课程总览
内容重点
- 【导入】绩效管理：业务增长的隐形引擎
- 1. 一般企业出现的绩效困局
- 【认知】三大典型误区：轮流坐庄、老好人现象、近期效应
- 2. 绩效管理的业务价值再定位
- （1）从管控工具到增长杠杆
干部绩效管理与激励赋能
绩效辅导——过程管理大于秋后算账需要接到岗位场景，认知破局——绩效管理不是人力资源部的事和差异化激励——打破大锅饭会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
胡军令 · 企业人才管理与组织效能提升专家
课程大纲
认知破局——绩效管理不是人力资源部的事
内容重点
- 【导入】为什么很多企业的战略永远停留在纸上？
- 1. 四五级管理者的绩效责任边界
- （1）你的核心责任：拆解目标与形成作战地图
- （2）责任落地三动作：定目标、抓过程、拿结果
- 【思考】作为服装零售企业，过程抓到那个节点，结果就只是业绩结果吗？
绩效辅导——过程管理大于秋后算账
内容重点
- 【辅导三步法】肯定结果+聚焦行为短板+共创改进方案
- 1. 绩效辅导的四阶段闭环
- （1）计划面谈：目标对齐
- （2）指导面谈：过程纠偏
- （3）考评面谈：结果共识
差异化激励——打破大锅饭
内容重点
- 1. 绩效系数强制分布的艺术
- （1）服饰零售适用场景：大促奖金分配与季度评优如何平衡？
- （2）三类员工差异化策略：20%-70%-10%员工的激励设计
- 2. 低成本高感知的激励组合拳
- （1）即时表扬三要素：及时、具体、公开怎么做？
非物质激励——不花钱的激励怎么做？
内容重点
- 1. 工作本身激励：可以有哪些方向的设计
- 【案例】某服装门店新品首发体验官角设计
- 2. 认可与荣誉激励：店员们在意什么？
- 【案例】某零售门店的瞬间影墙与高管午餐
- 3. 成长激励：哪些做法让店员高人一等？
长期激励与人才保留
内容重点
- 1. 绩效数据驱动的人才盘点
- 【工具】二维五宫格评估法：明星员工、问题员工
- 2. 低绩效人员汰换三步法（1）Step1：绩效改进期（30-60天），明确底线与支持
- （2）Step2：坦诚沟通
- （3）Step3：体面退出
适合对象
公司四级/五级部门负责人
课程定位与主要问题
目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 理解绩效管理本质是目标共设-过程共管-结果共赢，管理者角色从裁判员转向教练员
- 过程动作更具体：KPI拆解四步法与绩效面谈五步法，现场输出本部门绩效指标落地策略
- 设计物质+精神双轨激励方案，重点掌握低绩效员工汰换话术与高潜员工保留策略
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：干部绩效管理与激励赋能的业务目标、适用场景和关键问题
课程背景与交付信息
在服饰零售行业，门店人效、连带率、库存周转、会员复购等指标直接决定经营生死。然而当前绩效管理普遍存在重结果轻过程考核与业务脱节激励手段单一三大痛点：店长为保团队和谐轮流坐庄打分、大促后秋后算账引发员工抵触、仅靠晋升/淘汰无法激活95后新生代员工。本课程聚焦四五级管理者角色转型，以过程辅导+差异化激励双引擎，将绩效管理从人力资源部的事转化为业务增长的加速器，助力管理者用绩效工具驱动门店业绩突破与人才梯队建设
课程时间
1天
授课方式
课堂讲授、案例研讨、角色扮演、工具输出
课程内容重点
01认知破局——绩效管理不是人力资源部的事
02绩效辅导——过程管理大于秋后算账
03差异化激励——打破大锅饭
04非物质激励——不花钱的激励怎么做？
05长期激励与人才保留
讲师介绍
胡军令
企业人才管理与组织效能提升专家
胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《干部绩效管理与激励赋能》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合公司四级/五级部门负责人等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
理解绩效管理本质是目标共设-过程共管-结果共赢，管理者角色从裁判员转向教练员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天（6小时）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用课堂讲授+案例研讨+角色扮演+工具输出，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
