国企重组融合加速器-全体员工

课程大纲

重组变革的本质与个人突围

一、国家战略棋局：为什么必须重组

1. 央企战略性重组三个集中（资本/产业/人才）政策解读
2. 区域性重组案例：山东能源集团重组后全球500强排名上升127位
3. 学员实操，用AI-Deepseek智能工具，寻找全国国企重组，触发大势所趋感知
1. 央企重组重点区域及行业分布
2. 地方国企重组典型案例
3. 重组方向与趋势

二、重组动因诊断：我们遇到了什么问题

1. 企业重组四大触发点：同业竞争/资源错配/政策倒逼/技术革命
2. 数据冲击：展示原AB企业重复投入领域（如双方均建物流基地导致产能闲置35%）
3. 问题卡投选：最贴近本企业的动因

三、员工心理曲线：你的情绪走到哪一步了

1. 变革适应四阶段模型（休克→抗拒→探索→投入）
2. 情绪坐标自测：用压力感值-希望值矩阵定位个人状态
3. 情景剧：《一个采购经理的180天》：从拒交权限到主动整合供应商库

四、变革中的机会点：谁会受益

1. 新权力结构下的四类红利：信息差红利（先掌握规则者）、技能稀缺红利、跨界协同红利
2. 警示案例：某钢铁集团重组期拒绝学习数字化系统的员工三年内淘汰率81%
3. 互动：小组讨论列出新业务急需的5类人才特征

五、个人突围定位：我在新体系中的价值

1. 位价值评估三维度：战略匹配度（30%）、技能稀缺性（40%）、协同能力（30%）
2. 实战
演练：用AI-Deepseek智能工具，填写《个人价值罗盘》，用红/蓝笔标出自身优势与短板

第二章冲突化解全景最优解

一、岗位调整沟通：如何争取最优解

1. 岗位谈判三筹码：历史业绩数据（量化产出）、可迁移技能清单、跨部门支持承诺
2. 避坑指南：切勿对比他人待遇（为什么他留岗而我调动）
3. 模拟对话：领导，我对新岗位的考核标准有疑虑，能否重新评估我的资源支持需求

二、薪资落差应对：从愤怒到理性

1. 薪酬平滑过渡模型：基础工资保护期（2年）+ 新业务奖金池（上不封顶）
2. 数据武器：学会查询行业薪酬分位值报告（如前程无忧薪酬数据库）

三、跨团队协作破冰：打破我们vs他们

1. 信任建立三阶梯：信息共享 → 风险共担 → 价值共创
2. 黑话解码表：原A企业立项会=原B企业需求评审会
3. 互动游戏：AB企业代表用各自流程处理同一工单，比赛时效与质量

四、冲突升级管控：当情绪失控时

1. 冲突降级话术模板
1. 我感受到你很着急（共情）
2. 我们一起来看制度文件第5.2条（事实回归）
3. 是否需要邀请工会代表参与讨论？（第三方介入）
情景模拟
处理群聚性抗议场景：如果30人集体要求解释薪资政策，如何分层沟通

五、向上管理策略：让领导听见你的声音

1. 提案撰写黄金结构：痛点数据化（如旧系统导致每月浪费38人天）→ 解决方案比选 → 资源需求清单
2. 实战
工具：填写《合理化建议模板》，课后提交至重组意见专窗

第三章文化融合与身份重塑

一、文化基因检测：我们有何不同

1. 化四维诊断：决策速度（快/慢）、风险容忍度（高/低）、成功标准（结果/过程）、沟通风格（直接/委婉）
2. 互动：【文化光谱仪】根据问题卡你能接受多长决策链条？在教室不同区域站位

二、传统保卫战：什么必须坚守

1. 可妥协的文化底线：安全规范/财务合规/国资监管红线
2. 冲突案例：某化工集团强行统一考勤制度导致核心技术团队流失
3. 辩论赛：辩题原A企业的周例会制度是否应该全集团推广

三、创新试验田：什么可以改变

1. 文化创新沙盒机制：限定时间/范围试错（如新事业部试行弹性打卡）
2. 互动：【文化混搭实验室】将AB企业制度碎片组合成新规则（例：原A的安全生产流程+原B的数字化审批）

四、英雄故事重构：谁是新榜样

1. 组织身份象征物更替：从十年服务奖到跨界协同先锋奖
2. 共创活动：撰写《新英雄故事集》：收集AB企业员工合作攻克技术难关的实例

五、仪式感构建：从你们到我们

1. 集体记忆创造三要素：共同挑战、情感高点、符号沉淀
2. 沉浸式仪式：【新徽章授予礼】将AB企业旧工牌熔铸成新徽章，刻录员工编号

第四章长效发展引擎

一、技能迁移地图：旧能力的新战场

1. 能力变现三路径
1. 纵向深化（电工→智能设备运维师）
2. 横向拓展（财务+ESG→碳中和审计师）
3. 跨界杂交（焊接+3D建模→增材制造工程师）
工具：【技能杂交实验】抽取原岗位技能卡（如成本核算）匹配新业务需求卡（如跨境电商）

二、学习敏捷度训练：快速吃透新规则

1. 知识萃取四步法：识别关键流程 → 找到底层逻辑 → 制作速查手册 → 模拟压力测试
2. 实战
演练：用AI-Deepseek智能工具，拆解新发布的《城建危险因素》，制作一页纸极简版

三、内部市场突围：看见隐形机会

1. 内部人才市场机制：项目制用工（抢单竞标）、临时任务板（悬赏技术攻关）
2. 模拟竞标：用AI-Deepseek智能工具，发布虚拟项目智慧园区改造方案征集，小组提交能力匹配方案

四、变革领导力觉醒：普通员工也能推动改变

1. 员工级领导力三杠杆：流程优化提案力（省时）、文化传播感染力（凝心）、新人帮扶带动力（育人）
2. 案例视频：观看《一个班组长推动的仓储流程变革：节省2300小时/年》

五、个人发展誓约：我的重组行动计划（20分钟）

1. SMART原则制定目标：如3个月内取得供应链管理师认证
2. 成果物：密封《写给六个月后的自己》承诺信，存入企业时间胶囊

适合对象

企业全体员工

课程定位与主要问题

生产管理者、质量负责人、班组长、流程负责人和改善小组已有明确任务时，可借这门课把现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制拆成分工和检查点

核心收益

对齐现场问题、质量波动和改善节点，先把训练目标落到真实工作场景
围绕重组变革的本质与个人突围明确判断口径和处理优先级
用国家战略棋局：为什么必须重组安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走央企战略性重组三个集中（资本/产业…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

当前，国有企业改革已进入深化整合的关键阶段。近年来，国家大力推进国有经济布局优化和结构调整，多家央企及地方国企通过战略性重组实现资源整合，以增强核心竞争力、服务国家战略需求。本次培训的两家国企重组案例，是落实国家"十四五"规划关于国有资本向重要行业和关键领域集中的重要实践，既承载着优化资产配置、提升产业协同的战略使命，也面临组织架构重塑、管理体系融合、文化价值整合的现实挑战

重组后的组织融合需要突破多重壁垒。据国资委调研显示，70%以上的国企重组案例在初期面临"整而不合"的困境，具体表现为：组织架构并行导致的权责模糊、业务流程差异引发的协作低效、文化基因不同造成的价值冲突、员工身份认同转变带来的心理波动。特别是基层员工层面，容易产生岗位压力感、信任缺失、协作壁垒等问题，这些问题若不能及时疏导，将直接影响改革成效落地

课程时间

1天

授课方式

实战化：摒弃理论说教，用问题卡投选-话术模板-情景演练三板斧驱动学习；双频共振：既有国家战略的宏大叙事，也有个人工位的生存指南；情感温度：通过微电影、辩论赛等设计，…

课程内容重点

01重组变革的本质与个人突围

02国家战略棋局：为什么必须重组

03央企战略性重组三个集中（资本/产业/人才）政策解读

04区域性重组案例：山东能源集团重组后全球500强排名上升127位

05学员实操，用AI-Deepseek智能工具，寻找全国国企重组，触发大势所趋感知

讲师介绍

王若文

战略领导力与组织变革专家

王若文，战略领导力专家。专注国企战略解码、改革治理及领导力提升，拥有20年高管实战经验。为超过1000家中型国有企业提供服务，擅长将理论与实战结合，推动组织变革与效能提升。可结合国企改革专项方向补充授课视角，聚焦国有企业改革、混合所有制、三项制度

政府国企金融银行电力能源通信制造业

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课程差异说明

本课程页面围绕《国企重组融合加速器-全体员工》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业全体员工等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

认知升级：理解国企重组背后的国家战略逻辑，从被动接受者转变为主动参与者，建立危机即转机的底层思维，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程采用什么授课方式？

课程主要采用1、实战化：摒弃理论说教，用问题卡投选-话术模板-情景演练三板斧驱动学习； 2、双频共振：既有国家战略的宏大叙事，也有个人工位的生存指南； 3、情感温度：通过微电影、辩论赛等设计，…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配