战略性人力资源管理与创新

课程大纲

战略性人力资源管理的本质

一、企业管理的本质

1、目标-计划-执行-结果-考评-激励

2、人力资源管理与团队建设

二、中国式人力资源的经营思维

1、企业为什么

2、企业是什么

3、企业靠什么

4、企业内人与人的关系

5、工作与生活的关系

6、工作与金钱的关系

7、经营企业就是经营关系

8、经营关系就是经营人生

三、战略性人力资源管理的理念与准备

1、理念的提出与思考

2、企业治理规范是保障

3、总裁亲自参与是支撑

4、企业战略规划是前提

四、战略性人力资源管理的新要求

1、企业战略转型对人力资源管理的新要求

2、战略性人力资源管理对战略意识与战略协同的新要求

五、战略性人力资源管理系统

1、战略性人力资源管理的框架

2、战略性人力资源系统设计的依据

3、战略性人力资源的运行体系

4、基于战略人力资源管理策略

六、VUCA时代的人才战略重构

1、环境剧变对管理的冲击

1）黑天鹅事件频发下的组织韧性建设
2）Deepseek等生成式AI对岗位能力的重构
3）案例研读：AI用于岗位能力模型动态更新的思路

2、战略人力资源管理新范式

1）从6大模块到"数据+算法+场景"的三位一体
2）案例研读：华为“人才堤坝”与AI人才供应链的课堂讨论

企业的核心能力与人力资源

一、企业可持续发展与人力资源

1、可持续发展的现实依据

2、企业经营理念的深刻影响

3、企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值

4、企业如何经营人才

二、企业的核心能力与人力资源

1、什么是核心能力

2、核心能力的特征

3、实现企业核心能力与人力资源的系统整合

5、企业的核心能力来源于人才结构的优化与整合

6、企业的核心能力来源于挑选符合战略性需要的高绩效的人才

三、人力资源管理系统构建的两个基点

1、基于职位的人力资源管理系统

2、基于能力的人力资源管理系统

四、人力资源管理的主要矛盾

1、人与组织的之间的矛盾

2、非HR与人力资源专业工作者的矛盾

五、AI驱动的组织能力建设

1、核心能力的数字化表达

1）能力三核模型：AI辅助整理工作相关素质信息及其适用边界
2）案例研读：腾讯游戏事业群AI竞聘系统的设计逻辑

2、人才战略的智能决策

1）Deepseek在人才盘点中的四维分析（能力/潜力/风险/市场）
2）案例研读：关键岗位离职风险分析的思路与人工复核

基于战略的人力资源运行系统

一、基于战略的人力资源运行系统框架

二、人力资源开发与管理系统四大支柱

三、人力资源管理的四大机制

1、牵引机制

2、激励机制

3、约束监督机制

4、竞争淘汰机制

四、人力资源开发与管理系统的核心

1、核心系统

2、运行系统模块

五、人力资源管理的最高境界是文化管理

1、为什么许多明星企业消失得比流星还快

2、为什么企业高层与中基层之间存在沟通障碍

3、为什么组织变革与流程再造总是成效不佳

4、为什么企业文化理念与行为严重背离

5、为什么企业不能形成核心力量群体

6、为什么企业待遇很好仍然留不住优秀人才

7、为什么企业普遍感到员工执行力不足

8、为什么员工普遍认为企业文化虚无缥缈

9、企业文化落地

六、智能时代的人力资源运行系统

1、四大机制的数字化升级

1）牵引机制：OKR+AI目标动态校准系统
2）激励机制：区块链技术在积分制管理的应用

2、文化管理的科技赋能

1）案例研读：阿里“数字政委”系统的运作机制
2）元宇宙场景下的文化沉浸式传播

战略性人力资源的管理实践

一、人力资源管理角色新定义

1、人力资源管理者角色递变

2、人力资源管理者角色行为

3、人力资源管理者的素质要求

二、企业人力资源管理责任承担

1、企业人力资源管理责任承担图

2、高层管理者的人力资源管理责任

3、中层管理者的人力资源管理责任

三、人力资源职能管理的功能模块参与

1、人员招聘录用与配置

2、绩效与报酬管理

3、员工关系和沟通

4、培训开发

5、人力资源管理的六大功能

四、企业绩效评价与绩效管理

1、KPI指标体系设计的思路与方法

2、基于战略与成功关键的标准来源

3、从平衡计分卡寻找策略

4、根据策略设定目标

5、根据目标进行工作规划

6、工作目标分解

7、绩效权重科学设计

8、考核结果的科学排序

五、人力资源培养成能人

1、员工培育的原则

2、区分教育与训练

3、诲人不倦的多种方法

4、带队育人的教导力

5、员工心态调整

六、人力资源留任长远行

1、人才流失是危险的

2、正确看待员工流失

3、流失的原因与关联性

4、怎样留住新员工

5、怎样留住骨干人员

6、留人基本解决之道

7、整合资源的组织力

8、王牌团队的四力真经

七、AI+人力资源创新实践

1、智能招聘革命

1）AI面试辅助分析的应用条件与结果复核
2）简历解析与人才匹配：方法、数据质量和适用边界

2、绩效管理跃迁

1）案例研读：字节跳动“飞书绩效”与智能OKR系统
2）实时反馈机器人：制造企业车间场景的课堂研读

3、培养体系重构

1）数字孪生技术在新任管理者培养中的应用
2）案例研读：AI职业发展顾问系统

适合对象

企业董事长、总经理和高层管理人员；战略规划管理部门的管理人员；人力资源管理体系的管理人员

课程定位与主要问题

把企业战略与人才结构、激励约束、文化和绩效连接起来，讨论AI工具在人才管理中的应用条件，练习形成适合本企业的人才战略行动思路

课程适配与选型边界

王若文主讲《战略性人力资源管理与创新》，面向企业高层、战略规划与人力资源管理人员，围绕战略协同、组织核心能力、人力资源运行机制与管理实践展开，并结合AI人才盘点、招聘和绩效场景讨论，参考2天

适合对象

企业董事长、总经理和高层管理人员；战略规划管理部门的管理人员；人力资源管理体系的管理人员

课程重点

把企业战略与人才结构、激励约束、文化和绩效连接起来，讨论AI工具在人才管理中的应用条件，练习形成适合本企业的人才战略行动思路

时长与形式

参考2天，具体演示、推演和点评安排课前确认；框架讲解、案例研讨、概念—工具—决策演示、情景模拟与人才战略方案推演，结合讲师点评；具体课堂节奏和资料安排课前确认

重点是战略人力资源与组织能力建设，AI为配套应用场景。人才分析需结合数据质量、工作情境与人工复核；工具演示、案例材料、点评方式和行动清单练习按课前确认的方案安排

核心收益

理解战略、人才与文化之间的协同关系，梳理组织能力建设思路
学习DeepSeek分析、AI人才画像等工具在招聘匹配与人才盘点中的应用，并讨论数据质量和判断边界
围绕牵引、激励、约束和竞争机制，梳理与企业战略相衔接的人才管理系统
讨论人才流动风险及数字化技术的辅助分析思路，为人才战略决策准备信息

课程背景与交付信息

企业战略转型常伴随岗位能力变化、人才结构调整及文化落地问题。课程从目标、计划、执行和人力资源协同出发，连接组织核心能力、人才机制与管理责任，并将AI人才盘点、招聘和绩效分析作为应用讨论

课程时间

2天

授课方式

框架讲解、案例研讨、概念—工具—决策演示、情景模拟与人才战略方案推演，结合讲师点评；具体课堂节奏和资料安排课前确认

课程工具

战略人力资源系统框架；核心能力与人才结构分析；KPI与平衡计分卡；DeepSeek人才盘点与AI应用讨论；人才战略行动清单练习

学员准备

课前确认培训对象、战略与人才管理问题及可用工具。课堂使用虚构、公开或获准使用的脱敏材料；涉及员工信息的应用需按机构流程确认权限、数据范围与人工复核方式。

课程内容重点

01战略性人力资源管理实践与AI应用

讲师介绍

王若文

战略领导力与组织变革专家

战略领导力与组织变革专家。王若文主讲本课程，围绕企业战略与人力资源协同、组织能力、人才机制及文化管理展开教学，并结合AI应用场景讨论，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

政府国企金融银行电力能源通信制造业

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课程差异说明

重点是战略人力资源与组织能力建设，AI为配套应用场景。人才分析需结合数据质量、工作情境与人工复核；工具演示、案例材料、点评方式和行动清单练习按课前确认的方案安排

课程常见问题

这门课适合哪些管理人员？

适合企业董事长、总经理和高层管理人员，以及战略规划管理部门、人力资源管理体系的管理人员

这是一门AI工具课吗？

课程主线是战略人力资源管理，分为管理本质、组织核心能力、运行系统和管理实践四讲；AI人才盘点、招聘及绩效应用嵌入相关单元

参考时长和课堂组织怎样安排？

参考2天，结合框架讲解、案例研讨、工具演示和人才战略方案推演。具体工具、案例、点评方式与节奏课前确认

人才画像与离职风险分析如何用于学习？

围绕工作场景讨论数据、模型和分析方法，使用获准材料并关注数据质量与偏差，结果需结合人工判断，不把模型输出直接当作用人结论

课前需要确认哪些材料？

先确认战略与人才管理问题、可用工具和案例资料。涉及员工信息时，明确使用权限、脱敏范围及人工复核方式，再安排人才战略方案和行动清单练习