医院人力资源管理-1（推荐版本）
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
医院人力资源管理-1
医院人力资源管理-1不只补概念，更关注医院关键岗位胜任力模型与面试技巧、行为面试法在真实场景里的判断和取舍
授课讲师：
王建华 · 人力资源管理实战专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
医院人力资源管理-1
可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。
课程大纲
医院关键岗位胜任力模型与面试技巧
一、胜任力模型
- 1. 人事资料指标
- 2. 人事资料+KSE
- 3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论
- 4. 胜任力模型的构成
- 两个典型医院职位的完整胜任力模型为例
- 5. 胜任力模型的应用
- 6. 现代人力资源管理的三大技术，以能力技术为首
- 练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较，以两个医院职位为例+练习
- 小组共创：一位优秀的医师/护士的胜任力模型
行为面试法
一、精准面试的利器-STAR模型
- 1. STAR的组成要素
- 2. 三种假STAR的辨别
- 模糊STAR
- 观点STAR
- 理论STAR
- 追问的技巧
- 非完整STAR的表现形式
- 如何追问去获得完整STAR
- 如何拷问细节
- STAR提问的误区
医院专业技术人才梯队建设
一、核心人才流失的痛与因
- 大数据，国内医院核心人才的分布与比例
- 流失的两大原因解析
二、医院核心人才梯队建设的五大步骤
- 医院核心技术鉴定
- 三坐标法进行核心技术鉴定
- 核心技术词典的编写
- 核心技术词典的要素构成，及编制流程
- 现有人员能力的评定
- 评定方法及流程
- 目标能力的设定
- 目标能力设定的依据
- 差距与发展
四、核心人才梯队建设的成功关键
- 项目成员的角色与责任 （案例分享）
- 阶段性跟踪的技巧 （案例分享）
- 分组讨论+呈现+点评：核心技术鉴定
五、核心人才发展的
- 工具：3E模型
- E-培训，技术人才培训的不同点（举例）
- E-反馈，技术论坛/师徒制等的运用及成功关键（经验分享）
- E-经验，短期任务或项目（举例）
- 现场互动： 一个完美的核心人才发展方案
六、核心人才的保留
- 非比寻常的认可方法：虚拟咖啡/专家墙/技术命名 （经验分享）
- 为核心能力付薪 （举例）
- 现场互动： 建立医院核心人才保留方案
适合对象
医院各级管理人员及人力资源负责人
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏
核心收益
- 熟知优秀的医师与护士的胜任力素质
- 快速掌握招聘面试的技巧，为医院招揽优秀人才
- 反馈辅导有抓手：医院核心专业技术的识别，及核心专业人才梯队的建设
- 团队复盘有依据：医院核心专业人才的保留方法
课程背景与交付信息
谁是医院合适的人才？
一位优秀的医师与护士应该具备的胜任力是什么？
为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲授、练习、小组讨论、分组训练、情景模拟、辅导落地
课程内容重点
01医院关键岗位胜任力模型与面试技巧
02行为面试法
03医院专业技术人才梯队建设
讲师介绍
王建华
人力资源管理实战专家
24年大型企业人力资源管理实战专家，曾任标致雪铁龙、施耐德电气HR总监。擅长人才梯队建设与HRBP体系转型，年授课150天以上，返聘率超60%，致力于为企业提供接地气、可落地的人力资源解决方案。本课程与其人力资源管理方向相关
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
医院各级管理人员及人力资源负责人。
学习这门课可以获得什么收益？
熟知优秀的医师与护士的胜任力素质；快速掌握招聘面试的技巧，为医院招揽优秀人才。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
