效能跃迁：基于战略视角的人力资源管理新行动

课程大纲

顶层视角：人力资源战略规划与业务战略的链接

一、组织业务和人才的关键价值链

1. 从组织战略到人力资源战略
（1）战略怎么来的？
【关键思考】文化即业务的关键逻辑
（2）战略如何链接年度目标？
（3）战略给人力资源带来什么挑战？
【案例】某企业从组织战略到人力资源战略的分解
2. 人才战略关联业务战略的三大挑战
（1）业务战略带来的人才需求挑战
（2）人才现状带来的人才供给挑战
（3）人才趋势带来的人才培养挑战

二、了解人力资源战略规划

1. 人力资源战略规划的内容
（1）什么是人力资源战略规划？
【模型】人力资源战略规划模型
（2）人力资源战略规划的核心内容有哪些？
2. 三种类型的人力资源战略规划
【问题】人力资源战略规划到底多久做一次比较好？
（1）基于所处行业的做法
（2）基于企业发展阶段的做法
（3）基于产品生命周期的做法
【定位】人力资源战略规划组合拳

三、人力资源战略规划重点要求解决的三个问题

1. HR如何制定符合业务需求的战略规划？
【思考】一年中不同时间点，HR如何扮演角色？
2. 如何更有针对性的做好人员及能力的补充？
【思考】人力资源规划如何从数量到质量的关注转变？
3. 如何打造面向未来的人力资源战略规划？
（1）重新审视以业务行为本身为主的胜任力模型
（2）重视调整以任务为中心的组织架构
（3）关注团队作战
（4）在战争项目中孵化人才

四、基于战略的人力资源战略规划要回答五大问题

1. 挑战：我们的战略对人才的挑战是什么?
2. 需求：我们需要什么人才？
3. 打造：我们如何打造人才生态链？
4. 激活：我们如何保留人才、激活组织？
5. 执行：谁来执行人才战略规划的任务？

效能为王：从人效提升的视角看组织降本增效

一、理解人效与降本增效的本质

【导入】到底什么是人效？
1. 人效的定义与核心逻辑
【公式】人效的本质：除法公式（产出/投入）
【小组讨论】列举企业中人效高/低的典型场景，分析原因
2. 人效产出的四大维度：能力、效率、质量、效益
【模型】组织人效产生的IFO模型
【思考】组织能效、绩效、人效的关系？
3. 组织人效提升的基本路径
【模型】TOP模型
【小组讨论】在这三个维度，我们企业可以做些什么？

二、在创新变革中激发组织活力

【导入】降本增效的实际行动是提质增效
1. 战略：首要和重要因素
（1）战略是什么？为什么战略总是不能落地？
（2）各级管理者要在战略阶段承担什么责任？
【观点】志不立，天下无可成之事
【案例】大秦帝国700年立志东出
2. 结构：战略应该匹配什么样的结构？
（1）战略被执行的根本前提：分工、分任务、分资源、定奖罚
（2）组织价值链的确立
（3）关键职能和关键岗位的确立

工具赋能：AI在人力资源管理中的价值应用

一、认知AI与人力资源的竞合

1. AI开启智能新时代
【思考】面对AI的到来，你要如何应对？
【案例】政府、国企、民企对AI的应景和应用
【误区】AI思考增强的正确打开方式
2. AI到来，对人力资源管理的价值和冲击在哪里？
【讨论】对我们当下工作的价值与冲击？
【思考】未来，人力资源的工作方向将会如何改道？

二、人力资源工作场景的AI应用

【导入】AI助力人力资源工作的两个必要条件
1. AI的5类基本能力
（1）文本生成类
（2）文本理解类
（3）信息提取类
（4）翻译类
（5）推理类
【高阶实战】多轮对话
8. 个常规的关键人力资源场景
（1）绩效管理：业务目标、绩效目标、工作目标

全方面评估：360度考核法的组织应用

一、360度考核底层逻辑与价值定位

1. 核心原理拆解
【核心】多源反馈的底层逻辑：规避单一视角偏差
【关键】权重设计原则：服务对象>上级>同事>下属>自评
【典型应用场景】
（1）高管领导力发展
【案例】某企业高管胜任力评估
（2）职能部门软性指标量化
【案例】HR部门协作效能评价
2. 心理误区与应对
【理解】四大认知偏差：晕轮效应、刻板印象、投射效应、首因效应

二、360度评估指标体系设计

1. 核心工具
【工具1】岗位画像构建模板（胜任力模型+文化价值观拆解）
【工具2】KANO模型（区分基本项/期望项/魅力项指标）
2. 指标体系设计
（1）硬性指标：业绩达成率、项目交付质量（量化设计）
（2）软性指标：协作能力、文化契合度（行为化描述）
【案例】某公司客户导向指标三级分解
3. 问卷设计技术
（1）5级量表设计：避免中性选项（强制梯度分布）
（2）行为锚定法：将抽象能力转化为具体场景

适合对象

企业人力资源从业者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕人力资源战略规划与业务战略的链接梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助从人效提升的视角看组织降本增效完成一次可复盘的应用演练
输出AI在人力资源管理中的价值应用相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在VUCA时代，企业面临战略落地断层、人效增长瓶颈、技术冲击传统管理模式三大核心挑战。人力资源部门常陷入事务专家困境，难以将人才战略深度嵌入业务价值链，缺乏数据化工具破解人效密码，评估体系滞后于组织敏捷转型需求。本课程聚焦战略解码-效能提升-技术赋能-评估革新四大维度，结合标杆企业实战案例与前沿AI工具，系统解构从战略人力规划到组织效能提升的闭环逻辑。通过IFO人效模型、AI场景化应用、360度评估体系等工具，助力HR从业者突破传统职能边界，构建战略伙伴+效率引擎双重角色，驱动组织在数字化浪潮中实现人才生态与商业价…

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲授、思考、案例、演练

课程内容重点

01顶层视角：人力资源战略规划与业务战略的链接

02效能为王：从人效提升的视角看组织降本增效

03工具赋能：AI在人力资源管理中的价值应用

04全方面评估：360度考核法的组织应用

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《效能跃迁：基于战略视角的人力资源管理新行动》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源从业者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

战略链接力：掌握从业务战略到人力资源战略规划的关键及方法论，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲授、思考、案例、演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配