干部考核—国企改革契约制任期制激励考核

适合对象

总经理、各级高层管理

课程定位与主要问题

审计合规、安全生产、风控治理或政策落地训练中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

理解国企改革深化的历史变迁路径
风险识别更可见：分类、分层深化改革政策逻辑
处置动作更具体：法人治理与激励设计协同共生
留痕复盘有依据：国企任期制与契约化激活赋能
规则边界更清楚：国企深化改革中薪酬激励设计
风险识别更可见：混改组织激励设计合法与合规

课程背景与交付信息

2024年是十四五规划攻坚年，在内部改革深化和外部不确定性增加的大环境下，十四五国企深化改革除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、股权设计对整体战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势

深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变

深化改革何以突破，从管企业、资产向激励设计管资本转变

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、互动演练、测评、案例分享

课程内容重点

01精神为本——国企改革中发展历程

02多维格局——分类、分层推进股权和混合所有制

03悖论相生——国企法人治理与股权博弈

04价值链接——国企任期制契约化优化绩效

课程大纲

课程总览

内容重点

导论：国企激励的桎梏——内生驱动力不足
案例：深圳40周年看企业改革深化趋势
员工五层次需求理论——反思：从进入职场到退休人生的需求规律
赫兹伯格双因素理论——反思：情绪价值大于物质价值
新时代六感驱动理论——反思：感觉-感知-记忆-习惯，习惯是如何养成的？

第一部分精神为本——国企改革中发展历程

一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径

第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张
第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效
第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级
第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制

二、2018-2020国企改革双百行动，实现五大突破，一个坚持

所有制的混改
法人治理结构
市场化经营制
激励机制突破
党的领导坚持

三、国企改革攻坚期

国企现状盘点，技术与体制双创新
一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划
国企三年行动计划，国企改革再出发

四、国企改革中经营管理成效分析

消解高稳定性
释放轻流动性
增加软激励性
协同共生激励
课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁
解决问题：从思维上达成深化改革推进的共识

多维格局——分类、分层推进股权和混合所有制

一、国企改革分类推进逻辑

1. 国民共进，全面改革
突出重点，深化改革
以点带面，加快改革
梳理一、国企改革分类推进逻辑的业务场景、关键问题和优先级
国企改革分类的基本逻辑
公益类
商业类
国企改革的具体模式
4. 分类改革下国资监管模式
商业1类：管资本

二、分层级推进改革的基本逻辑

1. 国企改革的三三工程
三级架构
三种分类
三个转变
股权多元化与混合所有制改革
两种改革模式的区别
分层改革具体的模式
集团层面：股权多元化
子公司层：混合所有制
三级公司：民营资本控股

悖论相生——国企法人治理与股权博弈

一、国企法人治理结构发展历程

1. 有效所有权职能
2. 保障投资者权益
3. 提高运作效率
4. 发挥市场机制

二、股权结构涉及的问题和困难

1. 股权结构设计的合理化模式
2. 公司治理机制与人控的矛盾
3. 股东权益设计中权益与职责
4. 国有资产保值增值基本原则

三、国企混改中股东的权益博弈

1. 非国有股东与员工股东
2. 国企混改中个性化需求
3. 国有控股的差异化股权设计
课堂互动：分析某国有钢铁公司混改股权设计得失
解决问题：掌握国有企业法人治理与股权设计协同

价值链接——国企任期制契约化优化绩效

一、任期制和契约化

1. 任期制与契约化基本内涵
2. 任期制与契约化改革必然
3. 实施过程中面临绩效问题

二、任期制契约化改革深化

1. 经理层权责确定
2. 经理层目标体系
3. 经理层激励体系
4. 绩效的动态调整
案例：某国企任期制契约化改革案例分析
从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度
任职制契约化三部曲
国企干部——契约化经理人——职业经理人
职业经理人绩效管理核心
市场化选聘

四、刚柔并积绩效推进五步法

1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想
2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动
3. 群策群力—团队共创之变要求为需求
4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行
5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点
案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒

知行合一——优化国企混改中激励和约束机制

一、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班。

1. 工资保证吃得饱
2. 奖金保障干得好
3. 福利保障干得稳
4. 股权保证干的久
案例：混改中强个体的情绪价值大于货币价值
有效激励的机制构建
根据强个体的需求确定激励模式
根据组织愿景明确激励方向
发挥弹性激励，保持激励效度
工作绩效激励三位一体达合力

三、深化改革中薪酬设计思路

1. 人才盘点与价值分析
2. 岗位评价与薪酬设计
3. KSF全面绩效薪酬体系
4. 股权激励中长期激励体系
薪酬激励的三架马车：薪酬策略，管控模式，目标分解
案例：某国企岗位评价案例解析
课堂互动：从上述案例分析中探讨激励模式优劣
解决问题：探究本企业改革中员工激励模式选择
案例：国企三项制度落地现象反思
国企薪酬四个历史阶段对比分析

三、深化改革中薪酬设计思路

梳理三、深化改革中薪酬设计思路的业务场景、关键问题和优先级
拆解三、深化改革中薪酬设计思路的方法步骤、协同动作和落地要求
输出三、深化改革中薪酬设计思路跟进清单、复盘要点和推进计划
练习工具应用、案例判断和行动复盘动作
案例：某国企岗位薪酬分析案例解析

四、国企薪酬设计原则

（1）对内公平_岗位评价
（2）对外公平_薪酬调查
（3）对员工激励_薪资结构
（4）对成本节约_成本分析

五、任期制下契约化薪酬设计模型

1. 薪酬体系搭建的五阶段流程
2. 国企常见的三种薪酬策略的比较分析
案例互动：国企任期制薪酬管理现状分析及对策建议

六、任期制契约化激励和约束机制注意事项

1. 推动员工激励有哪些认知误区？
2. 混改后员工持股有哪些特点和限制
3. 任期制干部持股要避免的雷区有哪些？
4. 企业岗位分红方案有哪些要点注意？
5. 如何开展市场化改革中对赌机制和赛马机制创新？
6. 如何用好薪酬设计中的契约化管理机制
课堂
讨论：国企任期制与契约化带来薪酬的危与机
课程落地
工具：六化落地工作步骤

六感四心——提升员工内驱力的文化致胜

内容重点

案例：什么样的工资调整才能调动新生代员工的积极性？
1. 权力与影响力的来源与量级
2. 八种品质，建立信誉账户
3. 四条磁线，强化团队引力
4. 薪酬激励功能

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系。可结合国企改革与人效激活方向补充授课视角，聚焦政府国企

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《干部考核—国企改革契约制任期制激励考核》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合总经理、各级高层管理等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解国企改革深化的历史变迁路径，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+互动演练+测评+案例分享，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配