企业薪酬绩效体系设计整体解决方案

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

让参训团队，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

薪酬激励思想

一、激发动力——薪酬是味苦涩春药

1. 解决之道——薪酬设计与激励的孪生关系
2. 激励之道——企业发展需求与员工个人需求的满足
3. 成功薪酬设计的三大显著特征
基于企业
基于员工
基于人力资源管理
【小组讨论】选人、育人、用人、留人阶段的薪酬策略

二、薪酬到底是什么

【故事导入】猎人与狗
1. 薪酬的蜜蜂与蚂蚁理论
2. 激励理论与薪酬激励的作用力
3. 薪酬分配的价值导向
4. 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？（薪酬在老板眼里和员工眼里的差异）

薪酬绩效变革抓手：职位价值评估与实操

一、职位与薪酬

为什么要开展职位价值评估？
1. 什么是职位价值评估
2. 职位价值评估有哪些意义与作用

二、职位价值评估的四种方法

1. 排序法
2. 分类法
3. 因素比较法
4. 因素评分法

三、H3职位价值评估法实操

3. 大因素8个纬度3张量表
3. 种职务形态与3种付酬因素

四、组建职位价值评估委员会

1. 成员选取条件与范围
2. 职位价值评估委员会职责
3. 职位价值评估委员会工作要求
【模拟演练，实操指导】基于某个岗位，联系岗位价值评估

五、职位价值评估数据在薪酬中的应用

1. 分段截取法
2. 数据测算法

薪酬设计的方法与实操

一、薪酬设计的基本原则

【原则】3E原则

二、薪酬方案设计原则

1. 为岗位付薪
2. 为个人付薪
3. 为绩效付薪

三、薪酬策略制定

1. 基于市场的薪酬定位策略
（1）领先策略
（2）跟随策略
（3）落后策略
（4）混合策略
【实操演练】薪酬分位值的调查与计算

四、市场薪酬调查的方法

1. 四大准备工作
2. 三大渠道
3. 薪酬调查结果分析
【案例】薪酬调查分析法

五、薪酬设计的方法

1. 基本工资的分类和设计
2. 短期激励的分类和设计
3. 长期激励的分类和设计
4. 岗位津贴的分类和设计
5. 员工福利的分类和设计
【关键】薪酬设计过程中的风险注意

纵横自驱式宽带薪酬设计实操

一、三步设计

第一步：确定宽带薪酬的层级
第二步：确定宽带薪酬的范围
（1）薪酬幅度重叠度设计
（2）工资等级幅度设计
（3）宽带上下限范围确定
第三步：确定宽带薪酬的架构
第四步：形成薪酬数据体现表
【实操演练】划分工资职位序列，测算等级幅度与重叠幅度

二、基于岗位序列的宽带薪酬

1. 如何分岗位序列
2. 基于岗位序列的宽带式薪酬设计

洞悉绩效管理的价值和本质

一、绩效管理概述

1. 企业绩效结构
（1）组织绩效
（2）系统和流程绩效
（3）个体工作绩效
【解读】无论是哪种绩效，根本点在人效
2. 绩效考核与绩效管理
【问题】绩效管理的本质到底是什么？

二、绩效管理的基础解析

1. 绩效管理涉及到三个层面
2. 绩效管理的三级表现
3. 三种机制辅助绩效管理的契约表现
4. 绩效管理的管理逻辑到底是怎么样的？
【案例分析】绩效主义成就了三星，为何却害了索尼？

三、绩效管理的成功范式

1. 绩效管理的角色定位
2. 绩效管理失败的5大原因
3. 成功绩效管理的1-2-3法则
【解读】绩效管理的本质

四、绩效管理的四个环节

1. 绩效计划
2. 绩效监控
4. 绩效考核
5. 绩效反馈
【思考】绩效管理有哪些价值？它有缺陷吗？

制造型企业绩效目标的设定

一、从战略目标到关键任务

1. 从战略到经营是如何被实现的？
【落地】3个阶段的链接
2. 聚焦关键任务
（1）企业年度硬仗
（2）部门年度硬仗
【思考】聚集关键任务的视角
【案例】某企业生产经理的困境
3. 对硬仗进行界定描述
【工具】硬仗呈现表

二、从关键任务到行动策略

1. 找到打赢硬仗的关键动作
【演练】你所在部门的年度硬仗是什么？关键动作有哪些？
2. 将关键任务转化为行动的方法
（1）指标结构分析法
（2）目标任务动作法
（3）流程关键控制点法
（4）贡献路径图法
【原则】SMART
【演练】分解关键任务，形成年度绩效指标
3. KPI目标值确定的方法

三、定量指标与定性指标的设计

1. 定量指标的三个关键值
2. 定性指标的两种情况及设计
（1）考核维度反映指标完成情况的
（2）评价维度单一且可以衡量的
【案例】某企业定性指标设计展示

四、职能部门任务型指标设计的方法与技巧

1. 职能部门考核难点分析
2. 职能部门考核解决对策
（1）常规职责：红绿灯考核
（2）管理推动：滚动GS考核
（3）服务支撑：内部满意度评价
【应用工具】等级评判法、行为锚定法、关键事件法
【模板引申】某公司的能力态度考核量表

五、KPI考核评分的方法和周期设计

1. 常见的绩效评分方法及应用解析
（1）层差法
（2）比率法
（3）减分法
（4）非此即彼法
（5）说明法
2. 特殊情况的绩效评分
【案例分析】某电子企业项目工程师绩效考核
3. 基于绩效考核周期的各序列考核思路

六、设计绩效考核表

【案例】某岗位绩效考核表设计讨论
【现场分享】绩效考核表如何设计

七、绩效目标的协同

1. 确保组织三级绩效目标的协同
2. 与员工一起推挤目标共识
（1）厘清目标
（2）关联个人
（3）形成承诺
（4）关注成长
【管理关键】目标共识过程的四个关键问题

绩效监控的实施

一、绩效目标落地的关键思考

1. 滞后指标和领先指标
【思考】销售员为什么要把梳子卖给和尚？
2. 识别指标实现的关键成功因素
【案例】毛主席对解放战争的关键成功因素识别
【工具】关键成功因素判别表
3. 识别指标实现的关键风险瓶颈
【思考】有哪些因素是影响绩效指标实现的关键风险？
【练习】目标策略识别表

二、绩效目标落地过程管理

1. 做好四个行动
2. 做好过程绩效辅导
【问题】什么是绩效辅导？
（1）从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导
（2）两种辅导方式的实施
【工具】GROW教练式辅导
【案例演练】基于案例的描述，你要如何辅导？
3. 过程跟踪的三大要事
【思考】三报三会到底有多重要？
（1）习惯化现场检查

绩效考核的实施

一、绩效管理的考核周期

1. 年考还是月考，年考考什么？月考考什么？
2. 长周期与短周期
3. 不同层次与职能部门的周期

二、绩效考核的程序步骤

1. 绩效考核之前做的工作
（1）目标共识：上下级共同制定《员工绩效考核表》
（2）及时记录：考核者记录绩效表现，填写《业绩台帐》
2. 绩效考核阶段要做的工作
（1）被考评者自我打分评价
（2）考评者打分评价
（3）绩效反馈面谈

三、绩效信息的收集甄别

1. 绩效信息收集的步骤
【讨论】你们当前的绩效信息是如何收集的，有哪些来源？
2. 绩效信息的真实性
【讨论】如何判断你收集到绩效信息是真实的？
（1）定量信息出处
（2）定性信息出处

适合对象

企业人力资源管理从业者及中高层管理者

课程定位与主要问题

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕企业薪酬绩效体系设计整体解决方案…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助业务重点、责任边界与过程指标完成一次可复盘的应用演练
输出沟通反馈、冲突处理与执行跟进相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

一个完整的人力资源管理系统，绩效、薪酬、职位是三位一体的

薪酬绩效是人才活动的核心，在薪酬结构、职位梳理、职位价值评估、薪点表、薪酬总额分配、工资、奖金、自助福利、期权及薪酬调整等具体的设计方案，具有很强的实操性。充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计

绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了

课程时间

3-4天

授课方式

理论讲解、案例分析、互动思考、小组PK互动、工具模板使用演练、答疑

课程内容重点

01企业薪酬绩效体系设计整体解决方案：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《企业薪酬绩效体系设计整体解决方案》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源管理从业者及中高层管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助学员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：3-4天 6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用理论讲解+案例分析+互动思考+小组PK互动+工具模板使用演练+答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配