人力资源价值三环与双螺旋组织

课程大纲

人力资源管理的底层逻辑-价值三环

一、人才的价值创造--能力复制

二、人才的价值评价--价值认可

1. 组织管理中的神经控制系统建设（绩效监控作用）
2. 组织管理中的组织价值认可系统（KPA+KPI+KRA+BSC）

三、人才的价值兑现--员工的晋升设计

1. 职业天花板与核心人才的新思考
2. 金字塔结构下，晋升的难题
3. 拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计
4. 延长晋升通道的长度——设多少级合适？
5. 提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？
6. 其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

人力资源如何解决组织效能低下的问题

一、企业的人力效能隐性现状

1. 66%的企业骨干的工作潜能是如何被掩盖的
2. 如何设计一个员工物质欲望不断满足的人力规则

二、人力资源对企业运行状态进行监控

1. HRBP是政委还是参谋，是护工还是医生？
2. 如何帮助员工找到岗位安身立命的工作重点并指标化？

三、除了股权激励，组织管理的激励性薪酬如何设计

1. 薪酬是所有管理体系应用的最终价值认可形式
2. 如何让宽带薪酬真正走进员工的内心
3. HR的战略管理中的核心依据
工具1：职级职等任职资格体系
工具2：胜任力词典与模型
案例：企业人才能力晋升通道的依据

解码组织诞生的元动力

一、碳基生命体的意义

1. 个体的出现与群体的形成
2. 组织形成的两个基本要素
3. 主流的组织发展管理学说
1. 双螺旋组织要素
2. 双螺旋要素的二元矛盾与互构

三、双螺旋组织的扇形发育

1. 客观的组织发育学说
2. 组织发育的两个触发条件
3. 组织发育的三个阶段

双螺旋组织的基本应用

一、双螺旋组织的基本特征

1. 组织天然的排他性

适合对象

企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕人力资源管理的底层逻辑-价值三环校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：人力资源如何解决组织效能低下的问题安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：双螺旋组织的基本应用相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

我国已经进入了人才是企业发展核动力的阶段，企业对于人才的保有量的多少将成为未来优秀企业的最终实力。目前一些企业对于人力资源管理的概念还停留在传统选用育留阶段，而有前瞻性的企业已经把人才经营作为战略核心地位。企业必须帮助各级员工和管理者明晰自己的身份角色，清楚自己的责任义务；同时企业还应不断努力提升和完善人才的梯队建设，以适应事业的发展变化，从而为企业的战略目标做出贡献。本课程帮助企业管理者建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业科学合理的人才管理

课程时间

2天，12小时

授课方式

教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程内容重点

01人力资源管理的底层逻辑-价值三环

02人力资源如何解决组织效能低下的问题

03双螺旋组织的基本应用

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务。可结合人力资源体系实战方向补充授课视角，聚焦三支柱、HRBP、绩效薪酬、招聘面试

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源价值三环与双螺旋组织》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业高级管理、战略部门管理者、人力资源VP、事业部总经理、流程管控经理等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握建立人才发展通道的方法，制定员工培养与发展计划，提高员工胜任力，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配