行政职能岗位绩效考核
非量化考核标准量化设计
- 案例分析：没有M量化，全是形容词，导致无法实施与考核
- 案例分析：考核点不准的问题解析
- 避免考核点表面量化而不考结果，需重新选择考核点并加大难度
非细化考核标准细化设计
- 案例分析：任务太笼统，未细化展开的后果
- 简单任务：直接在任务描述中体现量化内容，无需过度细化
- 复杂任务：设置细化考核点，在考核点中体现量化与高度，在标准中体现难度
行政职能考核标准高度设计
- 案例分析：员工任务与部门任务不一致，导致高度打折扣
- 特殊情况处理：与上级阐述原因，达成一致后进行调整
- 执行策略：如无法达成一致先按既定执行，过程中不断验证调整
- 风险提示：擅自降低高度会影响整体布局，给下属造成不良导向
行政职能考核标准难度设计
- 案例分析：目标高度足够但考核难度低的现象
- 防范下级与上级玩数字游戏
- 纠正指标标准导向性错误，避免员工对问题进行埋+推
- 区分不同任务完成难度的差异，考核标准与分值要区别对待
- 确保指标与任务相匹配
综合管理岗位绩效考核实战案例点评
- 症状盘点、问题分析与解决方法
- 绩效考核自评问题：员工陈述模糊，上级未指出问题；员工偷梁换柱，混淆工作步骤与任务结果
- 上级评估问题：管理者故意打高分；员工对结果不认同；管理者评估常犯错误分析
综合管理岗位绩效考核面谈内容与技巧
- 考核前准备：汇总绩效结果数据与书面资料，杜绝个人观察与印象评估
- 过程跟踪：汇总绩效实施过程反馈记录，确保内容齐全、数据准确
- 双方准备：员工自评准备与上级评估准备
- 面谈流程：员工工作汇报与上级绩效评估
- 面谈技巧一：选择轻松的面谈环境
- 面谈技巧二：创造融洽气氛，运用汉堡原则
- 面谈技巧三：给员工充分吐槽的机会
- 面谈技巧四：管理者自我检讨
- 面谈技巧五：准确引导员工
- 面谈技巧六：提供多维度意见反馈作为参考
