新发展阶段企业文化融合与全员传播能力提升

课程大纲

新发展阶段，文化如何成为组织的压舱石

一、文化是跨越周期的底层力量

1. 决定组织长久性的是共同相信的行为方式，而非单纯制度管控
2. 组织升级期员工的三个核心关注点（谁说了算/位置在哪/回报如何）及文化的化解之道

二、愿景：回答“去哪里，为什么值得奋斗”

1. 好愿景的核心不是文采，而是让人看得见目标与方向
1. 好愿景不是文采好，而是能让人看得见目标
2. 互动研讨：小组提炼一句有号召力的“新发展愿景宣言”

让文化从墙上走下来——落到具体行为

一、文化长在员工每天的做事方式上

1. 行为是文化的真实载体：从授权、协同看文化底色
2. 识别无声表达文化的行为：面对问题、跨部门协作的第一反应

二、从抽象价值观到行为契约

1. 价值观翻译术：将倡导的理念具体化为“正向行为”与“红线行为”
2. 互动研讨：针对本企业一条价值观，写出三个看得见的行为标准

宣传的定位变了——从发信息到建信任

一、组织升级期，宣传要解决的信息黑洞

1. 对内消除不确定感，对外稳固客户信任，对社会建立新认知
2. 宣传的真正任务：不是多发稿，而是塑造可信任的新叙事

二、从“领导动态”到“值得传播的内容”

1. 员工主动转发的内容特征：战略突破、一线故事、真实反馈、品牌小事
2. 现场练习：从素材清单中筛选3个高价值新闻点并说明理由

故事怎么挖，新闻怎么写

一、好故事都在一线：“故事雷达”五问法

1. 五问挖掘法：问困难、问打动、问靠谱、问微创新、问数据变化
2. 故事的本质：击中共同情绪与价值认同

二、新闻采写核心三要素

1. 标题：用“冲突+价值”制造打开欲
3. 采访：三个问题撬开细节（最难一刻/突破画面/个人不可替代性）

三、实战演练

全媒体传播矩阵与全员传播机制

一、搭阵地：矩阵组合逻辑与资源盘点

1. 品牌阵地（官网/公众号做深度）、内容分发（视频号/抖音做广度）、互动转化（社群做精度）
2.易忽视的私域触达：员工朋友圈与内部OA的即时穿透力

二、复用内容：“1+X”内容生产模式

1. 一场活动的多元产出：1篇深度通讯 + 3条短视频 + 海报金句 + 朋友圈话术
2. 实战任务：选取真实活动，设计“全媒体传播方案画布”并点评

三、激活节点：让员工成为故事的起点

1. 转强制摊派：通过事前参与、事中看见、事后正反馈激发内生动力

适合对象

企业中高层管理者、企业文化与宣传骨干、核心业务骨干

课程定位与主要问题

– 推动新发展阶段的文化融合，统一思想与话语体系，消除组织不确定性

核心收益

– 推动新发展阶段的文化融合，统一思想与话语体系，消除组织不确定性
– 将抽象文化理念转化为日常行为，形成“文化—行为—传播”闭环
– 构建“一次采集、多元生产、多渠道传播”的全员传播机制

课程背景与交付信息

课程结合《新发展阶段企业文化融合与全员传播能力提升》的实际业务场景展开，帮助学员梳理当前背景、关键问题与后续落地动作。

课程时间

1天

授课方式

案例剖析 + 互动研讨 + 实操演练 + 现场点评

课程内容重点

01新发展阶段，文化如何成为组织的压舱石

02让文化从墙上走下来——落到具体行为

03宣传的定位变了——从发信息到建信任

04故事怎么挖，新闻怎么写

05全媒体传播矩阵与全员传播机制

讲师介绍

李佳莉

品牌战略与全域营销增长专家

品牌战略与全域营销增长专家。品牌战略与全域营销增长实战专家，20年500强及头部互联网经验。擅长将品牌战略、全域增长及AI营销深度融合，主导多项亿级品牌项目，实现可验证的商业增长

互联网科技制造业电子/家电行业消费品零售政府国企

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课程差异说明

本课程页面围绕《新发展阶段企业文化融合与全员传播能力提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者、企业文化与宣传骨干、核心业务骨干。

学习这门课可以获得什么收益？

– 推动新发展阶段的文化融合，统一思想与话语体系，消除组织不确定性；– 将抽象文化理念转化为日常行为，形成“文化—行为—传播”闭环。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？