从业务伙伴到价值共创者：驱动业务增长的人才管理实战

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

一、精准定位： 掌握HRBP作为绩效伙伴的五大核心角色，建立正确的伙伴心智模式；二、目标对焦： 学会运用目标分解树与SMART+5W2H工具，将部门业务目标有效拆解为可衡量的个人绩效指标

课程大纲

第一部分：人才盘点与精准识人——绘制团队发展作战地图 (Day 1 上午)

一、团队诊断：我们的人才储备健康吗？

1. 核心
工具：绩效-潜力九宫格的构建与应用
绩效轴（X轴）：如何基于历史数据和关键行为进行客观评估
潜力轴（Y轴）：如何从学习敏锐度、成长意愿、逻辑思维等维度评估潜力
2. 组织一场有效人才盘点会的三个关键步骤（会前准备、会中校准、会后跟进）

二、精准识人：读懂员工行为背后的为什么

1. 核心
工具：DISC行为风格的快速识别与应用
2. 独创双轴识人模型：绩效行为 x DISC性格
案例分析：同样是高绩效，D型和S型的明星员工，激励方式有何不同？
案例分析：同样是低绩效，I型和C型的问题员工，辅导切入点有何不同？

四、设计让新人快速能打的融入计划1、 90天融入计划的333原则(1) 前3天：感受文化，建立连接(2) 前3周：熟悉业务，明确目标(3) 前3个月：独立贡献，获得认可

实操
演练：三类人群，校招新员工、社招新员工、因为业务调整而转岗到新岗位的员工融入计划设计2、 HRBP在新人融入中的辅导者角色(1) 定期check-in，提供支持与反馈(2) 促进新…
【沙盘演练】绘制你的团队人才地图
产出：一张完整的团队人才地图及关键员工分析报告

第二部分：员工培育与人才发展——打造人才持续成长的活水系统 (Day 1 下午)

一、人才发展的底层逻辑：从培训到发展

破除误区：学习发展 ≠ 安排上课
引入核心理念：70-20-10学习法则——最高效的人才成长路径

二、发展路径设计：为员工量身定制个人发展计划（IDP）

第一步：明确发展目标（G） - 基于九宫格盘点结果与员工个人意愿
第二步：设计发展行动（A） - 运用70-20-10法则设计组合拳
（1）70% 在岗学习（最核心）
方法1：任务升级 - 分配挑战性任务（如何设计跳一跳够得着的任务？）
方法2：项目历练 - 参与跨部门或创新项目
方法3：轮岗锻炼 - 拓宽职业视野与能力边界
方法4：复盘辅导 - 将经验教训转化为能力
（2）20% 榜样学习
方法3：经验分享会/标杆学习 - 营造团队内部学习氛围
（3）10% 培训学习

三、人才地图应用:制定差异化的人才发展策略

1. 明星员工(高绩效-高潜力):如何授权与挑战，避免捧杀
2. 潜力股(低绩效-高潜力):如何辅导与赋能，助其快速成长
3. 老黄牛(高绩效-低潜力):如何认可与激励，发挥其经验价值
4. 问题员工(低绩效-低潜力):如何管理与淘汰，守住团队底线

第三部分：绩效指标拆解与应用——化战略为行动的指挥棒 (Day 2 上午)

一、目标同频：从部门指标到个人行动的精准拆解

第一步：深度理解业务诉求（5W2H） - 确保方向正确
第二步：使用目标分解树层层剖析
将KSF进一步分解到具体岗位或个人的关键行动项（KR）
3. 第三步：运用SMART原则确保指标可衡量、可执行
【实战演练】指标拆解工作坊

三、面谈准备：结构化面谈九步法1. 步骤一至三（准备期）：明确目标、收集资料、预约时间2. 步骤四至七（实施期）：营造氛围、员工自评、共同分析、制定计划3. 步骤八至九（收尾期）：…

第四部分：问题员工辅导——激活或淘汰，守住团队底线 (Day 2 下午)

一、问题员工诊断：识别行为背后的深层原因

能力问题 vs 态度问题
个人问题 vs 环境问题

二、辅导沙盘启动：分组挑战八类典型问题员工（学员分组，抽取以下一种或多种场景卡，讨论并制定辅导方案，并进行角色扮演）1.

场景一：如何辅导眼高手低的新员工？2.
场景二：如何激活安于现状的老员工？3.
场景三：如何管理特立独行的野马式干将？4.
场景四：如何应对频繁抱怨的负能量传播者？5.
场景五：如何引导只做不说的默默贡献者？6.
场景六：如何处理承诺很好，交付很差的员工？7.
场景七：如何面对拉帮结派影响团队氛围的员工？8.
场景八：如何帮助遭遇职业瓶颈的核心骨干？

三、方案呈现与复盘1. 各小组展示辅导方案与角色扮演的关键对话2. 讲师引导全体学员复盘，萃取每个场景下的最佳实践和关键技巧

四、底线管理：低绩效员工离职面谈

面谈前的万全准备（事实依据、法律预案、心理预案）
面谈中的结构化流程与关键话术（开场、告知、倾听、方案、收尾）
红线与禁区：面谈中绝对不能说的话和不能做的事
高压情景
演练：抽取员工认为评估不公，情绪激动等剧本，进行沟通演练

第五部分：角色赋能——成为驱动业务的人才伙伴 (Day 2 下午)

一、绩效管理的本质：不是管控，而是赋能与发展

思维破局：从任务管理者到团队赋能者的思维转变

二、角色认知：HRBP作为绩效伙伴的五大核心角色

1. 概念引入：为了更专业、更系统地支持业务管理者完成赋能与发展的使命，一个关键的伙伴角色应运而生——HRBP（人力资源业务伙伴）
2. 角色定位与切换
作为伙伴：建立信任，同步目标
作为教练：激发潜能，面向未来
作为专家：提供方法，解读政策
作为记录员：客观记录，事实导向
作为裁判员：坚守底线，明确规则

三、组织中的专业赋能者：HRBP（人力资源业务伙伴）

1. 揭晓谜底：我们在两天内学习和演练的，正是现代组织中一位关键角色——HRBP，与业务管理者并肩作战时所需的核心技能
2. HRBP的价值主张
3. 三支柱模型简介（HRBP, COE, SSC）：让学员理解HRBP不是一个人在战斗，背后有强大的专业支持体系

四、三支柱模式面向未来：从独立作战到价值共创

1. 协作模式： HRBP与业务经理的权力地图与协作边界
2. 行动启示：在即将到来的HRBP模式下，作为业务管理者，如何利用这一资源，更好地驱动团队发展和业务增长？
3. Q&A与总结：开启人才管理新篇章

适合对象

业务部门管理者、团队负责人、储备干部、以及希望系统提升人才管理能力的HR人员

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

一、精准定位：掌握HRBP作为绩效伙伴的五大核心角色，建立正确的伙伴心智模式
二、目标对焦：学会运用目标分解树与SMART+5W2H工具，将部门业务目标有效拆解为可衡量的个人绩效指标
三、人才识别：熟练运用绩效-潜力九宫格进行人才盘点，并结合DISC工具，结合结构化面试，精准识别不同类型员工

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四、高效对话：掌握GROW模型、BEST反馈法等结构化沟通工具，游刃有余地应对入职、绩效、低绩效离职三大核心面谈
五、因材施教：掌握针对四类不同绩效行为员工的辅导策略，并能为八类典型问题员工设计初步辅导方案
六、冲突化解：理解冲突产生的根源，并掌握化解绩效沟通冲突的六大实用策略

课程背景与交付信息

在当前激烈的市场竞争中，业务的成功越来越依赖于人才的效能。作为团队的管理者和人才发展的责任人，如何精准地识人、系统地育人、高效地用人、有效地留人，是驱动业务持续增长的核心命题。本课程旨在为管理者提供一套完整的作战地图和工具箱，帮助您从凭感觉的管理模式，升级为有策略、有方法、有工具的绩优人才孵化器

本课程摒弃繁杂理论，直击人才管理中最关键、最高频的四大核心场景（识、育、用、留），并最终揭示现代组织中支持业务成功的最佳实践。通过大量场景化的沙盘演练，帮助您将知识迅速转化为可执行的技能，真正成为懂业务、善沟通、能赋能的卓越管理者

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01人才盘点与精准识人——绘制团队发展作战地图 (Day 1 上午)

02同样是高绩效，D型和S型的明星员工，激励方式有何不同？

03同样是低绩效，I型和C型的问题员工，辅导切入点有何不同？

04员工培育与人才发展——打造人才持续成长的活水系统 (Day 1 下午)

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《从业务伙伴到价值共创者：驱动业务增长的人才管理实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

业务部门管理者、团队负责人、储备干部、以及希望系统提升人才管理能力的HR人员。

学习这门课可以获得什么收益？

一、精准定位：掌握HRBP作为绩效伙伴的五大核心角色，建立正确的伙伴心智模式；二、目标对焦：学会运用目标分解树与SMART+5W2H工具，将部门业务目标有效拆解为可衡量的个人绩效指标。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配