人人都是HR：非人力资源部门的人力资源管理

本课程面向企业非人力资源部门的经理、主管、后备经理、骨干精英，围绕人工智能应用中的实际工作场景展开，用于判断《人人都是HR：非人力资源部门的人力资源管理》是否匹配当前企业内训需求

2天，12小时 人工智能应用
授课讲师： 吴震源 · 人力资源管理实战专家
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适合对象

企业非人力资源部门的经理、主管、后备经理、骨干精英

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

课程适配与选型边界

这部分用于判断《人人都是HR：非人力资源部门的人力资源管理》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度

适合对象

企业非人力资源部门的经理、主管、后备经理、骨干精英

业务问题

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求

训练重点

课程内容应围绕人工智能应用相关问题识别、方法训练和案例复盘展开，实际取舍可按企业需求和课时安排确认

选型判断

建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，以及吴震源的授课方向来判断是否匹配

本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较人工智能应用主题范围，应优先查看相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准

核心收益

  • 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
  • 围绕直线经理的人力资源管理梳理关键判断点，避免停留在概念解释
  • 借助某制造企业生产部王经理将人力管理完…完成一次可复盘的应用演练
  • 输出人才甄选标准制定与招聘渠道——选相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

随着全球经济的不断发展，人力资源管理已经成为企业成功的关键要素，更是十五五时期国有企业实现高质量发展、做强做优做大的重要支撑。企业自诞生之初，直线经理便是推动企业发展的中坚力量，其核心职责正是通过团队达成工作目标，这也与人才强企、全员人才管理的发展要求高度契合，因此人力资源管理本质上应是全员共同参与的管理

然而现实中，很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区，同时也因为受到自身管理能力和水平的限制，而无法激发团队潜能、发挥团队优势、带领团队完成目标任务，继而将所有的责任推卸到人力资源部。久而久之对参与企业人力资源管理工作产生严重的抵触，导致企业人力资源管理水平难以整体提升，企业招不到合适的人、留不住有价值的人，从而影响到企业的发展甚至生存

本课程将介绍非人力资源管理经理在组织中的角色，如何在组织中发挥人力资源管理的作用，以及如何实现有效的人力资源管理。旨在帮助非人力资源管理经理提高人力资源管理方面的知识和技能，夯实企业人才工作基础，从而提高组织的整体绩效。使得公司的人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的左右手！

课程时间

2天，12小时

授课方式

理论讲授、引导技术、案例分析、互动讨论、工具分享、情景模拟、实操演练、小组竞赛

课程工具

冰山模型 ASKH模型 GROW模型 人力资源价值链 PDCA法则 Me/We/Us等引导技术呈现 课程模型：

课程内容重点

01直线经理的人力资源管理
02案例分析：某制造企业生产部王经理将人力管理完全推给 HR，招聘不把
03人才甄选标准制定与招聘渠道——选

课程大纲

课程总览

内容重点
  • 课程导入
  • 小组抢答：列举3个非人力资源经理日常涉及的人力资源工作
  • 小组
  • 分享：现代人力资源管理趋势

直线经理的人力资源管理

一、认识人力资源管理
  • 1. 价值链模型
  • 2. 人力资源为企业创造价值的核心路径
  • 通过人力配置优化、人才培育、潜能激发、流程规范，降本提效，支撑企业战略
  • 3. 直线经理在人力管理中的核心定位
  • 1. 人力资源管理的参与者
  • 2. 执行者和推动者
  • 3. 下属成长的培育者
  • 4. 团队效能的提升者
  • 案例分析：某制造企业生产部王经理将人力管理完全推给 HR，招聘不把关、对下属不辅导、对团队问题不处理，导致人员流失严重、生产效率下滑并出现安全事故
二、直线经理懂得人力资源管理的好处
  • 1. 优化人才招聘
  • ——精准招聘，适配岗位与团队需求
  • 2. 强化下属培育
  • ——科学培育，打造符合团队发展的下属
  • 3. 提升人才留存
  • ——掌握留存技巧，降低核心人才流失率
  • 4. 营造团队氛围
  • ——营造积极氛围，提升团队凝聚力
  • 5. 提升团队绩效
  • ——带领团队高效达成目标，提升绩效
三、直线经理人力资源能力的四项修炼
  • 修炼1：思维转型
  • ——由一个人做事到带领一个团队做事
  • 修炼2：管理升级
  • ——由做事管人到调动员工积极性并带领员工成长
  • 修炼3：能力提升
  • ——由管人到运作一个团队，成为一个优秀的领导
  • 修炼4：风险规避
  • ——掌握基础人力合规知识、识别管理误区
  • 照镜子：对照四项修炼，勾选自身当前最薄弱的1项
四、企业人力资源管理的责任分解与承担
  • 1. 高层管理人员
  • 1. 人力资源战略决策
  • 2. 支持人力工作
  • 3. 践行管理理念
  • 2. 中层管理者
  • 1. 落实人力战略
  • 2. 负责团队人才管理
  • 3. 配合人力资源部工作
  • 3. 人力资源部门
  • 1. 制定制度标准
五、直线经理的人力资源管理的要求
  • 1. 直线经理的人力资源管理职责
  • 1. 明确人力需求
  • 2. 培育下属
  • 3. 处理员工关系
  • 梳理五、直线经理的人力资源管理的要求的学习目标、内容结构和练习任务
  • 2. 直线经理与人力资源部门的配合要点
  • 1. 反馈需求难题
  • 2. 执行制度流程
  • 3. 参与培训提升
  • 3. 直线经理的日常人力资源管理内容

人才甄选标准制定与招聘渠道—选

一、认识人才甄选
  • 1. 人才甄选工作的实质
  • 1. 实现人岗适配
  • 2. 文化契合
  • 3. 选拔有潜力
  • 4. 能创造价值的人才
  • 2. 人才甄选的五大圈层
  • 第一圈层：价值观匹配
  • 第二圈层：职业素养
  • 第三圈层：专业能力
  • 第四圈层：成长潜力
二、人才甄选的标准及重要因素
  • 1. 人才划分的三个标准
  • 1. 核心人才（不可替代）
  • 2. 潜力人才（可培育）
  • 3. 基础人才（保障运转）
  • 2. 人才甄选应考虑的因素
  • 1. 岗位需求
  • 2. 企业文化
  • 3. 团队适配
  • 3. 人才甄选的平衡技巧
  • 1. 优先价值观匹配
三、人才甄选工作开展的关键要素
  • 1. 人才需求的评估
  • 2. 人力资源部和其他部门的职责
  • 3. 招聘渠道的选择
  • 4. 招聘方法的选择
  • 5. 直线经理如何向HR清晰传递人才需求
  • 案例分析：某企业市场部招聘新媒体运营时，经理未向HR明确细化岗位需求，导致多次面试不符、反复招聘，造成成本浪费并延误市场工作
四、直线经理实施招聘面试的方法
  • 1. 如何阅读简历并发现问题？
  • 2. 怎样根据维度设定面试计划？
  • 3. 结构化面试的实施技巧？
  • 4. 直线经理必备的招聘面试技能？
  • 5. 如何识别事实和谎言？
  • 6. 面试时需提请注意的问题？
  • 7. 面试中需规避的常见误区？
  • 视频分享：结构化面试
  • 梳理四、直线经理实施招聘面试的方法的学习目标、内容结构和练习任务
  • 讨论：视频中面试官的提问有哪些亮点？

直线经理如何有效培育下属—育

一、正确的人才培育理念与认知
  • 1. 培育部属的价值
  • 1. 提升团队整体能力
  • 2. 保障工作效率与质量
  • 3. 降低员工流失率
  • 4. 为企业储备人才
  • 5. 实现个人与团队共成长
  • 2. 培育下属的常见顾虑
  • 1. 担心下属能力超越自己
  • 2. 工作繁忙，缺乏时间精力
  • 3. 缺乏科学的培育方法
二、培育下属的模式与流程
  • 1. 人才培育三种模式
  • ——导师制、实操演练制、培训学习制
  • 2. 培育下属的五个流程
  • 1. 需求诊断
  • 2. 计划制定
  • 3. 培育实施
  • 4. 效果评估
  • 5. 优化改进
  • 3. 培育下属的三个方法
  • 方法1：一对一辅导法
三、培育下属的关键要点
  • 1. 下属的培训需求确定
  • 1. 结合团队目标与岗位要求
  • 2. 结合下属能力短板
  • 3. 结合下属个人发展需求
  • 2. 针对性的辅导
  • 1. 制定差异化辅导计划
  • 2. 聚焦能力短板开展专项辅导
  • 3. 注重互动，调整辅导方式
  • 3. 辅导下属的3个常见误区
  • 误区1：重理论、轻实操

直线经理如何做好绩效管理—用

一、绩效管理对直线经理的要求
  • 1. 绩效管理工作中的角色分工
  • 1. 直线经理：执行、沟通、反馈
  • 2. 人力资源部：制定、指导、监督
  • 3. 双方协同配合
  • 2. 直线经理应掌握的绩效管理工作流程
  • 第一步：目标设定
  • 第二步：绩效辅导
  • 第三步：评估反馈
  • 3. 绩效管理中的合规要点
  • 1. 绩效制度公平公开
二、目标制定与绩效考核指标的设定
  • 1. 目标的来源
  • 1. 企业战略目标
  • 2. 团队工作目标
  • 3. 岗位核心职责
  • 4. 个人发展需求
  • 2. 目标制定的SMART原则
  • 3. 绩效考核指标的种类
  • 1. KPI（量化核心价值）
  • 2. PCI（胜任力指标）
  • 3. 工作态度指标
三、绩效沟通与辅导
  • 1. 绩效沟通的内容
  • 1. 目标确认
  • 2. 工作进展反馈
  • 3. 工作问题沟通
  • 4. 改进方向探讨
  • 5. 个人发展需求交流
  • 2. 绩效沟通的技巧
  • 1. 认真倾听
  • 2. 合理反馈
  • 3. 定期沟通
四、绩效评估结果的应用

直线经理如何留住优秀人才—留

一、企业常见的留人方式
  • 1. 文化留人
  • 2. 待遇留人
  • 3. 事业留人
  • 4. 情感留人
  • 5. 成长留人
  • 梳理一、企业常见的留人方式的学习目标、内容结构和练习任务
  • 讨论：每组选择1种留人方式，说说如何在自身团队落地，简要分享
二、达到最有效留人效果的方法
  • 1. 职业规划：结合员工能力、兴趣，明确发展路径
  • 2. 人才梯队建设
  • 1. 识别核心、潜力人才
  • 2. 做好培育储备
  • 3. 工作轮岗：丰富工作内容，提升综合能力
  • 4. 精准捕捉需求的方法
  • 梳理二、达到最有效留人效果的方法的学习目标、内容结构和练习任务
  • 2. 需求调研
  • 3. 观察分析
  • 5. 建立高效的留人激励机制
三、留人机制的有效保障
  • 1. 文化建设：倡导诚信协作，营造公平环境
  • 2. 雇佣关系：遵守劳动法规，保障员工权益
  • 3. 经理素养提升
  • 1. 提升沟通能力
  • 2. 提升管理能力
  • 3. 提升人文关怀意识
  • 4. 人际关系营造：营造和谐融洽的团队氛围
  • 5. 员工关爱：关注工作生活，解决实际困难
  • 6. 团队复盘：倾听诉求，优化管理方式
  • 梳理三、留人机制的有效保障的学习目标、内容结构和练习任务

讲师介绍

吴震源 讲师头像

吴震源

人力资源管理实战专家

吴震源，人力资源管理实战专家，16年经验，曾任多家上市集团人力总监/副总裁。擅长从0到1搭建人力资源体系、薪酬绩效设计及劳动用工合规风控。累计授课300+场，学员近10000人，落地10余个咨询项目，以实战驱动组织战略转型与业绩增长

汽车制造能源电力建筑工程商贸零售电子信息餐饮服务
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课程差异说明

本课程页面围绕《人人都是HR：非人力资源部门的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《人人都是HR：非人力资源部门的人力资源管理》适合哪些企业或学员？

适合企业非人力资源部门的经理、主管、后备经理、骨干精英。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人工智能应用的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲，并结合人工智能应用相关问题识别、方法训练、案例演练和行动复盘来判断深度是否匹配

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断

课程是否一定提供工具、模板或清单？

页面中如提到工具演练、清单或模板，只表示培训沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程方案为准