HR实务模块演练：纠纷处置+干部选育+海外人力资源实务

课程大纲

课程总览

一、为什么基层管理者必须懂这三个HR实务模块？

1. 核心内容
2. 三个真实痛点场景（匿名调研常见）
场景A：员工连续旷工3天，车间按自动离职处理，结果被仲裁判违法解除
场景B：想提拔一个技术好的骨干当班组长，结果他把团队带得怨声载道
场景C：海外项目当地员工罢工，只因中方班组长不了解当地宗教节日
3. 学习路径图：纠纷处置（守住底线）→ 干部选育（提升上限）→ 海外实务（应对新局）

劳动纠纷合规处置——从怕出事到会处置核心目标：掌握国企高频劳动纠纷识别、沟通、处置、复盘全流程，规避仲裁与合规风险

一、核心理论

1. 国企用工合规核心原则：依规管理、证据留存、程序合法、人性化处置，明确基层管理者在纠纷处置中的岗位职责与权限边界
2. 基层管理者最常见的三类纠纷场景及法律红线
纠纷类型
典型表现
基层管理者的高频错误
考勤争议
旷工认定、加班费计算、请假手续不完整
口头认定旷工、无证据链
违章处罚争议
现场违章批评、罚款、待岗处理

二、典型纠纷场景（国企专属）

4. 考勤加班纠纷：一线生产员工加班核算、考勤认定争议，诉求薪资补偿

三、全流程实操分解步骤

四、处置

案例1：考勤争议
2. 违章处罚争议

五、现场实操

演练：1、分组抽取纠纷场景，全员模拟沟通、证据梳理、处置落地，讲师现场点评纠错2、实操分解步骤（小组推演+个人输出）
Step3：每组派代表模拟现场沟通1分钟（讲师扮演激动员工）
Step4：全班复盘——哪组的话术最能降温？哪组的记录最规范？

干部选育实务——从凭感觉到标准化

一、核心理论

1. 国企基层干部核心胜任模型：·政治素养、职业操守、业务能力、管理能力、责任心五大核心维度2、明确基层干部选拔不是选能人，而是选适配、能担当、可培养的人
3. 基层管理者在干部选育中的角色·你不是HR，但你是第一考官和首席教练
两个关键动作：识别高潜（把对的人放进后备池）+ 在岗培养（用任务炼人）
4. 简易人才盘点九宫格（适合班组长使用）·维度1：绩效（近3个月任务完成情况）
维度2：潜力（学习能力、主动性、影响力）

二、典型场景案例拆解

1. 选拔误区：某班组提拔业务能力最强的员工做班组长，但其缺乏管理意识、沟通能力薄弱，导致团队内耗严重、业绩下滑
2. 培育缺失：基层干部重使用、轻培养，新任干部无系统培训，凭经验管理，管理漏洞频发、团队凝聚力不足
3. 人才流失：核心基层骨干长期无成长通道、无正向激励，纷纷离职，造成人才断层、业务衔接断层

三、全流程实操分解步骤1、精准选拔：建立基层干部选拔打分表，从素养、能力、口碑、业绩、潜力5个维度量化评分，杜绝主观选拔2、定向培育：针对新任干部、储备干部制定师徒带教+场景实操+…

5. 梯队搭建：搭建核心干部+储备骨干+潜力员工三级人才梯队，实现人才迭代补给
6. 现场实操
演练：学员结合本部门人员情况，现场梳理个人专属基层人才梯队名单，标注培养重点与风险人员

四、三看识人法：看事、看人、看心

1. 看事：交给他的临时任务，他是否超出预期？
2. 看人：同事遇到困难，他是否主动协助？
3. 看心：他是否愿意分享经验、带新人？五、在岗培养三步法（不给时间加码，给能力加料）
第一步：给任务（挑战性任务或轮值岗位，明确为什么给他）
第二步：给反馈（每周一次15分钟反馈，聚焦哪一点可以更好）
第三步：给机会（让他主持一次班前会、代表班组汇报工作、参与车间改善项目）

六、案例教学1、选错人的教训

2. 在岗培养的标杆

海外人力资源实务——基层管理者必备的5个风险意识

一、为什么基层管理者也要懂海外HR实务？

1. 云南中铝海外项目（秘鲁、几内亚等）需要国内骨干外派支持2、即使不出国，也可能管理跨国外协团队、与海外同事远程协作
3. 外派员工管理不当，轻则影响项目进度，重则引发国际舆论风险

二、外派前中后的三个关键管理动作

阶段
管理者动作
常见问题
外派前
与员工及其家属面谈，清晰说明任务周期、安全保障、生活安排
只谈任务，不谈家庭顾虑，导致家属反对、中途离职
外派中
每周视频沟通，关注心理状态，协助解决当地生活困难（医疗、住宿、通讯）
只问产量，不问状态，员工孤独感爆棚
外派后

三、跨文化管理的三个不要

1. 不要用自己的时间观念要求当地人（尤其穆斯林国家、拉美国家）
2. 不要当众批评当地员工（集体主义文化中极度丢面子）
3. 不要忽略当地宗教与节日（如斋月期间安排高强度体力劳动）

四、当地用工的红线三件事

1. 当地劳动法对加班、解雇、工会的规定可能与国内完全不同
2. 基层管理者绝对不能说/做的事（如不干就走人我代表公司开掉你）
3. 遇到罢工或群体事件的正确反应：停止指挥→报告中方HR+当地律师→不私自承诺

五、海外员工的简易激励方法

1. 尊重当地风俗（参加当地节日活动、学习几句当地语言）
2. 小额即时激励（当地超市购物卡、最佳员工午餐）
3. 建立员工意见箱并真正回应（让当地员工有发声渠道）

六、经典

1. 文化冲突
2. 外派管理失误

七、国企海外典型场景拆解

1. 跨文化冲突：海外属地员工与国内派驻员工工作理念、作息习惯、沟通方式差异大，团队协作低效、矛盾频发2、海外用工合规风险：海外属地员工用工合同、社保、考勤管理不规范，引发当地劳动…
3. 派驻人员管理难题：国内派驻海外员工心态波动、归属感弱、工作积极性不足，人员流动性高4、海外团队激励难题：海外团队激励方式单一，无法适配属地文化，团队活力不足

八、全流程实操分解步骤

适合对象

建议由财务负责人、经营管理者、业务部门负责人和风控合规人员共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

经营分析、财务管理或风险合规能力提升中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

（一）对学员
纠纷处置能力：掌握基层最常见的三类劳动纠纷（考勤争议、违章处罚争议、调岗争议）的预防与现…
干部选育能力：学会用简易人才盘点九宫格识别高潜骨干，掌握给任务、给反馈、给机会的在岗培养三步法

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海外实务认知：了解海外项目常见的文化冲突、外派员工心理支持、当地用工红线，能提前识别5类高风险场景
（二）对组织
降低基层因处置不当引发的劳动争议与舆情风险

课程背景与交付信息

有色金属行业处于转型升级、国际化布局、精细化管理的关键阶段，云南中铝基层管理者作为团队管理、人才落地、风险防控的核心抓手，日常承担着人员管理、团队搭建、人才培养、涉外协作等多重工作。但多数基层管理者存在典型管理痛点：人力专业能力薄弱，员工劳动纠纷处置不规范、流程缺失，易引发劳资风险；干部选拔、培养、留存无标准化方法，基层骨干梯队断层、人才浪费问题突出；随着企业海外业务拓展，海外属地员工管理、跨境人力合规、跨文化管理无实操经验，存在管理盲区

同时，国企人力管理兼具合规性、严谨性、政治性、实战性四大核心要求，区别于互联网企业灵活化管理模式，基层管理者亟需一套适配中铝国企体系、贴合行业特性、简单易懂、可直接落地的人力实操方法论。本次课程聚焦三大高频刚需模块，摒弃空泛理论，以真实案例拆解、标准化实操步骤、现场演练落地为核心，补齐基层管理者人力管理短板，筑牢企业人才管理与风险防控底线

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01为什么基层管理者必须懂这三个HR实务模块？

02核心内容

03三个真实痛点场景（匿名调研常见）

04场景A：员工连续旷工3天，车间按自动离职处理，结果被仲裁判违法解除

05场景B：想提拔一个技术好的骨干当班组长，结果他把团队带得怨声载道

讲师介绍

刘佳慧

人力资源管理实战专家

14年+头部企业HR实战专家，曾任阿里南区HRD、有赞HRBP总监。擅长AI赋能HR、组织发展与人才梯队建设，主导多个降本增效项目，累计孵化超370名核心人才，致力于通过数字化手段驱动组织人效跃升

互联网电商金融科技传统制造国央企政府机构环保行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《HR实务模块演练：纠纷处置+干部选育+海外人力资源实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

建议由财务负责人、经营管理者、业务部门负责人和风控合规人员共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进。

学习这门课可以获得什么收益？

（一）对学员；纠纷处置能力：掌握基层最常见的三类劳动纠纷（考勤争议、违章处罚争议、调岗争议）的预防与现场处置方法，学会取证—沟通—报告的标准动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配