效能为王：组织效能与员工激励

Q: 这门课适合哪些学员参加？

所有带下属的管理者、业务骨干、后备精英

课程大纲

课程总览

内容重点

导入篇：高效能组织形成的基本管理逻辑
1. 高效能组织矩阵：生产力与积极性
2. 你心目中完美高效的组织是什么样子？
【共创】每组勾画出你们认为的完美高效组织的画像
【解读】完美高效组织的DNA：能力与活力

目标须共识：高效能组织的重点

一、掌握目标的内涵

【导入】什么是目标？
1. 企业经营管理的目标从哪里来？
【思考】战略与经营目标的链接
2. 高效能组织实施目标共识的三大常识
（1）大目标
（2）个别目标
（3）一致性
【问题思考】为什么很多企业的战略经常停留在纸上？
【故事解读】西游集团与梁山集团

二、团队效能来自于聚焦关键目标

【导入】毛主席对解放战争的目标分解
1. 目标设定要聚焦关键目标
【思路】关键目标聚焦的四种来源
【关键】设定目标的时候如何让梦想链接梦想？
【故事】西游集团的目标管理师如何梦想链接梦想的？
2. 将业务内容转化为工作结果
（1）从业务目标-绩效目标-工作目标
【案例】这些目标分解有什么问题？
【工具与演练】工作目标落地行动表
（2）目标分解必须符合SMART原则

能力可担当：高效能组织的成长

一、好组织是需要互补的

【问题】如果你有机会选择一名助手或副手，你怎么选？
【案例】狼群角色分布
1. 识别你的组织成员角色
【测评】组织角色识别
2. 识别你组织成员的搭配
【思考】从木桶原理到长板理论
【案例】华为狼狈计划
【故事】华为与腾讯的高层战略互补
【原则】互赖原则
3. 新老搭配是一种艺术

二、好组织是培养出来的

【导入】乔哈里视窗下的管理者培养下属路径（达克效应）
【故事】孔夫子与诸葛亮的人才培养
1. 培养辅导下属六步法
【关键】关注试错的价值
【问题】你的员工问你怎么办的时候你是怎么办的？
2. 构建组织的人才带教机制：六大策略
【模型】三类人员的组织带教重点
3. 重视关键人才队伍的培养
（1）骨干员工
（2）多能工队伍

沟通够透明：高效能组织的机制

一、高效能组织开放透明沟通的认知

1. 四个重要管理过程的沟通
（1）战略制定和变迁
（2）经营目标和计划的设定
（3）抓过程拿结果的跟踪
（4）员工的绩效评估和反馈
2. 高效能组织开放透明沟通的行为特征：六种行为
【评估】我们当前开放沟通处于什么水平？

二、高效能组织开放透明沟通的法则技巧和要诀

1. 基于乔哈里视窗的透明法则
（1）恳请反馈
（2）自我揭示
【演练】你们是否愿意展示自己的视窗？
2. 基于DISC的风格沟通技巧
【测评】掌握组织成员的风格
（1）分析解读
（2）沟通策略
3. 高效能组织开放透明沟通的场景要诀
【场景】会议是开放沟通的高级表现形式

员工愿自驱：高效能组织的动力

一、自驱型员工是需要被反馈的

【导入】从一个员工绩效不佳的原因分析开始
【故事】割草的男孩
1. 认知反馈的类型和场景：2维3式
【思考】员工什么情况下需要被反馈？
2. 绩效反馈的价值和内容
【案例解读】这个面谈有什么问题？
3. 不同员工的不同反馈策略：7类员工
【工具及演练】GROW模型

二、自驱型员工是需要激励的

1. 四类成长性激励策略
（1）赋予重任
（2）创新扶持
（3）打通通道
（4）搭建阶梯
2. 帮助员工成长是最高级的激励
（1）从战争中学习战争
（2）从标杆里学习光辉
（3）从导师处习得高招
【案例】海尔把员工姓名载入史册

协作无障碍：高效能组织的核心

一、影响组织协作的障碍

【测评】你的组织协作状态
【讨论】你们认为阻碍组织内部协作的障碍有哪些？
【模型】五大组织内部协作障碍

二、处理冲突是高效能组织协作的关键

1. 处理组织冲突是开放沟通的外在呈现
（1）组织冲突认知：5类冲突
（2）团中冲突产生的原因：5种原因
（3）化解冲突的关键是引导跨部门沟通
【解字】跨
（4）管理者化解冲突的择优策略
【测评】你面对冲突是是那种策略选择者？
（5）利用建设性冲突提升管理：6个方法
2. 四个管理场景的高效协作秘诀
【思考】如何通过开放透明的沟通实现统合终效？

执行能当责：高效能组织的结果

一、执行力及组织执行力的理解

【导入问题】什么是组织执行力？
【思考分析】军队的执行力为什么好？
1. 组织执行力的表现指标和影响因素识别
（1）外界因素
（2）内部因素：3因素
2. 组织执行力缺失的原因：8个不当
3. 个人执行力不佳的原因：6个缺失
4. 对组织来说，执行力就是要结果？
【问题】什么才是组织的结果？

二、高效能组织执行当责的实践

1. 最高级的执行力就是要解决问题
【问题】我们从哪里去发现问题？
（1）从结果呈现到解决问题的步骤：5步走
【思考】这五个步骤，最有价值的是哪一个？
【工具1】丰田五问法
【工具2】因果分析法
【演练】基于因果分析法的演练
（2）实施解决方法的要素：4大要素
【总结】执行力最终结果要让管理者从管理走向领导
2. 如何基于未完成问题的当责

适合对象

所有带下属的管理者、业务骨干、后备精英

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

帮助和促进学员
了解打造高效能组织的基本管理逻辑
反馈辅导有抓手：组织目标共识的方法和相关工具
学会如何培养组织成员促使能力担当
管理要求更清楚：如何促进组织内部开放透明沟通
学习如何促进组织成员能够自驱向前

课程背景与交付信息

组织效能不仅关注结果也关注过程投入产出比，不仅关注硬性的结果产出，也会关注软性的能力的打造。同时它也是一种把握节奏的智慧，不仅是要立足当下，也要考虑未来长期性的可持续的发展

管理者、业务骨干、员工，在这类三位一体的员工组合架构中，管理者要如何管理、业务骨干如何引领、员工如何驱动？这些问题最终的指向都是组织效能的提升。一家企业能够有效率的做有价值的事情，才会产生效能。那么，企业要如何才能有效率的做有价值的事情呢？管理者、业务骨干、员工在打造高效能组织的过程中，有哪些共通的秘密呢？有什么工具、方法可以融入到经营管理的过程呢？

本该课程从通识角度出发，以工具、方法论为指引，从目标管理、能力管理、沟通管理、意愿管理、执行管理五个实操维度来剖析管理者、业务骨干、员工共同打造高效能组织的策略，作为中基层管理者的必修课

课程时间

2天

授课方式

测评、讲授、研讨演练（组织共创）、互动、答疑

课程内容重点

01目标须共识：高效能组织的重点

02能力可担当：高效能组织的成长

03沟通够透明：高效能组织的机制

04员工愿自驱：高效能组织的动力

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《效能为王：组织效能与员工激励》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

所有带下属的管理者、业务骨干、后备精英。

学习这门课可以获得什么收益？

帮助和促进学员；了解打造高效能组织的基本管理逻辑。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用测评、讲授、研讨演练（组织共创）、互动、答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配