型在提升组织创新能力中的应用，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配