激励型薪酬与绩效管理｜企业内训课程

课程大纲

薪酬体系设计与管理

一、现代企业薪酬设计的两大基本导向

1. 以职位为导向的薪酬体系设计
2. 以能力为导向的薪酬体系设计

二、薪酬设计的两个变革思路

1. 何谓职位评价？职位评价四类方法？
工具：工作排序法；工作分类法；要素比较法；要素计点法
何谓能力评价？能力评价的两个方法？
工具：岗位胜任力模型、任职资格体系

企业绩效管理系统的底层逻辑

一、KPA关键领域指标

1. KPA的底层考核逻辑
2. KPA的考核管理适用场景
案例：行政后勤人员的考核指标如何设置

二、KPI关键业绩指标

1. KPI的底层考核逻辑
2. KPI的考核管理适用场景
案例：如何把企业大部分的职位提取出可量化的关键绩效指标

三、KRA关节领域指标

1. KRA的底层考核逻辑
2. KRA的考核管理变通场景
案例：如何把关键结果指标变成每个人的企业愿景共识

四、BSC平衡记分卡的经营化指标

1. BSC的内容构成
2. BSC的突出特征
案例：高级管理者应该如何证明自己的管理水平

华为绩效管理案例--"让火车头加满油

一、华为的绩效管理之道

1. 华为将指标量化为具体步骤
2. 华为的3W绩效管理将公司的目标使命化
3. 人力资源部某员工的绩效考核
4. 学会用"流程穿越" 来优化工作职责

二、以客户满意为绩效导向

1. 平衡记分卡的四个维度从客户角度开始
2. 将公司与客户绑成生态链共同体

三、华为绩效考核文化

1. 华为的文化是考核出来的
2. 华为与众不同的绩效考核体系
3. 华为绩效考核实战--指标可衡量

华为薪酬管理案例--高工资是第一推动力"

一、华为薪酬管理思想与薪酬构成

1. 以贡献为准蝇、向奋斗者倾斜
2. 华为薪酬构成:外在激励和内在激励
3. 某员工的10年华为之路
4. 薪酬发展的4阶段与设计重点

二、华为的职位与薪酬管理

1. 华为员工要接受收入差距
2. 华为的薪酬方法
1. 以岗定级
2. 以级定薪
3. 人岗匹配
4. 易岗易薪
3. 华为薪酬设置下的员工收入案例分析
4. 利益分配模式的典范--合伙人体系

适合对象

薪酬、绩效经理、事业部负责人、中小企业老板等

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

领会人才管理在企业中的战略地位
过程动作更具体：激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术
深入理解绩效管理的评价与激励性薪酬的表现
团队复盘有依据：提高企业人力资本投资回报率的方法
学会宽带薪酬管理以及实现组织效能增高的绩效管理手段

课程背景与交付信息

现代企业管理，更注重以人为本的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。而对竞争日益激烈的市场环境，如何设计出激励性薪酬体系，以寻求企业经营成本、经营效益之间的最佳平衡点，达到吸纳、保留、发展人才的多赢？如何通过策略性薪酬体系，合法运用薪资的杠杆作用来促进人力资源管理，提升中高层管理人员的能力、绩…

课程时间

1天，6小时

授课方式

教案讲授、小组讨论、沙龙练习等

课程内容重点

01薪酬体系设计与管理

02企业绩效管理系统的底层逻辑

03华为绩效管理案例——"让火车头加满油

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《激励型薪酬与绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合薪酬、绩效经理、事业部负责人、中小企业老板等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

领会人才管理在企业中的战略地位，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、小组讨论、沙龙练习等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

激励型薪酬与绩效管理