降本增效实战-数据驱动人效

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

降本增效实战-数据驱动人效（推荐版本）推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

降本增效实战-数据驱动人效降本增效实战-数据驱动人效

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

人力资源数据分析的重要性

一、人力资源的关键价值

关键人才的供应链
人才供应链的投入产出比ROI-人效

二、人力资源人效分析的数据指标项

组织人才配置率的相关数据指标
人才培养达成率的相关数据指标
薪酬绩效激励匹配度的相关数据指标
企业文化认知度的相关数据指标

三、HR应具备的基本财务知识

1. 看懂三大财务报表
2. 财务常用术语与人力资源
案例分享：与财务术语相关的人力资源的数据与指标

从人员配置提升人效-数据分析与解决方案

一、人力资源配置的关键数据指标

人头数预算VS人头数实际
招聘完成率/招聘费用/招聘周期
人员结构比例
分享：相关指标的公式与数据来源

二、人员配置的数据分析

员工总数的分析与测算
人均效能数据与员工总数
人事费用率数据与员工总数
案例分析：如何通过人效及人事费用率数据来科学测算员工总数？
一线员工数量的分析与测算
工时与劳动定额
系数-加班工时/生产效率/休假天数/离职率
工具：一线员工数量的计算公式
讨论：A公司需要多少一线员工？

三、招聘的数据分析与解决方案

1. 从招聘维度提升人效
招聘渠道有效性
人岗匹配度-人才画像
2. 内部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
内部招聘
社交网站
分享：高效低成本的招聘渠道最佳实践
各招聘渠道的特性分析与选择
各大招聘网站（智联/51job/猎聘/Boss/58同城/赶集/拉钩）
适用于新型行业（物联网）等行业的招聘APP

用工成本-数据分析与人均效能提升

一、用工成本的关键数据指标

1. 用工成本VS预算
2. 小时工资率
3. 人均效能
4. 人事费用率%
讨论：小时工资率低的企业人工成本就一定低吗？

二、用工成本数据分析与解决方案

人工成本模型分析
获取成本-招聘录用费用
离职成本-离职补偿金等
保障成本-劳动保护与劳动诉讼等
开发成本-教育培养等
使用成本-薪资总额
最佳实践分享：用工成本的数据分析，发现了什么问题？
薪资总额组成与比例分析
工具：薪资总额预算表
人工成本与损益平衡点

三、人工成本优化与人均效能提升

模型：提升人效的四维空间
优化用工总数的方案
工具：2个数据与三问找到冗余人员
优化薪酬总额与薪酬水平的方案
工具：控制薪酬总额与薪酬水平的五维度
提升人员效率的方案
提升与绩效相关的关键能力
提升上下游协同
优化工作流程/信息化
提升管理者的领导力

四、人工成本的管控是投资的艺术

1. 人工成本管控不等于控制用工成本总额
2. 人工成本管控是比例的管控

从绩效考核与培训提升人效-数据分析与解决方案

一、绩效考核的关键数据指标

绩效考核完成率%
绩效目标达成率%-部门目标达成%/个人目标达成率
绩效差距原因分析/PIP完成率

二、绩效差距原因分析

绩效模型-GAPS
组织关键能力/部门关键能力/员工关键能力分析
绩效的激励性
工具：绘制员工能力差距雷达图

三、绩效改进的解决方案

绩效考评结果的校准会
绩效与正激励-高绩效文化的两个轮子
员工能力的提升

四、培训的关键数据指标

培训小时数/线上培训小时数
培训费用VS培训预算
关键人才培养行动方案达成率
能力/业绩提升率

五、提升培训效果的解决方案

培训需求的精准分析
提升培训参与率的方法与实践
优化培训成本的方法与实践
培训效果的显性分析
工具：培训需求的精准分析
经验分享：培训效果的显性分析

从人才发展与组织文化提升人效-数据分析与解决方案

一、关键人才发展的数据指标

A类人才的占比-各部门人才质量的数据
关键人才IDP的完成率
继任者任用晋升比例

二、降低关键人才离职率

关键人才离职数据分析
离职原因分析
离职人员结构分析-年龄/司龄/男女比例分析
关键人才的深入面谈
消除离职风险的行动方案

三、关键人才激励与保留

关键人才的定制化发展与成长机会
关键人才的薪酬激励
关键人才的认可
最佳实践分享：从精准离职分析到人才保留行动计划

四、提升组织氛围

1. 组织氛围与绩效
2. Q12的员工敬业度调查与行动改进
3. 焦点讨论小组
最佳实践分享：从四个维度提升员工满意度
工具：HR的数据Excel分析
最佳实践：一份优秀的HR报告样本PPT（含HR数据分析图表）
训后-培训落地三步走
1. 课程培训结束的小测验-考察学员对关键知识点的掌握情况
2. 课程后的实践作业，需要在训后一至二周内完成（利用所学的工具方法等制定降本增效的具体行动方案，老师提供模板）-知行合一
3. 复盘分享，需要在培训后一至二个月，内部组织学员针对课程内容的心得进行总结分享-每人10分钟，并承诺哪些会在工作中进行应用-复盘巩固

适合对象

人力资源总监、人力资源经理、人力资源管理人员、中高层管理人员及骨干等

课程定位

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

人力资源关键价值体现的关键数据指标
过程动作更具体：人头编制的数据分析与预算方法
反馈辅导有抓手：人力配置的数据分析与解决方案

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：用工成本的数据分析与人均效能的提升方法
管理要求更清楚：绩效管理的数据分析以及提升绩效达成的解决方案
过程动作更具体：培训发展的数据分析以及提升培训效果的解决方案

课程背景与交付信息

人力资源的关键价值所在，就是为组织的战略KPI提供人力资源的解决方案，也即人才的供应链

衡量人才供应链的关键KPI分别是什么？

达成这些KPI的关键挑战有哪些，如何做有效数据分析，找到关键问题，采取有效的解决方案提升人效？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、情境模拟、小组讨论、分组训练、辅导落地

课程内容重点

01降本增效实战-数据驱动人效：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

王建华

人力资源管理实战专家

24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关

汽车行业制造业金融银行能源化工医药医疗通信

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

人力资源总监、人力资源经理、人力资源管理人员、中高层管理人员及骨干等。

学习这门课可以获得什么收益？

人力资源关键价值体现的关键数据指标；掌握人头编制的数据分析与预算方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授+情境模拟+小组讨论+分组训练+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用