企业薪酬管理整体解决方案

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

让参训团队，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

适合对象

企业人力资源管理从业者及中高层管理者

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕薪酬激励思想校准目标和边界，明确课堂重点动作
通过薪酬绩效变革抓手：职位价值评估与实操安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
团队复盘有依据：薪酬设计的方法与实操相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

一个完整的人力资源管理系统，绩效、薪酬、职位是三位一体的

薪酬绩效是人才活动的核心，在薪酬结构、职位梳理、职位价值评估、薪点表、薪酬总额分配、工资、奖金、自助福利、期权及薪酬调整等具体的设计方案，具有很强的实操性。充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计

绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了

课程时间

2天

授课方式

理论讲解、案例分析、互动思考、小组PK互动、工具模板使用演练、答疑

课程内容重点

01薪酬激励思想

02薪酬绩效变革抓手：职位价值评估与实操

03薪酬设计的方法与实操

课程大纲

薪酬激励思想

一、激发动力——薪酬是味苦涩春药

1. 解决之道：薪酬设计与激励的孪生关系
2. 激励之道：企业发展需求与员工个人需求的满足
3. 成功薪酬设计的三大显著特征
基于企业
基于员工
基于人力资源管理
【小组讨论】选人、育人、用人、留人阶段的薪酬策略

二、薪酬到底是什么

【故事导入】猎人与狗
1. 薪酬的蜜蜂与蚂蚁理论
2. 激励理论与薪酬激励的作用力
3. 薪酬分配的价值导向
4. 薪酬的本质：是什么，如何看待它的激励性？（薪酬在老板眼里和员工眼里的差异）

薪酬绩效变革抓手：职位价值评估与实操

一、职位与薪酬

1. 什么是职位价值评估
2. 职位价值评估有哪些意义与作用

二、职位价值评估的四种方法

1. 排序法
2. 分类法
3. 因素比较法
4. 因素评分法

三、H3职位价值评估法实操

3. 大因素8个纬度3张量表
3. 种职务形态与3种付酬因素

四、组建职位价值评估委员会

1. 成员选取条件与范围
2. 职位价值评估委员会职责
3. 职位价值评估委员会工作要求
【模拟演练，实操指导】基于某个岗位，联系岗位价值评估

五、职位价值评估数据在薪酬中的应用

1. 分段截取法
2. 数据测算法

薪酬设计的方法与实操

一、薪酬设计的基本原则

【原则】3E原则

二、薪酬方案设计原则

1. 为岗位付薪
2. 为个人付薪
3. 为绩效付薪

三、薪酬策略制定

1. 基于市场的薪酬定位策略
（1）领先策略
（2）跟随策略
（3）落后策略
（4）混合策略
【实操演练】薪酬分位值的调查与计算

四、市场薪酬调查的方法

1. 四大准备工作
2. 三大渠道
3. 薪酬调查结果分析
【案例】薪酬调查分析法

五、薪酬设计的方法

1. 基本工资的分类和设计
2. 短期激励的分类和设计
3. 长期激励的分类和设计
4. 岗位津贴的分类和设计
5. 员工福利的分类和设计
（1）基于公司发展阶段的设计
（2）福利项目的设计选择
【解读】10类常规性的福利设计
【案例】几家企业特色性福利设计分享
【关键】薪酬福利设计过程中的风险注意

纵横自驱式宽带薪酬设计实操

一、四步设计

第一步：确定宽带薪酬的层级
第二步：确定宽带薪酬的范围
（1）薪酬幅度重叠度设计
（2）工资等级幅度设计
（3）宽带上下限范围确定
第三步：确定宽带薪酬的架构
第四步：形成薪酬数据体现表
【实操演练】划分工资职位序列，测算等级幅度与重叠幅度

二、基于岗位序列的宽带薪酬

1. 如何分岗位序列
2. 基于岗位序列的宽带式薪酬设计

基于薪酬结果的数据统计分析

一、薪酬总额分析

1. 呈现出三个问题
（1）花了多少钱？
（2）和以往有什么变化？
（3）和预算有什么变化？
2. 【案例解读】分析当期薪酬总额
3. 【案例解读】当期与上期比较
4. 【案例解读】实际与预算差异比较
5. 薪酬水平与外部市场的对比

二、薪酬结构分析

1. 呈现一个问题：钱都花哪儿啦？
2. 从三个维度展开分析
（1）人员
【思考】按照你们公司的情况，可以从哪些角度分析？
【问题】呈现出来的数据结果怎么解读？
（2）结构
【思考】基于薪酬结构的比例，分析每个结构的领域或区域水平
（3）部门

三、薪酬效益分析

1. 呈现一个问题：花出去的钱产生了多大回报？
【模型】从人力资源ROI视角审视
2. 围绕两个维度分析
（1）员工：人效比
（2）企业：投入产出比

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《企业薪酬管理整体解决方案》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源管理从业者及中高层管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助学员，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天 6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用理论讲解+案例分析+互动思考+小组PK互动+工具模板使用演练+答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配