从人治到法治：劳务用工沟通与用工管理风险防范

适合对象

公司各级管理人员

课程定位与主要问题

承担审计、合规、风控、安全或政策解读任务的管理者和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把政策口径、风险信号、证据链条和处置动作拆成分工和检查点

核心收益

清晰目前企业员工与企业关系现状的问题原因及背景
过程动作更具体：直线经理在员工关系沟通过程中定位和角色认知
反馈辅导有抓手：处理劳动用工中合同、薪酬、用工争议沟通技巧
团队复盘有依据：违纪劳动用工仲裁案例解码及典型案例处理技巧
管理要求更清楚：劳务用工与劳动用工的区别及风险防控技巧处理

课程背景与交付信息

古人云:没有规矩无以成方圆,人治与法治,一直是我们探讨员工关系的话题,今天,我们选择了以人为本的法制,现代化的企业管理,离不开纪律规范的保障，2008年1月以来，国家陆续颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释（三）\四》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）、《劳务派遣修订》等一系列的法律法规，我国劳动用工法律关系体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动关系管理方面做到合法合规精细化，合情合理的人性化劳动关系，否则将不但难以证明劳…

新时代下，因组织快速迭代与竞争发展需要，企业的原有的用工方式受到市场挑战，灵活用工方式层出不穷，合伙制，非全日制用工、共享用工等，由原来B2C模式衍生出来B2B2C\B2B、平台模式等等模式，这种新的劳务用工模式在给企业带来用工便利的同时也给企业带来很多误区和风险，比如，稍不注意就变成了事实劳动关系，一不留意就陷入劳动争议，同时，这些劳动用工团队，如何甄选、如何培训，如何激励？因为用工的模式属于非劳动关系，在管理和激励中存在很多不足和误区，给其管理干部造成困惑和难题，如何解决劳务用工中风险，实现劳务用工团队价值的最…

课程时间

12小时

授课方式

线上直播或线下授课

课程内容重点

01企业与员工之间的永恒话题——员工关系

02劳动用工制度化建设——制度保障

03管理者定位与面谈技巧

课程大纲

课程总览

内容重点

课程导入:疫情下用工人治与法制的劳动关系探讨……

企业与员工之间的永恒话题 ——员工关系

一、员工关系管理概述

1. 员工关系与员工关系管理
2. 员工关系的目的
3. 员工关系的重要性
4. 员工关系与员工法律关系

二、员工关系的现状及桎梏

员工关系的现状分析
员工关系管理的误区
3. 员工关系管理的原则
4. 员工关系管理的要素
1. 制度管理
2. 冲突管理
3. 沟通管理
4. 奖惩管理
案例：解析疫情下本企业劳动关系的症结与桎梏？

劳动用工制度化建设——制度保障

一、企业规章制度实操的6个误区

1. 企业可以单方面制定规章制度
2. 规章制定只要经过民主制定就行
3. 可以通过规章制度变更劳动合同
4. 规章制度中约定服务期及违约金
5. 劳动合约定必须要遵守规章制度
6. 发生争议时，优先使用规章制度
案例1：因规章制度流程不合理引发的纠分
案例2：因规章制度内容不合理引发的纠分

二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧

1. 规章制度制度流程图
2. 民主讨论4步法
3. 合法公示5方法
案例3：某公司规章制订详解及配套工具分享

管理者定位与面谈技巧

一、组织金字塔结构

高层-中层-基层

二、管理者认知模型

1. 认知三大难关
2. 认知两大罪过
3. 一大软肋

三、管理者的角色定位

1. 伙伴
2. 教练
3. 专家
4. 记录员
5. 裁判员

四、绩效考核面谈注意问题

（1）面谈冲突的发生原因
（2）解决冲突的六个策略
（3）员工分类与面谈策略

五、违纪员工8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼百战不殆
案例：员工离职谈判案例分析
辩说-有声-无声的力量
信号-报价与还价技巧
建议-以和为贵,不失原则
包装-兵不厌诈,得道者胜
交换-权衡利弊,把握得失
成交-达成共识签订协议

六、员工关系面谈22招

技巧一：收集信息摸清底牌
技巧二：找准最佳谈判时机
技巧三：营造舒适开场氛围
技巧四：讲好开场白，打好第一枪
技巧五：循序渐进，渐入佳境
案例：西游记——智激美猴王
技巧六：少说多听，认真分析
技巧七：重整期望，取得信任
技巧八：事实作证，有理有据
技巧九：此时无声，胜是有声

七、四类典型违纪问题员工处理技巧

强调因果
狡辩借口
丧失信心
情绪失控

八、企业用工方（甲方）沟通的技巧

甲方不按规定履行协议沟通技巧
甲方给予差异化待遇的沟通技巧
甲方管理干部故意刁难沟通技巧
甲方拒绝购买社保工伤沟通技巧

合法合规入职试用期管理技巧

一、规避招聘中的陷阱

1. 避免就业歧视
2. 抵御就业欺诈
3. 把好入职体检关
4. 避免连带赔偿责任
案例：某单位招聘新员工引发的纠分

二、如何约定试用期

1. 约定试用期的方式
2. 试用期条款的内容
3. 约定试用期的期限
4. 违法约定试用期的法律后果
案例：试用期转正及终止试用

三、试用期内的解约

1. 劳动者在试用期内解除劳动合同
2. 用人单位在试用期内解除劳动合同
案例：试用期内解除合同是否合法？

四、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定劳动合同期限
2. 单方面延期转正或提前转正
3. 试用期满后迟迟不给劳动者转正
4. 试用期内可以随意解除劳动合同
案例：各种劳动合同的违法情形讨论

五、劳动合同变更：

1. 协商变更劳动合同
变更劳动合同的实体
变更劳动合同的程序
2. 单方变更劳动合同
劳动者不能胜任工作的标准界定
医疗期满劳动者不能从事原工作的
劳动合同变更技巧
三期女职工
案例：1、三期假期女职工协商离职
2. 工伤、医疗期违法变更合同风险有多少

五、劳动合同解除：

1. 企业单方解除劳动合同操作思路
过错性解除劳动合同的操作实务操作
非过错性解除劳动合同的操作实务操作
无固定期限劳动合同不是铁饭碗
违法解除劳动合同代价大
案例：某银行解除一名无错误的无固定期限合同员工
案例：员工与企业方已签订解除合同补偿后反毁
2. 如何轻松应对员工跳槽新思维
（1）员工提前通知解除劳动合同的应对
（2）员工即时通知解除劳动合同的应对

六、合同解除、终止、中止中的经济补偿金、赔偿金与违约金

1. 经济补偿金 – 不可逃避的法定责任
支付经济补尝金的情形
经济补偿金的计算标准
经济补偿金的热点、难点
案例：第三方代缴社保造成赔偿金
案例：未交工伤、保险的造成补偿金
2. 赔偿金 – 赔偿不再是一句空话
企业应向员工支付赔偿金的情形
企业可要求员工承担赔偿责任的情形
3. 违约金 – 想说爱你不容易

劳务用工法规解读分析

五、工种限定风险点

临时性
替代性
辅助性
实战案例
案例：某单位派遣岗位不合法造成的双方败诉
应对策略：组织设计，岗位分析，明确界定，有理有据
1. 连带责任风险案例
应对策略：界定清楚，合法合规、书面协议、双方履约
2. 事实劳动关系风险案例

六、劳务派遣注意事项

退休人员
实习学生
借调人员
下岗再就业
以上认定劳务协议，除此之外除非劳务派遣否则都被认定为事实劳动关系

七、劳动者退回风险案例

应对策略：劳务退回合法合规策略

劳动争议的实务处理技巧——合法合规，合情合理

三、争议的解决途径

1. 协商解决
2. 调节解决
3. 申请仲裁和提起诉讼案例分析四、合情合理完善制度
1. 制度内容和程序
2. 处理好员工离职
3. 完善新人入职引导
4. 协商解决体现民主

五、有理有据合法合规

1. 管理者应对员工诉求技巧
调节注意：不等靠要，不推避躲
2. 管理者应对诉讼的应对技巧
以法律为依据，尊重事实，实事求是，职责范围内协助

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《从人治到法治：劳务用工沟通与用工管理风险防范》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合公司各级管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

清晰目前企业员工与企业关系现状的问题原因及背景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：12小时，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用线上直播或线下授课，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配