韩国用工实战：HR合规体系搭建与风险防范

课程大纲

规则与基石：韩国劳动法框架与合规体系搭建

一、韩国劳动法核心框架与法律渊源

必须了解的核心法律：《劳动基准法》（LSA）
必须建立的核心文件：《雇佣规则》（ROE，即员工手册）
(1) 法律红线：10人以上（含10人）的企业必须制定ROE
(2) 制定程序：必须听取工会或半数以上员工的意见
(3) 备案要求：必须向劳动雇佣部（MOEL）备案
(4) 法律效力：ROE是管理员工和处理纠纷的宪法，其重要性远超中国
(5) 必须包含的法定内容（如工资、工时、休假、纪律处分等）
必须缴纳的四大保险（社保）
(1) 国民年金
(2) 国民健康保险

二、HR的战略价值：投资实体选择对人的影响

不同法律实体的用工权限（HR视角）
(1) 外商投资企业（子公司）：最完整、最独立的用工主体
(2) 分公司（Branch）：可以用工，但法律责任与总公司关联
基于营销中心定位的HR合规路径选择
(1) 采用子公司模式的合规管理
(2) 采用名义雇主（PEO/EOR）服务的利弊分析

三、文化与协同：管理在韩中方外派与本地员工

外派人员（Expats）的管理包设计
(1) 薪酬方案（如津贴、住房、子女教育）
(2) 税务处理（中韩税收协定）
(3) 劳动合同（双重合同风险）
理解韩国职场的核心文化特征
(1) 等级森严：职位、年龄、辈分的重要性
(2) 集体主义与眼力见：如何阅读空气
(3) 会食：团队聚餐在建立关系中的作用
管理中韩混合团队的沟通挑战
(1) 建立清晰、书面化的工作指令

入口管理：招聘、合同与试用期合规实战

一、招聘环节的法律雷区与风险防范

韩国《雇佣程序法》下的招聘歧视高压线
(1) 绝对禁止询问：籍贯、婚姻状况、外貌、身高体重
(2) 严格限制询问：年龄、性别（除非有合理业务需要）、家庭成员信息
(3) 招聘广告中禁止使用的词汇清单
背景调查（Reference Check）的合规操作
(1) 法律红线：必须获得候选人书面同意，否则触犯《个人信息保护法》
(2) 调查范围的合理性界定
Offer（录用通知）的法律效力
(1) Offer一旦发出并被接受，即被视为雇佣预约，具有法律约束力
(2) 随意撤销Offer将面临法律风险

二、劳动合同的签订与必备条款

合同签订的及时性与形式
(1) 必须在员工入职前或当日签订书面劳动合同
(2) 必须向员工交付合同文本（法定义务）
法律要求的必备条款清单
(1) 工作地点与工作内容
(2) 工资的构成、计算方法与支付方式
(3) 法定工作时间与休息时间
(4) 休假（周休、年假）
(5) 其他《雇佣规则》中规定的事项
固定期限合同 vs. 无固定期限合同

三、试用期管理与评估

试用期的约定与限制
(1) 试用期长度的法律建议（通常不超过3个月）
(2) 试用期工资的支付（可减额，但不得低于最低工资）
(3) 试用期内的社保缴纳义务
试用期解除的法律依据
(1D 试用期解除同样需要正当理由，但标准比正式员工略宽
(2) 不符合录用条件的证据链构建（必须提前明示录用条件）
试用期解除的操作要点
(1) 明确解除理由：必须基于试用期内的客观评估证据
(2) 履行书面通知：确保在试用期结束前送达

在职管理：工时、薪酬与绩效的合规运营

一、工时与休假：精通52小时工作周制度

52. 小时工作周的构成与合规要求
(1) 构成：法定40小时 + 延长工作12小时（加班上限）
(2) 准确记录考勤（打卡记录）的极端重要性（法律强制要求）
(3) 加班的申请与审批流程设计
加班费的复杂核算与支付风险
(1) 通常工资的计算基数
(2) 延长工作（1.多场景）
(3) 夜间工作（晚10点至早6点，额外0.多场景）
(4) 休息日工作（8小时内1.多场景，超过8小时2.多场景提升）
(5) 学习处理加班费叠加计算的复杂情况

二、薪酬与退休金：确保发对钱的合规操作

工资的构成与支付原则
(1) 确保工资总额（含津贴、奖金）不低于法定最低工资标准
(2) 必须以货币形式全额、定期（如每月1次）支付
(3) 必须向员工提供包含计算明细的工资明细单
韩国法定退休金（Severance Pay）的强制要求
(1) 适用对象：工作满1年以上的员工
(2) 计提标准：每工作1年，支付至少30天的平均工资
(3) 平均工资与通常工资的区别
(4) 支付形式：DC型（确定缴费） vs. DB型（确定给付）
(5) 支付时点：必须在员工离职后14天内支付

三、绩效与纪律：日常管理的抓手与红线

绩效考核（KPI/OKR）的法律风险与应用
(1) 考核标准必须公平、合理、并已向员工公示（写入ROE）
(2) 考核结果不能随意作为降薪、降职的唯一依据
(3) 不胜任的认定必须基于长期的、客观的数据
纪律处分的种类与程序
(1) 合法处分的种类：警告、减薪、停职、解雇
(2) 减薪处分的法律上限（不得超过月薪总额的1/10）
(3) 必须给予员工申辩的机会（程序公正）
落地工具与模型
韩国加班费计算规则速查表

退出管理：韩国劳动法最难的解雇实战

一、解雇的极端困难性：理解正当理由的苛刻要求

韩国法律对解雇的严格限制
(1) 法律规定：任何解雇（包括试用期）都必须有正当理由
解雇的法定程序：30天预告
(1) 必须提前30天书面通知，或支付30天解雇预告津贴
(2) 注意：预告不等于合法，正当理由才是核心
因严重违纪解雇的证据链
(1) 违纪行为必须在《雇佣规则》(ROE) 中有明确规定
(2) 事实调查必须清楚、证据确凿
(3) 必须履行通知工会（如有）和给予员工申辩的程序

二、因不胜任解雇的实操流程（高难度、高风险）

步骤一：提供客观、长期的不胜任证据（如连续多个周期的低绩效评估）
步骤二：必须提供充分、系统的培训、教育或改进机会（PIP计划）
步骤三：在穷尽所有手段后（如培训、调岗），仍无法改善的最终证明
实务建议：此路径在韩国司法实践中成功率极低，风险极大

三、因经营困难裁员的四项苛刻要求

必须面临紧迫的经营需要（需提供财务报表证明）
必须穷尽一切避免解雇的努力（如停招、高管降薪、自愿离职计划）
必须选定合理公平的裁员标准（不得歧视）
必须提前50天通知工会或员工代表，并进行诚实协商

四、协商解除：最安全、最务实的操作路径

协商解除的法律性质：双方合意，绕开正当理由
谈判的核心：补偿金方案（N+X）
(1) N：法定经济补偿（.协商解除无法定标准）
(2) X：企业为换取员工同意而支付的额外补偿
(3) 韩国实践中X的参考范围
签署具有法律效力的离职协议书
(1) 明确双方基于协商一致解除合同
(2) 明确补偿金金额、支付时间
(3) 必须包含放弃后续所有民事、刑事追诉权利的条款
落地工具与模型：经营性裁员合规流程自查表

适合对象

企业HR

课程定位与主要问题

审计合规、安全生产、风控治理或政策落地训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

规则边界更清楚：风险合规场景中的关键风险点、触发信号和处置优先级
风险识别更可见：风险识别、规范判断、沟通提醒和处置跟进的操作要点
处置动作更具体：场景复盘明确风险信号、处置流程和协同边界
留痕复盘有依据：用于日常检查、沟通留痕和后续跟进的操作清单

课程背景与交付信息

随着公司全球化布局的加速，韩国作为重要市场，已成为我们下一步开拓的战略高地。然而，韩国是一个劳动法律体系极其严密、劳工保护意识极强的国家，其劳动法规与中国大陆存在天壤之别，素有解雇最难国家之称。对于负责管人的HR门而言，任何在用工、合同、工时、解雇等环节的想当然或不合规，都可能让公司在新市场立足未稳就陷入法律纠纷、支付巨额赔偿

本课程专为即将远征韩国的HR骨干量身打造，旨在提供一份100%聚焦于韩国劳动法实操的避坑指南与操作手册。您是否正面临以下困惑

(1) 韩国劳动法最核心的红线是什么？我们必须建立的员工手册有什么特殊程序要求？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01规则与基石：韩国劳动法框架与合规体系搭建

02入口管理：招聘、合同与试用期合规实战

03在职管理：工时、薪酬与绩效的合规运营

04退出管理：韩国劳动法最难的解雇实战

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《韩国用工实战：HR合规体系搭建与风险防范》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业HR。

学习这门课可以获得什么收益？

识别风险合规场景中的关键风险点、触发信号和处置优先级；掌握风险识别、规范判断、沟通提醒和处置跟进的操作要点。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配