十五五战略引领：企业人力资源发展规划编制与落地实战

课程大纲

政策领航——解码十五五大势，明晰人力规划顶层逻辑

一、十五五政策与行业趋势的洞察

1. 如何深度解读政策要求
解析：分析国家十五五规划中关于人才强国、创新驱动、产业升级等政策
解析：十五五人力资源规划的十个关键词
——明确政策对央国企人力资源工作的要求与指引
2. 如何研判行业趋势导向
1. 行业未来发展方向
2. 技术革新变革趋势
3. 市场竞争格局变化
3. 推断对人力资源的新需求

二、结合十五五规划预判，看企业的人才管理的趋势与方向

1. AI时代下，企业人才管理的变与不变
2. 新时代下，看人力资源的替代性与不可替代性

三、十五五人力资源业务规划及管理体系升级

1. 招聘与配置规划
2. 培训与开发规划
3. 绩效管理规划
4. 薪酬福利规划
5. 员工关系与企业文化建设规划
案例分析：十五五期间成功进行人力资源规划的优秀企业案例

组织诊脉——全域组织人力诊断，深挖企业管理核心症结

一、组织健康度衡量

1. 从诊断视角分析组织
案例：要做102年企业的阿里巴巴如何确保组织健康发展
2. 中小企业组织健康发展逻辑
3. 大型组织四大管理规律和七大诊断方向

二、人力诊断执行过程中的5个重点

1. 聚焦关键问题而非全盘扫描
2. 克服数据与信息的噪音与偏差
3. 系统性诊断六大职能模块的联动性
4. 穿透现状找到根本原因，而非停留于现象
5. 关注执行共识而非完美报告
人力诊断的
工具：组织能力杨三角、六个盒子、7S模型、BLM模型
案例分享：某企业的人力诊断的过程

三、多维度系统诊断

1. 组织汇报线诊断
3. 个主要问题
2. 两大解决思路
3. 组织间纵向上下关系
组织汇报线诊断方法：职能管理控制线
企业组织生命周期阶段特征：创业阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段
2. 组织行为诊断
1. 组织行为4个常用的诊断变量
2. 治理结构诊断
3. 组织中五大行为诊断

战略谋局——锚定十五五战略，科学编制人力整体规划

一、人力资源规划的流程（从策略到评估）

第一步：明确设定组织策略与目标
第二步：分析现有人力供给
第三步：公司外部人力供给的分析方法
第四步：预测未来人力需求
第五步：完成人力规划方案（说明表）
第六步：评估与修订
小测验：你对业务了解的段位是多少？

二、人力资源需求预测

1. 人力资源需求的影响因素：外部环境+内部环境
2. 需求预测的方法
1. 定性预测：零基预测、工作负荷分析、德尔菲法、描述法、驱动因素预测
2. 定量预测：趋势外推预测、回归分析、员工定额法、计算机模拟预测
3. 人力资源需求预测的步骤
工具：胜任力模型

三、人力资源供给预测

1. 人力资源供给的影响因素
1. 企业外部环境
2. 企业内部环境
3. 地区性因素
4. 全国性因素
2. 人力资源供给的预测方法
1. 市场调查预测法
2. 相关因素预测法
3. 统计预测法
3. 人力资源供给预测及平衡

四、人力资源战略规划体系与评估控制

1. 人力资源管理规划
1. 职位体系
2. 员工配置
3. 培训发展
4. 绩效管理
5. 薪酬福利
2. 人力资源规划编制
3. 人力资源业务规划
4. 人力资源规划的评估
5. 人力资源规划的控制

数智转型——AI赋能HR全链条，构建数智化人力新生态

一、政策引领——国家AI战略与企事业单位人力资源新使命

解析：深入实施人工智能+行动意见、AI+专项行动与国企改革政策
解析：十五五规划中关于人才与发展的重要部署
解析：新质生产力背景下人力资源管理的转型路径

二、认知重构——AI技术与企事业单位人力资源融合路径

1. AI技术本质与人力资源管理变革趋势
2. 企事业单位人力资源痛点与AI破局方向
3. AI在HR领域的典型场景与应用模式

三、工具实战——DeepSeek与AI提示词高阶技巧

1. DeepSeek技术架构与企事业单位适用场景分析
2. 提示词设计六原则与五层结构法
现场
演练：构建HR专属AI智能体

四、AI赋能精准招聘——从画像到配置的智能升级

1. AI辅助岗位画像与人才标准构建
2. 简历智能筛选与人岗匹配技术
3. AI面试设计与录用评估报告生成

五、AI驱动人才培养——构建数据化的培训体系

1. 培训需求诊断与AI辅助课程设计
2. 培训项目实施与效果评估方法
3. 案例萃取与知识沉淀的AI工具应用

六、AI优化绩效管理——构建业务协同的绩效系统

1. 绩效指标体系设计与AI辅助目标分解
2. 过程追踪与绩效反馈的智能化支持
3. 绩效结果应用与激励改进策略

七、AI助力薪酬激励与员工保留

1. 薪酬结构设计与内外部公平性管理
2. 差异化奖金与福利策略制定
3. 员工离职预警与保留机制构建

八、HR数据洞察与用工风险智能防控

1. 人力资源核心数据分析方法
2. 用工风险识别与AI预警机制
3. 劳动争议预防与合规管理实战

人才筑基——岗位体系搭建+任职标准建模+梯队长效建设

一、人才梯队的作用

1. 抗风险性
2. 组织扩张
3. 人力资源
讨论：你的部门面临过哪些人才风险
案例分析：某世界500的做法

二、构建岗位任职标准

1. 标准设计的基础与原则
1. 梯队通道的设计
2. 设计理念与原则
——前瞻性、实用性、导向性、专业性、主动性
实战
演练：撰写本部门的通道
2. 人才行为标准层次结构
1. 专业年限
2. 绩效要求
3. 贡献要求

三、素质标准设计步骤要点

工具：素质冰山模型
头脑风暴：标杆的素质能力

四、人才行为标准层次结构

1. 行为分层
1. 工作模块
2. 行为要项
3. 关键行为
2. 工作模块设计思路
案例：某生产单位的职责模块
3. 行为要项设计思路
1. 行为要项关键活动
2. 行为要项设计准则
3. 行为标准等级差异

五、岗位任职认证与管理

1. 管理分工与职责
2. 认证的基本规则
3. 人才认证的流程
1. 认证流程与答辩
2. 认证的申诉流程
3. 特殊的申报流程
4. 总体的推行计划

适合对象

企事单位人力资源从业者、企事业单位管理者、干部骨干及各部门有关人员

课程定位与主要问题

财务负责人、经营管理者、业务部门负责人和风控合规人员已有明确任务时，可借这门课把指标拆解、风险信号、资源取舍和行动建议拆成分工和检查点

核心收益

先确认风险信号、证据要求和处置边界，让训练目标更具体
政策领航——解码十五五大势，明晰人…和组织诊脉——全域组织人力诊断，深挖…会被串成一组可练习的风险处置
分析动作更具体：核查记录、沟通提醒和流程跟进检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

复盘跟进有依据：战略谋局——锚定十五五战略，科学编…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

十五五时期（2026-2030年）是我国实现第二个百年奋斗目标的第一阶段，也是我国迈向2035年基本实现现代化的关键时期。十五五时期，国企战略规划以高质量发展为主题，全面贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动国有资本和国有企业做强、做优、做大，实现与2035年远景目标的贯通

人力资源作为承载知识、技术、管理等先进生产要素的第一资源，其规划与发展的战略性、前瞻性与体系性，直接决定了企业能否在未来五年的激烈竞争中抢占先机。作为关系国计民生的骨干力量，正面临前所未有的机遇与挑战

战略转型的驱动需求：集团十五五发展战略对产业布局优化、科技创新引领、数字化转型和绿色低碳发展提出了更高要求，现有的人才队伍结构与能力亟待升级以匹配新战略

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例分析、引导思考

课程内容重点

01政策领航——解码十五五大势，明晰人力规划顶层逻辑

02组织诊脉——全域组织人力诊断，深挖企业管理核心症结

03战略谋局——锚定十五五战略，科学编制人力整体规划

04数智转型——AI赋能HR全链条，构建数智化人力新生态

05人才筑基——岗位体系搭建+任职标准建模+梯队长效建设

讲师介绍

王海勃

企业运营管理实战咨询专家

王海勃，企业运营管理实战咨询专家，19年央国企管理与咨询经验。专注战略规划落地、国企改革、组织管控及数字化转型，主导30+家大型国企咨询项目，具备从诊断到落地的全链条交付能力

能源化工基建投资国资监管交通运输数字经济

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课程差异说明

本课程页面围绕《十五五战略引领：企业人力资源发展规划编制与落地实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企事单位人力资源从业者、企事业单位管理者、干部骨干及各部门有关人员。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认风险信号、证据要求和处置边界，让训练目标更具体；政策领航——解码十五五大势，明晰人…和组织诊脉——全域组织人力诊断，深挖…会被串成一组可练习的风险处置。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲师讲授+案例分析+引导思考，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配