效能为王：人力资源管理的业务思维和数字化转型

适合对象

公司中高层管理人员、人力资源从业者

课程定位与主要问题

业务负责人、项目骨干、内训师和正在试点AI工具的团队已有明确任务时，可借这门课把任务场景、提示词设计、输出校验和风险边界拆成分工和检查点

核心收益

本课程从组织和人力效能提升的整体框架入手，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，重点讲述
人力资源如何链接业务？关键在哪里？
人力资源效能体现在哪些地方？
人力效能监控指标体系如何构建？
提升人力效能的策略及改进建议
人力资源数字化如何深度链接业务？

课程背景与交付信息

这个时代是VUCA+大数据时代，也是人力资源作为重器的时代，人是所有资源运行的中心，盘活了人，就盘活了企业所有的资源，这是HR们影响到财报的底气所在。而要盘活人，就不应该把人限制在岗位的框框里，所以HR不能手握杀器，隔岸观火，要对时代的挑战和趋势深刻东西，将提高人力资源效能做人力资源工作的首要任务。为此，人力资源管理首先要激活员工，像稻盛和夫独创的阿米巴自主经营体那样，让每位员工成为CEO，实现员工自我管理。而要让人力资源管理创造效能，首先就必须重视人力资源数字化转型工作，让数据和人发生联系形成关于人的产出的数据

课程时间

1天

授课方式

研讨演练为主（互动、头脑风暴、团队共创）、方法论讲授为辅

课程内容重点

01效能导向：理解人力资源管理的最终走向

02两个体系：用业务思维做人力资源数据管理

03读懂业务：用财务思维分析人资数据变化

课程大纲

效能导向：理解人力资源管理的最终走向

一、理解人效

【问题】到底什么是人效？
1. 人效是如何被数据化的？
2. 组织人效产生的模型
【管理】人效产出的四个衡量维度
3. 企业人效矩阵的财务链接
【关键】从人力资源的ROI看人力资源管理的价值走向

二、影响人效的因素

1. 人力资源数字化转型需要关注三大能力提升
（1）组织能力提升
（2）团队能力提升
（3）个人能力提升
【工具解读】辅助业务绩效提升的GAPS模型
2. 人效提升的重点
（1）直接人工的优化
（2）间接人工的优化
（3）人效提升的体系
【核心】四类人效增量的考核指标

两个体系：用业务思维做人力资源数据管理

一、监测体系：人力资源效能监测的七种武器

（1）劳动生产率
（2）人工成本投入产出比
（3）人才素质分析
（4）人员动态分析
（5）人才有效成长率分析
（6）人才出栏率分析
（7）人才活力曲线分析

二、干预体系：人力资源效能干预的5种典型策略

（1）流程再造
（2）组织再造
（3）排班优化
（4）效能包干
（5）配置干预

读懂业务：用财务思维分析人资数据变化

一、懂业务的HR如何建立数字化思维

1. 人力资源数字化转型的根本：懂经营的HR究竟什么样？
（1）HR的10000米和1cm
（2）财报引路，数据说话
（3）读懂老板，业务为先
（4）锁定焦点，交付成果
2. HR要懂得从业务数据中看业务
（1）HR如何理解销售收入？
【案例研讨】M公司销售盈亏平衡点分析
【工具解读】量本利分析法
（2）HR如何理解毛利率？

二、人力资源数字化打开效能管理新路径

1. 人力资源数字化，解决的是人是怎样的？
（1）数量
（2）质量
（3）效能
2. 人力资源管理核心挑战和能力重塑
（1）人力资源的核心挑战和根因分析
（2）数字化思维与能力的核心要求
（3）HR的能力重塑
（4）人力资源数据化管理的DFS工具

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《效能为王：人力资源管理的业务思维和数字化转型》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合公司中高层管理人员、人力资源从业者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

本课程从组织和人力效能提升的整体框架入手，紧扣组织层面的战略目标和业务需求，重点讲述，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天/6小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用研讨演练为主（互动、头脑风暴、团队共创）、方法论讲授为辅，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配