大变革时代央国企人力资源管理综合提升
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
大变革时代央国企人力资源管理综合提升
组织架构设计、工作分析和企业组织设计的涵义与内容会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
徐梁 · 宏观经济与境外资产配置专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
大变革时代央国企人力资源管理综合提升（可选版本）
可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。
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大变革时代央国企人力资源管理综合提升（可选版本）
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课程大纲
组织架构设计、工作分析
一、企业组织设计的涵义与内容
- 1. 组织设计的涵义
- 2. 如何合理设计企业的组织架构？
- 3. 组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？
- 4. 组织架构设计内容
二、组织设计原则与方法
- 1. 组织架构设计的五大原则
- 2. 组织架构中职能部门的设计
- 3. 主要业务流程及管理流程的实现和重要保障
- 4. 组织架构方案形成与方法
- 5. 部门定位及职责描述编写方式、要素、重点讲述及模版案例展示
三、岗位工作分析为什么？（定位及作用）
- 1. 工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
- 2. 工作分析在人力资源管理中的定位
- 3. 工作分析如何把握好切入点
- 4. 工作分析如何做好前期基础工作与准备
- 5. 工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
四、岗位工作分析是什么（概述及内容）
- 1. 工作分析含义及内容概述
- 2. 工作分析方法三个层次及工作分析成果
- 3. 工作分析的组织形式三个层面的责任主体
五、岗位工作分析怎么做？（流程与方法）
- 1. 工作分析流程工作分析总体流程实施流程
- 2. 工作分析实施的几个原则
- 总体原则部门、岗位设立原则
- 工作职责的划分原则工作说明书、工作流程的编写原则
- 岗位任职资格（工作规范）的编写原则
- 3. 职位说明书的描写
- 部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
- 部门/岗位设置与定岗定编
- 岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书
- 4. 职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
六、组织架构、工作分析与招聘、员工培训 员工关系的关系
- 1. 组织架构、工作分析与招聘关系
- 2. 组织架构、工作分析与员工关系
- 3. 组织架构、工作分析与培训关系
职位评估与薪酬激励
一、薪酬的主要结构和作用
- 1. 薪酬的主要结构
- 2. 基本工资
- 3. 绩效工资
- 4. 奖励工资
- 5. 福利
- 6. 津贴
- 7. 薪酬的主要作用
- 8. 战略目标实现的工具
- 9. 吸引人才、保留人才，增强竞争力
- 10. 激励员工
二、职位评估
- 1. 四种职位评估方法介绍
- 2. 因素点值法的应用
- 评估因素的选择评估因素权重的设计
- 评估因素等级的定义评估因素等级分值的设定
- 职位评估手册的设计评估人员的选择
- 3. 职位评估的案例介绍
- 4. 职位评估的练习
三、基本工资结构
- 1. 基本工资等级的确定
- 2. 基本工资等级中最高工资、最低工资、幅宽和重叠幅度计算方法
- 3. 基本工资结构设计的案例与练习
- 4. 如何从现有工资向基本工资转化
- 5. 工资结构调整时的具体实施
- 6. 薪酬的市场调查和应用
四、基本工资与绩效工资组合模式的设计
- 1. 基本工资与绩效工资组合
- 2. 基本工资与绩效工资的标准
- 3. 奖励工资的设计
- 高管人员奖励工资设计部门经理奖励工资设计员工奖励工资设计
- 4. 高管人员的年薪设计
- 5. 某集团公司薪酬结构设计的
- 6：人工成本投入与产出的分析
- 7. 薪酬总额预算的主要原则
- 8. 薪酬总额预算的三种方法
绩效考核
一、绩效管理在企业管理中的地位和作用
- 1. 绩效管理推动人力资源管理的一体化
- 2. 绩效管理的哲学
- 3. 泰罗归纳的管理工作指南
- 4. 绩效管理的根本目的
- 5. 绩效管理的地位
- 6. 企业人力资源价值链
二、从绩效考核到绩效管理
- 1. 如何理解绩效概念
- 2. 绩效的定义
- 3. 常见绩效表示法
- 4. 潜在绩效因素图
- 5. 绩效管理与绩效考核的区别与联系
- 6. 绩效管理循环图
三、目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
- 1. 目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
- 2. 目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
- 3. 关键绩效指标的含义
- 4. 关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
- 5. 建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
- 6. 什么是平衡记分卡
- 7. 平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
- 8. 案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
- 9. 引入平衡记分卡的运作流程
四、绩效考核流程与方法
- 1. 绩效考核的大流程
- 2. 绩效考核大流程的五个步骤
- 3. 各种考核方式优缺点的比较
- 4. 360度考核
- 5. 绩效考核的小流程
- 6. 人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
- 7. 常用的绩效考评方法
- 8. 记录关键事件的STAR法
五、绩效辅导与反馈
- 1. 考核结果不应停留在纸面上
- 2. 绩效辅导的4个步骤
- 3. 如何进行绩效反馈
- 4. 批评的第一个金点子：汉堡原理
- 5. 绩效考评中常见的十大误区
- 案例探讨：几种不同企业绩效管理规定
用工风险讲解
一、员工在职管理
- 1. 试用期劳动关系特殊性
- 2. 劳动纪律以及考勤管理
- 3. 员工岗位如何调整管理
- 4. 离职时的工资结算问题
二、劳动纪律与考勤管理
- 1. 企业劳动纪律制订要求
- 2. 不实行考勤的法律风险
- 3. 务必保存完好考勤记录
- 4. 考勤结果由本人签名确认
三、违纪员工的处理技巧
- 1. 企业败诉的原因分析
- 2. 违纪员工处理案件分析
- 3. 违纪员工的处理原则技巧
- 4. 培训一定要考核，且要有淘汰机制
四、离职与法律应对篇
一、认清员工离职前的征兆
- 1. 工作表现消极
- 2. 行为举动异常
- 3. 从员工心理看离职征兆
- 4. 关注离职的黄金时间段
- 案例：结合案例分析离职原因
五、员工离职存在的风险
- 1. 企业内部管理陷入混乱
- 2. 人才流失也是资产流失
- 3. 效益滑坡以及形象倒塌
- 4. 企业的竞争力受到重创
六、防范员工离职的风险
- 1. 劳动合同规范
- 2. 加强保密措施
- 3. 规避培训风险
- 4. 注重流程管理
- 5. 商业秘密管理
- 6. 注重培养接班人
七、员工离职管理
- 1. 劳动者辞职问题
- 2. 公司经济性裁员
- 3. 劳动合同的终止
- 4. 过失性解除劳动合同
- 5. 非过失性解除劳动合同
- 6. 员工离职后的附随法律义务
适合对象
董事长、总裁、总经理、决策层高管、首席执行官、等参与公司战略制定的高层领导
课程定位
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上
核心收益
- 先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
- 组织架构设计、工作分析和企业组织设计的涵义与内容会被串成一组可练习的管理动作
- 反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
- 团队复盘有依据：组织设计的涵义相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
伴随时代大变革，央企改革的核心定调是三个集中和五个强化，重点推动国有资本向关键领域集中，预计全年完成10 至 15 组战略性重组，将央企88% 以上的营收集中到 20 个重点行业，同时监管将实行终身问责和穿透式管理。变革中众多央国企都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然离去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了
在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系
课程时间
1-2天
授课方式
理论讲解、案例分析、视频分享、课堂练习、实战演练、小组研讨、互动答疑、情景模式
课程内容重点
01组织架构设计、工作分析
02企业组织设计的涵义与内容
03组织设计的涵义
04如何合理设计企业的组织架构？
05组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？
讲师介绍
徐梁
宏观经济与境外资产配置专家
浙江大学经济学博士，CFA持证人。拥有18年政府与金融机构实战经验，擅长宏观经济分析、政策解读及资产配置。累计培训300+场，服务多家世界500强企业及政府机构，以高屋建瓴的视角与可落地的策略著称
查看讲师主页课程常见问题
学习这门课可以获得什么收益？
先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；组织架构设计、工作分析和企业组织设计的涵义与内容会被串成一组可练习的管理动作。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1-2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用理论讲解+案例分析+视频分享+课堂练习+实战演练+小组研讨+互动答疑+情景模式，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
