华为人力资源规划的系统借鉴

课程大纲

人力资源现规划所需要的人力资源盘点（组织体检）

一、企业的三大模块的体检

1. 部门的经营类指标体检
1. 人力成本投入产出比
2. 人事费用率
3. 人均效能指标
2. 部门的人力类指标体检
1. 胜任力达标率指标
2. 员工敬业度指标
3. 核心岗位空缺时间
3. 部门的业务类指标体检
工具：华为人力资源盘点的企业运营体检《企业体检报告》

二、企业的4大系统的诊断

1. 企业目标分解系统的诊断
2. 企业流程管控系统的诊断
3. 企业组织氛围系统的诊断
4. 企业人员执行系统的诊断
工具：华为人力资源盘点的企业流程体检《部门诊断说明书》

华为人力资源的组织生态规划

一、第一组织规划--华为人力资源委员会

1. 让每一个人都可以发出声音
规划思想：减人、增效、加工资
华为特殊机制下培养轮值CEO
规划成果：华为铁三角模式与人力资源三支柱模式

二、第二组织规划--行政与业务关系分离

1. 让各部门HR都有归属感
规划成果：将HRBP人员设到一线
2. HR要做绿灯,也要做红灯
规程成果："蓝血十杰" 的数字化管理

三、第三组织规划--懂业务的HR才能在华为生存

1. HR必须"沉"到战略决策过程中去
规划思路：HR与业务单元--导航与驾驶系统
2. 华为的人才生命周期管控
1. 选,找最合适的人
2. 育,训战结合
3. 用,激励员工
4. 留,轮岗制
3. 华为首席人力资源官的智慧
规划成果： "万能" 的企业HR和政委体系

华为人力资源的组织效能规划

一、人力资本是华为持续成长和发展的规划

规划思路：人力资本增值优于财务资本增值
华为人力资源的管理奥秘
规划成果：华为的战略导向
规划成果：华为的利益分享
规划成果：华为的内部 "组织化"
规划成果：华为的知识型员工管理
华为人力资本增值的实践
规划思考：如何衡量人力资本价值

二、华为人才数量和质量管理的规划

1. 改良金字塔管理，用人才管理奠定胜利的基础
规划成果：建立内部劳动力市场,引入竞争和选择机制
2. 人力资源工匠精神，专注于做人事
规划成果：创新型人才培养精益管理体系

三、华为员工职业生涯规划

企业要扩张就是要发展一批"狼"
规划成果：一般员工能进能出；管理人员能上能下
一个华为老员工的职业规划赏析
规划思考：技术骨干如何才能有效转型为技术管理者

华为人力资源的组织控制系统规划

一、人力资源管控模式选择与管控体系规划

垂直层面的额人力资源智能规划
规划成果：华为独特的柔性管控系统与结果导向管控系统并行
2. 人力资源管控流程与制度
规划成果：华为独特的人力资源管控责权界面设置
人力资源智能建设规划
人力资源管理智能模块划分
规划思路：华为人力资源组织结构示意图分解
2. 精细管理职能与着手准备职能的规划
思考：如何迅速提升职能规划
人力资源队伍建设规划与人才倍出战略规划

人力资源规划与组织变革逻辑的双引擎

一、制度管人向目标管人变革的人力资源规划需求

变革发酵事件：干部集体大辞职
1. 虚拟目标转化成实际任务的过程（个人工作重点提取）
2. 个人任务系统的过程和结果量化（个体绩效指标确定）
思考：为什么华为选择不是制度管人而是目标管人？
解构：华为企业组织里的2类人：被动型人员与自驱型人员

二、行政管事向流程管事变革的人力资源规划需求

变革发酵事件：IBM企业组织变革级咨询团队入职
1. 拉通个体与个体之间的工作组织输出（解决实际问题为核心）
2. 拉通单元与单元之间的工作组织协同（组织绩效指标确定）
思考：为什么很多企业的流程是：自保性流程和为流程而流程？
解构：华为组织里的3类流程：核心业务流程、管理流程和辅助流程

三、行政管理向数字化反馈变革的人力资源规划需求

变革发酵事件：华为最高管理奖项--蓝血十杰奖
1. 组织管理中的神经控制系统建设（绩效监控作用）
2. 组织管理中的组织价值认可系统（KPA+KPI+KRA+BSC）
思考：如何证明目标管人和流程管事做的好？
解构：跨职能协作中的一种简表
解构：华为组织里的绩效监控：个人工作重点和团队工作重点

四、跨部门沟通向跨职能协作变革的人力资源规划需求

变革发酵事件：研发呆死物料反省大会
1. 跨组织职能协作的组织发酵
2. 管理中的组织结构变革与组织绩效匹配
解构：华为铁三角（营销--项目--系统）的支撑性运作
解构：华为人力资源三支柱系统的组织协调
解构：华为组织里的组织发酵：跨职能协作

适合对象

中高层管理者、各部门负责人、人力资源高级管理者等

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
人力资源现规划所需要的人力资源盘点…和华为人力资源的组织生态规划会被串成一组可练习的培训转化
转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：华为人力资源的组织效能规划相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在实施企业的发展战略过程中，为完成企业的生产经营目标，根据 "" \t "" 企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行 "" \t "" 组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工，才能使企业的组织正常运转起来。本课程根据华为公司每个标志性组织变革阶段为…

课程时间

2天，6小时

授课方式

教案讲授、案例分析、参与式研讨等

课程内容重点

01人力资源现规划所需要的人力资源盘点（组织体检）

02华为人力资源的组织生态规划

03华为人力资源的组织效能规划

04华为人力资源的组织控制系统规划

05人力资源规划与组织变革逻辑的双引擎

讲师介绍

韩冬

组织效能提升与人力资源体系建设专家

曾任华为北研中心体系建设总监，专注组织发展与流程再造、人力资源三支柱与绩效管理。拥有12年大型企业管理实战经验，主导及参与咨询项目70余起，年均授课120天以上，提供全案咨询与培训服务

电力能源政府国企通信制造业金融银行互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《华为人力资源规划的系统借鉴》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中高层管理者、各部门负责人、人力资源高级管理者等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

了解人力资源规划到底是在为企业的什么而服务，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天、6小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用教案讲授、案例分析、参与式研讨等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配