班组长角色认知与沟通艺术

适合对象

新任管理者，储备管理者，需要提升个人领导力的P岗员工

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：管理者角色转身的精华要点，启发对管理的思考，建立系统且全面的管理逻辑
过程动作更具体：做好业务的心法要领和工具方法，学会理解目标，给团队定一个好目标，PDCA做…
反馈辅导有抓手：带好团队的心法要领和工具方法，学会团队开门的关键要事，掌握团队分工，激励激发，辅导带教的心法工具

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团队复盘有依据：管理者沟通艺术的关键，学会深度倾听，有力提问和有效反馈
做到知行合一，通过修炼获得思考启发，拉伸见识，拓宽视野，促成实际业务中行为改变

课程背景与交付信息

在VUCA时代加速演进的当下，企业正不断进行业务高速增长与组织能力沉淀的双重应对。尤其在竞争加剧、人才流动频繁的背景下，管理者能否快速实现从个人贡献者到团队驱动者的角色转身，已成为影响组织战略落地、团队效能提升的关键命题。调研显示，超70%的新晋管理者在角色转型初期面临团队目标承接断裂员工激励手段单一业务与人际压力叠加等痛点，这不仅直接影响团队短期绩效表现，更衍生出士气波动、人才流失等隐性成本，制约企业持续增长势能

管理者作为企业最核心的结果交付责任人，特别是刚角色转身的新管理者，组织常呈现的状态是：业务对团队结果要求质量高，效率高，速度快，新管理者面临事和人的双重压力挑战；组织人才储备的周期有限，有些因实际问题缺乏真实应用场景，新管理者多半带着概念入局；新管理者过往依托出色的个人能力和资源拿结果，角色转身后需要驱动团队达成目标，拿结果的姿势发生重大转变，底层能力要求发生明显变化，如何长出能力发挥能力，是核心关键

本课程吸收管理三板斧的管理精华，不仅对管理理念方法进行原汁原味的还原，同样针对新管理者进行定制化改造，强调角色转身后的自我认知和关键要事，以业务的拿结果和团队持续发展为核心抓手，看工具，看流程，学方法，建心法，树认知，课程内容充满干货，讲在点子上，用在业务上

课程时间

1天，6小时

授课方式

课程采用讲师分享、团队学习、模拟演练、行动计划的教学方式，给员工带来思考和启发，从人的视角做激发，让员工有思考能认同，从内心想去转变提升和行动

课程内容重点

01认知管理

02——我如何看待做管理与承担责任之间的关系

03——我要承担哪些责任

04——为了更好的承担责任，我要解决的最重要的难题是什么

05——通过教练式领导力的深度学习，我期待的收获

课程大纲

认知管理

一、目的：通过探索方式，先找到自己做管理者的那个Why,澄清想要的部分和需要承担责任的部分；

二、解析

——作为管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是谁
——我如何看待做管理与承担责任之间的关系
——我要承担哪些责任
——为了更好的承担责任，我要解决的最重要的难题是什么
——通过教练式领导力的深度学习，我期待的收获

三、从组织发展看领导力

企业生命周期不同阶段对应的管理者素质

四、透过管理看个人

职位权力
认同-立信
成就-立功
发展他人-立人
领袖-文化、信仰

五、管理者者的关系网络

对待主管：站在上级位置想问题
对待同事：不让自己的队友失败
对待下属：成就他人
对待客户：创造客户价值
对待公众：家国情怀和担当

六、管理者的不同角色：

角色一：领导者
1. 定义：营造氛围完成工作
2. 技能：支持、激励、感召
3. 环境：组织动态管理中
角色二：管理者
定义：指挥他人完成工作
技能：制度、流程、工具
3. 环境：组织相对静态中，如环境、竞争对手、产品都没有发生太大变化
角色三：执行者
1. 定义：具体行动拿到结果

七、管理者的可为之处

做好业务：目标解码、过程管理、复盘沉淀
团队激发：共建大图、关键对话、知人善用
发展自我：转变时间、管理情绪、化解冲突

使命驱动&使众人行（一）

二、理解目标——知道为什么比直接看怎么做，更重要

1. 理解上级目标
2. 找准团队的价值和定位
3. 多视角对焦

三、好目标的标准，五个好目标的标准

标准一：有可持续的客户价值
标准二：有非常清晰的目标感
标准三：聚焦，有穿透力
标准四：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
标准五：有挑战性，跳一跳才够得着

四、Sell（定）目标，Sell的是价值意义，不只是数字

1. 明确目标的三要素
1. 讲清楚Why
2. 讲清楚What
3. 讲清楚How
2. Sell目标要传递三感
一感：亲切感
二感：兴奋感
三感：参与感

五、与团队共识目标

1. 设目标（指导团队同学制定个人目标）
2. 通目标（上下通，左右通）
3. 谈目标（针对目标的面谈，共识方向与方法路径）
过程管理
讨论：为什么要追过程？管理者如何追过程？

二、Check（核对）目标，四维度重复确认对于目标的理解

1. 对客户价值的理解
2. 对整体节奏和时间里程碑节点的理解
3. 对拿结果过程和方法的理解
4. 对目标实现与自我转化之间的理解

三、Coach（教练）辅导，在业务的过程中做Coach

1. 充分了解辅导对象
2. 选择辅导的合适时机
3. Coach辅导的十六字诀

四、PDCA（循环）跟进，做PDCA的过程跟进

1. 最小单元可控
2. 实施行动计划
3. 发现GAP做检核
4. 改进沉淀做复刻
演练：结合业务，进行Coach辅导的演练
复盘沉淀
讨论：你从复盘中得到的最大的启发和收益是哪一次？为什么会有启发和收益的发生？

二、价值呈现（绩效和效率）

1. 吸取经验教训
2. 沉淀成功模型
3. 提升个人能力
4. 凝聚彼此信任

使命驱动&使众人行（二）

一、什么是一张好的业务大图

1. 清晰的传递思考和打法
2. 理解为什么要做这件事，分别承担什么角色，成功画面的样子

二、如何共建业务大图

1. 尊重过去，了解过去的表现、行动和经验教训
2. 洞察现状，定位团队的使命愿景、挑战障碍，以及客户的痛点问题
3. 清晰未来，确定核心的策略抓手、战役及分工

三、共建大图的方法论：开一场共创会

关键对话
演练：针对团队公约构建，进行案例演练

一、通业务的三个关键

1. 通业务的策略路径思考，告诉团队应该打哪，怎么打，保持指哪打哪，说到做到
2. 进行一对一沟通，包括关键场景（目标沟通、辅导反馈、绩效面谈等）和关键要点
3. 进行团队沟通，团队沟通关键场景——通混晒

二、立原则的三个步骤

1. 说清楚团队公约的Why
2. 共识要与不要
3. 承诺言行举止

三、提能量的关键要点

1. 小胜即庆
2. 激发担当
3. 有情义有温度
勤沟通的关键场景：开一场真正激发团队的裸心会
知人善用

一、培养人——打造愿能兼备的人才梯队

1. 高能高愿
2. 高能低愿
3. 低能高愿
4. 低能低愿

二、信任人——快速迭代，不怕犯错

1. 多给空间勤观察，小步快跑快速迭代
2. 不害怕他会犯错，但是修正错误的速度要快
3. 给到适当的期待，不能要求总是100分

沟通影响

一、建立亲和——为倾听和提问创造能量场

二、深度倾听——掌握倾听的三个层次

深度倾听定义：听语言背后的情绪和需求
倾听三层
接受反应
确认
深度倾听的适用情景
练习：明星员工到底是谁？
练习：员工的困惑要如何听？

三、有力提问——四种典型的转化式提问

有力提问的类型
第一种提问：针对目的意义
第二种提问：针对价值信念
第三种提问：针对使命愿景
第四种提问：针对可控行动
有力提问的适用情景
工具：构建亲和力公式
工具：3C聆听法
工具：转化式提问

四、反馈技术的两种类型

积极性反馈：增强自信心的赞扬和认可
发展性反馈：指出需要改善的地方
积极性反馈
B：行为
I：影响
A：感谢
皮格马利翁效应
练习：对现场伙伴进行积极性反馈
发展性反馈

讲师介绍

南北

企业管理效能提升专家

南北老师，企业管理效能提升专家，南京大学MBA。现任阿里巴巴OTD组织人才发展，曾任苏宁金融业务总监。15年实战经验，累计授课100场+，擅长高绩效团队打造与人才发展，助力组织效能跃迁

互联网金融科技电商本地生活服务制造业银行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《班组长角色认知与沟通艺术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合新任管理者，储备管理者，需要提升个人领导力的P岗员工等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握管理者角色转身的精华要点，启发对管理的思考，建立系统且全面的管理逻辑，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程采用讲师分享+团队学习+模拟演练+行动计划的教学方式，给员工带来思考和启发，从人的视角做激发，让员工有思考能认同，从内心想去转变提升和行动，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配