向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践｜组织发展培训课程

适合对象

企业人力资源总监、经理及主管、负责薪酬绩效模块的专业人员、负责组织发展与人才管理的专业人员

课程定位与主要问题

规划之困：用工总量管控与业务发展需求难以兼顾，结构性冗员与局部缺员并存成本之困：人工成本刚性增长，但薪酬激励的精准性与有效性不足，无法有效驱动绩效效能之困：人岗错配与组织活力不足等隐性成本持续侵蚀企业利润根基缺乏系统性框架：难以将结构性控本、精准化激励与梯队化发展协同应用实操工具缺失：在定编预算、固浮比设计、任职资格搭建等方面缺乏具体方法与工具支持

课程适配与选型边界

这部分用于判断《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》是否适合当前组织发展培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

企业人力资源总监、经理及主管、负责薪酬绩效模块的专业人员、负责组织发展与人才管理的专业人员

业务问题

围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》的训练重点包括部分：新形势下降本增效的系统性思维、部分：科学用工规划——结构性降本等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及吴丹黎的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

掌握系统方法：获得一套完整的降本增效系统框架，理解结构性控本、精准化激励、梯队化发展三大核心杠杆的协同应用
学会科学定编：通过优化人员编制与组织结构，从源头实现结构性降本
掌握激励设计：通过弹性激励设计与固浮比平衡，控制成本的同时激发员工动能

查看更多收益收起更多收益

化解隐性成本：通过任职资格与人才发展体系，解决人岗错配问题，快速复制关键能力
提升实战能力：通过案例分享、实战演练与小组讨论，掌握可落地的工具与方法

课程背景与交付信息

管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从部分：新形势下降本增效的系统性思维切入，继续校准部分：科学用工规划——结构性降本与后续跟进节奏。

课程时间

1天

授课方式

课程讲授、案例分享、实战演练、小组讨论

课程内容重点

01部分：新形势下降本增效的系统性思维

02部分：科学用工规划——结构性降本

03部分：薪酬设计——成本控制与精准激励

04部分：人才发展——适人适岗化解隐性成本

课程大纲

第一部分：新形势下降本增效的系统性思维

一、降本增效的本质：人效提升

人效提升的两个维度：成本思维下控制人均成本，投资思维下提高人均产出
降本增效的双维逻辑：结构性降本与系统性增效
案例分享：全价值链制造型企业的人效提升
人力成本的结构拆解：显性成本（工资、社保、福利）与隐性成本（人岗错配、流失、低绩效）

二、人力资源管理撬动降本增效的三大杠杆

头脑风暴：企业应该如何实现降本增效
用工规划：结构性降本
薪酬设计：成本控制与精准激励
人才发展：适人适岗化解隐性成本

第二部分：科学用工规划—结构性降本

一、优化人员编制

案例导入：如何评判企业的增员需求
人员编制预算的常用方法及演练：劳动效率法、回归预测法、预算控制法、人员配比法、标杆对照法
人员编制预算的流程
敏捷人员编制的思维：人才共享、人才合伙、人才替换的思维与实操
案例分享：知名企业的敏捷人员编制实践

二、精简组织结构

组织结构有效性的评价：扩大幅宽、压缩层级、降低管理人员配比
优化岗位配置：关键岗位饱和配置、非核心岗位弹性配置、业务流程优化整合
作业：《岗位编制优化思考清单》

第三部分：薪酬设计—成本控制与精准激励

一、薪酬策略的明确

薪酬水平策略
薪酬激励策略
薪酬结构策略

二、用好固浮比，平衡安全感与激励性

理论解析：双因素激励理论
薪酬固浮比的激励强化：明义固浮比与实际固浮比
工具：不同职能岗位的固浮比参考
常见岗位的薪酬激励设计：销售、技术、操作、职能、管理人员
浮动工资与组织增量的联动：分红起算线、封顶线、比例线
中长期激励设计
实战演练：《岗位激励结构设计卡》

三、人工成本预算管控

人工成本预算的常用方法：薪酬比例管控法、盈亏平衡管控法、劳动分配管控法、自下而上管控法
编制与成本的联动机制：人效包干（先放后算）、精准核编（先算后放）、动态管控
案例分享：上市公司的人工成本管控实操及效果

第四部分：人才发展—适人适岗化解隐性成本

一、任职资格体系的搭建与应用

任职资格体系的定义与价值：为组织导航、为员工定位、为管理者测距
工具：冰山模型解析（任职资格VS.胜任力）
案例分享：某互联网公司的管理者任职资格标准
任职资格体系的三大核心构件：行为标准、能力标准、贡献标准
职业发展通道设计：管理人才五级阶梯、专业技术人才五级阶梯、技能辅助人才四级阶梯
讨论：不同等级的命名方式
案例分享：某大型制造企业职业发展通道图谱
任职资格认证的流程图

二、人才发展方式拓展

人才发展的721法则
人才发展的360度机会轮盘
案例分享：GE的爆米花摊
移动互联时代的学习方式拓展
不同发展目标下的培养方式匹配

三、人才发展的资源匹配

关键人才培养项目设计
开发关键岗位认证课程体系
内部导师培养与外部导师开发
案例分享：央企管理岗位学习地图
作业：为特定岗位设计学习地图

讲师介绍

吴丹黎

人力资源效能提升专家

人力资源效能提升专家。18年世界500强HR实战专家，专注人力资源效能提升与绩效体系优化。累计授课500+场，服务300+大型企业，以实战方法论助力企业实现人效倍增与管理升级

机械制造建筑工程能源电力交通运输金融保险农林牧渔

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》适合哪些企业或学员？

《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》适合企业人力资源总监、经理及主管、负责薪酬绩效模块的专业人员、负责组织发展与人才管理的专业人员。如果需求还停留在组织发展主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对组织发展的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践》当前呈现的核心模块包括部分：新形势下降本增效的系统性思维、部分：科学用工规划——结构性降本等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

向人效要利润：人力资源降本增效的系统方法与实践