面向未来的卓越管理者修炼

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

面向未来的卓越管理者修炼推荐版本 1天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

面向未来的卓越管理者修炼（2天版） 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

面向未来的卓越管理者修炼（1天版） 1天版

1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

绘制数智化转型下的组织与人才蓝图

一、能力对标：从行业最佳实践看未来组织能力

1. 数智化转型下的三大能力断层
(1) 从流程驱动到数据驱动的决策能力断层
(2) 从职能壁垒到端到端协同的流程能力断层
(3) 从稳定执行到敏捷响应的市场感知能力断层
2. 全球供应链灯塔企业的组织能力解码
(1) 亚马逊的客户导向和两个披萨团队
数据如何成为驱动组织运转的血液
(2) 华为的大平台+精兵作战和让听得见炮火的人呼唤炮火
(3) 飒拉（Zara）的敏捷供应链
应用动态能力理论，诊断组织当前的敏捷度

二、人才重构：定义并校准你的未来将才标准

1. 挑战传统胜任力模型：过去的优等生不等于未来的领军者
2. 建立数智化时代的领导力画像
(1) 商业敏锐度
(2) 数字化思维与决策能力
(3) 生态系统思维与协同能力
(4) 变革领导力与组织韧性
输出关键岗位的人才标准卡
(1) 针对供应链中的关键岗位（如：计划总监、运营总监、技术专家）
工具：《数字化领导力画像模板》、《关键岗位人才标准卡》

三、组织塑形：设计支撑战略落地的敏捷阵型

1. 从职能型到流程/任务导向型的组织演进
2. 两种主流敏捷组织阵型的借鉴与应用
(1) 平台型组织
(2) 任务导向型组织
3. 设计你的组织变革实施路径图
(1) 明确变革的目标、范围和关键里程碑
(2) 识别变革中的关键利益相关方及其潜在阻力
(3) 制定周密的沟通策略，管理变革预期，确保平稳过渡
工具：《敏捷团队设计画布》
案例分享：宝洁（P&G）的供应链组织变革之路

别搞复杂！人才培养就这三板斧

一、精准识人：打仗需要什么兵，你就找什么样的人

画人才画像不是HR的事
（1）业务导向画像：需要会算浪涌+能搞定海事局的复合能力
一眼看透潜力的土方法
（2）话术模板：问你去年最得意的成就是什么？听他是抢功还是夸团队
工具：《业务人才画像生成器》——填空式模板（专业/经验/特质/禁忌）
小组作业：给投资板块的项目评估岗设计画像（硬指标+软素质）

二、带人上手：70%的培养根本不用上课

偷师大央企的带人套路
（1）项目增长法：把大项目拆成3个阶段让新人逐步接手
（2）极限施压法：小张，这个业主沟通会你去，搞砸了我兜底
案例对比：某国企用轮岗见习制半年培养出复合型项目经理
每周1小时的高效带教
（1）固定动作：周会最后留10分钟让新人复盘本周我最大的收获和掉坑
（2）即时反馈：不说你不行，改说如果会更专业
角色扮演：模拟新人汇报方案，其他组挑刺并给出改进建议
工具：《带教计划甘特图》——明确谁/学什么/何时考核/谁监督

三、敢用新人：破除年轻人不靠谱的心魔

数据打脸
（1）95后离职主因不是薪资，是学不到东西（2024领英调研）
（2）某民企让90后带队海外项目，成本降低
放手三步曲
（1）试水任务：先给能保底的小项目
（2）明确底线：你可以改流程，但必须满足标准
（3）公开站台：在部门会上说这个事交给小李负责，有困难直接找我
3. 管理者获益机制
（1）晋升杠杆：培养出2个接班人才能自己升职
（2）资源倾斜：给带新人的团队多10%差旅预算

长效机制与文化落地

一、绩效与激励牵引：让体系贡献者胜出

重塑绩效考核的指挥棒
（1）引入知识贡献维度：考核编写SOP、内部授课、指导新人的贡献
（2）引入流程优化维度：考核提出并实施流程改进建议的贡献
（3）引入团队协作维度：考核在跨部门项目中的协作表现与支持行为
设计非英雄的激励方案
（1）设立最佳导师奖、知识贡献之星、最佳复盘案例等专项荣誉
（2）将项目复盘质量与项目奖金的发放强挂钩
（3）团队奖金分配时，向最佳协作者和知识贡献者倾斜
优化晋升与发展的风向标
（1）将体系化建设能力作为管理者晋升的核心标准之一

二、管理者角色转型：从业务核心到能力教练

管理者的三项组织能力建设新职责
（1）作为知识萃取师：负责引导团队复盘，将个人经验萃取为组织知识
（2）作为流程优化师：负责带领团队持续审视和优化本部门的工作流程
辅导下属进行知识沉淀的实操方法
（1）将SOP撰写或经验分享纳入新员工的个人发展计划（IDP）

三、文化仪式落地：将体系化内化为团队习惯

建立项目复盘会仪式
（1）固定周期：规定所有项目结束后一周内必须召开
（2）标准流程：遵循回顾目标-评估结果-分析原因-总结规律的流程
（3）结果导向：确保会议产出可存档、可搜索的经验文档
建立知识分享会仪式
（1）规定分享频率：如每两周一次，由团队成员轮流主讲
（2）拓宽分享内容：不仅限于成功经验，更要分享踩坑经验
（3）营造安全氛围：对分享者给予掌声，对提问者给予鼓励
建立最佳实践评选与推广仪式
（1) 定期评选：每季度评选出最佳SOP、最有价值复盘报告等

董监高的履职能力建设

一、股东会的运作规则

股东股东会的职权
股东会会议的召集和主持
股东会会议制度与表决权

二、董事会的运作规则

董事会的组成
董事会的职权
董事会的审计委员会
董事的任期与辞任
董事无因解任——案例分析
董事会会议的召集和主持
董事会议事方式和表决程序
董事会设置例外
案例分析：董监高的问题有哪些

适合对象

企业管理者

课程定位

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕绘制数智化转型下的组织与人才蓝图明确判断口径和处理优先级
用别搞复杂！人才培养就这三板斧安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走长效机制与文化落地相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

对于各位公司的各部门管理者而言，我们深知，您面临的已不是单纯的管理问题，而是在数字化、地缘政治等多重变量叠加下，如何带领一支庞大、资深的团队赢得下一场战争的战略挑战。旧的地图（过往的成功经验）正在失效，而新的数字化战场规则模糊。作为决策者，您是否正面临着最艰难的抉择

组织变革的入手点该从何处落下？面对数字化转型的压力，如何果敢地对现有组织阵型和人员配置进行调整，并拥有一套科学、可信的方法论来支撑你的决策？

人才决策的主观迷雾如何拨开？在进行关键岗位的选拔与晋升时，如何摆脱个人印象和功劳簿的束缚，用一套面向未来的、数据驱动的标尺，做出最艰难但最正确的决定？

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01绘制数智化转型下的组织与人才蓝图

02别搞复杂！人才培养就这三板斧

03长效机制与文化落地

04董监高的履职能力建设

05董监高的问题有哪些

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕绘制数智化转型下的组织与人才蓝图明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用