赋能成长：高产出的部属培育与教练式辅导

课程大纲

高效统筹——培育需求与计划制定

一、破冰导入：军工企业的育人之困

案例：某军工企业机加车间，技术出身的老李的困惑
互动研讨：下属培育的价值与挑战
【价值探讨】：带教好下属，对个人、对团队、对企业分别有什么好处？
【挑战探讨】：带教过程中，最让你头疼的是什么？

二、系统构建：谁对下属成长负责

解析：才培育三大模式
OJT（在职培训）：工作中带教，最直接、最有效的方式
OFF-JT（集中培训）：脱产学习，系统提升
SD（自我启发）：员工自主学习，管理者创造环境
讨论：为什么直线主管是下属培育的第一责任人？

三、系统规划：从需求分析到培育计划

1. 识别下属培育需求
【核心方法】：培育需求 = 目标水准 - 现状水准
互动：如何确定员工的目标期望水准？
互动：如何了解员工现状？
工具引入：《工作资格条件表》
工具引入：《员工培育需求分析表》
演练：选取团队中的一名下属，用本表分析他的能力差距
2. 制定个性化培育计划（IDP）
案例解析：某军工企业班组长，如何为新入职的技术员制定成长计划

实战落地——场景化带教辅导技巧

一、核心基础：工作辅导七大要领

互动研讨：辅助学习的一般原则
研讨1：什么情况下的学习容易记住、容易理解？
研讨2：采用哪些方法辅导容易让他人记住并理解？
【要领1】：消除障碍-创造一个安全的、没有压力的学习环境
【要领2】：唤起意愿-让他觉得这个技能对我有用
【要领4】：具体执行过程中的辅导-边干边教，而不是讲完了你再去干
【要领5】：五大感官的充分运用-看、听、做、说、感受
【要领6】：活用成就感-让他觉得我能行
【要领7】：反复持续成习惯-技能不是一次教会的，是练会的

二、带教传承：四阶段辅导法

【阶段1】：学习准备
互动：该阶段的要点有哪些？
【阶段2】：传授工作
【阶段3】：尝试练习
【阶段4】：检验成效
工具引入：作业分解表
课堂演练1：以某型号零件的装夹与找正为例，现场制定一份作业分解表
课堂演练2：两人组，运用四阶段法，互相传授一个简单技能并交换角色

四、关键场景的辅导实战

场景一：任务委派时的辅导-布置工作5遍法
【第1遍】交代事项：小王，今天你负责把这批零件加工完
【第2遍】要求复述：你复述一遍，我让你干什么？
【第3遍】探讨目的：你知道为什么这批零件要赶在今天完成吗？
【第5遍】启发见解：关于这个零件的加工，你有什么好的想法或建议吗？
演练：选择一个任务场景，现场模拟布置工作5遍法
场景二：工作复盘时的辅导-三问复盘法
【问1】继续做：这次任务中，哪些做得好，以后要坚持？
【问2】停止做：哪些是坑，下次要避免？

心智赋能——教练式辅导实战应用

一、理念转变：从管理到教练

研讨：两段对话有何不同
解析：教练型管理者三大角色
【角色1】：镜子-反应员工的心态与行为
【角色2】：催化剂-加速团队成长
【角色3】：钥匙-打开员工内心改变之门

二、教练两大核心能力

核心能力一：深度倾听
解析：3F倾听模型
【Fact-事实】：他说的客观事实是什么？
【Feel-情绪】：他此刻的情绪是什么？
【Focus-意图】：他真正想要的是什么？
课堂
演练：针对一段员工抱怨的案例，学员识别事实、情绪、意图
核心能力二：有力提问
【技巧1】：多问开放式，少问封闭式
【技巧2】：多问未来导向，少问过去导向

三、对话流程：GROW辅导模型实战

课堂
演练：以真实管理挑战为题材，进行完整的GROW教练对话模拟
课程总结与行动计划
核心知识点回顾：用一张下属培育全景图回顾一天的三大模块
个人行动计划制定
一个改变：写下自己回去后最想尝试的一个行为改变
一个突破：写下自己团队中最需要培养的一名下属，以及准备采取的下一步行动
推荐理由
1. 工具实战。带教传承四阶段法、5遍沟通法、GROW模型等当场演练，回去就能用
2. 解决本质。帮助管理者从给答案转向会提问，激发下属主动成长

适合对象

中层管理者、后备干部

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕高效统筹——培育需求与计划制定梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助实战落地——场景化带教辅导技巧完成一次可复盘的应用演练
输出心智赋能——教练式辅导实战应用相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在军工制造这一特殊行业中，每一次技术攻关、每一道工序加工、每一个零件的交付，都关乎装备质量与国防安全。作为中层管理者和后备骨干，既是任务的执行者，更是人才的培育者。然而，在实际工作中，不少管理者陷入了育人的困境：他们或因忙于救火而无暇顾及下属培养，或习惯于我说你听的指令式管理，很少主动给下属展示能力的机会；面对新老交替的人才梯队，缺乏系统性的带教方法，导致技术传承断层；当员工遇到问题时，习惯直接给答案，而不是启发思考，久而久之，下属越来越依赖，能力却迟迟上不去

军工企业的竞争力，归根结底是人才的竞争力。管理者最核心的任务不是自己干得多好，而是能带出多少能打硬仗的人。本课程紧密结合军工制造企业的管理实际，聚焦任务指导低和个人发展低两大痛点，系统提升管理者的育人与辅导能力。通过理念重塑、工具导入和大量实战演练，帮助管理者掌握一套从识别需求、到场景化带教、再到激发潜能的完整方法，打造一支能自我驱动、持续成长的技术团队，为企业的长远发展夯实人才基石

课程时间

1天

授课方式

讲解20%、互动20%、案例20%、练习20%、工具20%

课程内容重点

01高效统筹——培育需求与计划制定

02实战落地——场景化带教辅导技巧

03心智赋能——教练式辅导实战应用

讲师介绍

谢瑞宝

中高层管理技能与组织人才发展专家

谢瑞宝老师是中高层管理技能与组织人才发展专家，拥有20年管理及15年HR实战经验。作为MTP授权讲师及五维人才官创始人，他深耕电力能源行业，主导12+全案咨询项目，擅长将国际管理体系与AI办公提效相结合，助力企业实现管理效能跃升。可结合AI办公提效与管理赋能方向补充授课视角

电力能源制造业建筑房地产金融银行通信政府国企

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课程差异说明

本课程页面围绕《赋能成长：高产出的部属培育与教练式辅导》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中层管理者、后备干部等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

系统规划：掌握精准识别培育需求与制定个性化发展计划的方法，为梯队建设打好基础，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解20%+互动20%+案例20%+练习20%+工具20%，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配