协同共生，重新建构-HRBP全流程修炼与赋能之道

课程大纲

课程总览

内容重点

第一天，完成第1-4部分

第一部分：一个定位——HRBP源起与角色认知(1小时)

一、HRBP的出处与来源

1. Dave Ulrich的HRBP框架
2. 企业HRBP的几种来源
案例：什么是HRBP？
IBM、华为等企业的BP操作

二、HRBP的适用环境

1. 行业特征（高成长、高产出、高素质）
2. HRBP在大型企业的应用
3：HRBP在中小企业的应用场景
HRBP要做些什么？
HRBP、COE、SSC的定义、角色与职责
案例：华为公司HRBP的角色定位及要求

三、从HR六大模块到三支柱模型

1. 人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）
2. HRBP在三支柱模型中的角色定位
3. 三支柱与3D模型(Design\DiscoverDeliver)
案例：哪些因素影响HRBP绩效？
研讨：HRBP四类模式在实践中的制约条件有哪些？
HRBP工作绩效要素分析

四、HRBP的发展规划

1. HRBP的自我修炼之路
案例：HRBP有哪几种模式？
HRBP的四种典型模式
2. HRBP的三个发展阶梯
案例：HRBP的成功要素之心态与思维
HRBP应具备哪些心态？
HRBP的思维该如何转变？
3. HRBP的三条职业通道
案例：HRBP的个人发展
HRBP职业发展的六个阶段

第二部分两个学习——HRBP的学习路径图（2小时）

一、最常用三类新的学习方式

1. 行动或促动学习技术（团队共创学习演练）
第一步：愿景
第二步：sowt分析
第三步：承诺
第四步：关键行动（团队共创）
第五步：行动计划
第六步：城镇会议
2. 学习路径图
案例：思维导图在学习路径图的应用
3. 建构主义——四步法

二、整合式学习：优化知识结构

1. 知识的结构
2. 学习成长与领导力三部曲
领导能量领袖能量导师能量

三、赶超式学习：轻取竞争优势

1. 找抄超
2. 创新：通过科学技术进步和市场要素重组创造新的社会价值
3. 跨界：找榜样、找师傅
解决企业文化问题：想宗教学习
解决执行力问题：向军队学习
解决训练问题：向奥运会学习
4. 求新善变三个指标

四、研制式学习，运用管理工具

1. 把经验总结成工具，用工具解决问题
2. HRBP沟通模型：2—2—2—4
3. 研制的三个指标

五、复盘式学习，实现以终为始

1. 复盘在企业中的运用
2. 复盘是为了让企业自我更新
3. 复盘是一种机制化和系统化的总结反思

六、职场的学习力提升五重修炼

1. 一个核心：绩效
2. 两个平衡：软、硬实力
3. 三个层级：喜欢、信任、依赖
4. 四个纬度：行为、道德、技能、态度
5. 五个忠告：小、稳、强、大、久
【应用工具】团队共创、学习地图
【小组讨论】团队共创萃取HRBP学习之道？

第三部分三个板斧——HRBP的三阶六感觉（2小时）

一、安全感

1. 安全感—营造环境，优化组织性能
内环境与外环境，打通任督二脉，构建安全感！
2. 安全感—赶超式学习，轻取竞争优势
案例：独孤求败的死因

二、存在感—人才生产线：由产品到人品

1. 企业梦想vs员工欲望
2. 分析：存在感-效能低下为哪般？
3. 关注的感觉如何修炼
案例：他为什么总找不到对象？

三、参与感-因材施教标杆激励体系构建

1. 标杆管理四步操作法
2. 竞赛管理，让团队进入巅峰状态
3. 参与感—师带徒机制
4. 训练有素，专业成就卓越

四、归属感-接班人计划与人才梯队建设

1. 后继有人，组织持续发展
2. 人才梯队培养规划
3. 人才梯队的选拔
4. 人才梯队建设的管理

五、成就感-梦想引导激励

案例分析：梦想激励机制创新模式
1. 经理必会的激励三招
2. 愿力激励的根源
3. 四心激励模型

六、荣耀感—凤凰涅槃文化致胜

1. 四条磁线强化内部文化引力
2. 文化激励落地五大法宝
3. 四季传承，培育企业文化精神
【应用工具】存在感、安全感沟通中感觉修炼
【小组讨论】HRBP进入团队带来几种感觉？

第四部分四个角色——HRBP与人力资源管理转型升级（1小时）

一、人力资源管理变革与突破

1. 人力资源管理路径与实践困惑
2. 传统人力资源管理模式的短板
3. 客户导向的人力资源管理新思路
【案例分析】联想的组织变革之路

二、人力资源三支柱模式与HRBP转型

1. 三支柱模式解读
2. 三支柱模式的实践创新
3. HRBP的提出与转型之路

三、人力资源如何成为业务伙伴（HRBP）？

1. 澄清四角色的责任
2. HRBP的核心能力修炼
【应用工具】人力资源管理路径图、
【小组讨论】HRBP如何融入企业经营？
第二天完成第5-9部分

第五部分战略伙伴的角色修炼与赋能（1.5小时）

一、读懂公司战略发展竞争性业务型组织

1. 竞争性组织的特点与要求
2. 竞争性组织建设的关键要素
3. 客户导向的组织设计与市场化组织建设
【案例分析】 HW干部转身90天计划

二、基于业务战略的关键人才管理

1. 关键业务人才的识别
2. 关键业务人才的盘点与发展

三、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设

1. 企业战略分析与薪酬策略制定
2. 竞争性薪酬设计的基本导向
3. 基于业务发展的薪酬体系建设
【应用工具】组织有效性诊断模型
【小组讨论】如何让组织有效支撑业务发展？

第六部分 HRBP变革先锋的角色修炼与赋能（1.5小时）

一、组织变革激发组织活力

1. 组织变革与组织绩效突破
2. 抓住变革时机实施变革手段
3. 新经济时代的组织变革模式创新
【案例分析】某公司的迟到现象、东阿阿胶的仪式文化

二、文化变革支撑业务发展

1. 组织文化的诊断与变革
2. 组织文化建设内涵与外延
3. 组织文化建设的三个步骤
4. 企业文化建设的基本方法
【应用工具】文化建设四化模型
【小组讨论】某公司的企业文化建设存在哪些问题？
效率专家的角色修炼与赋能（1小时）

一、基于企业战略与业务需求的招聘体系建设

全员参与的业务招聘体系建设
基于胜任力素质的招聘标准
抓住关键业务行为的面试方法
刨根问底的追问识别人才真相

二、基于业务战略和经营目标的绩效管理

绩效管理如何支撑业务战略？
经营目标的分解与指标提炼
关键指标与基础指标的平衡方法
基于问题解决的绩效辅导与改善
【应用工具】STAR/AWOR追问技巧、5WHY法、GROW绩效辅导模型
【小组讨论】不断发问与追问有何区别？如何提取关键行为？

第八部分 HRBP员工支持角色修炼与赋能（1小时）

一、职业发展促进员工专业能力提升

建立基于员工成长的职业发展通道
基于素质提升的人才培养体系建设
引导技术与行为模式发展法的应用
【案例分析】某公司的职位矩阵图、某公司基于素质差距的人才培训计划

二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长

劳动合同与企业用工风险管理
员工心理健康的管理
【应用工具】引导技术、行为模式发展法
【小组讨论】违纪的员工如何处理？该保险费用该由谁来承担？

适合对象

HRBP，人力资源从业者

课程定位与主要问题

项目交付、跨部门协同或关键任务推进训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

对齐范围变化、进度节点和协同责任，先把训练目标落到真实工作场景
围绕一个定位——HRBP源起与角色认知明确判断口径和处理优先级
用两个学习——HRBP的学习路径图安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走天，完成第1-4部分相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

2024年，宣告了旧有的人力资源管理模式的死亡，我们已经很难建立那种自上而下全面掌控传统人力资源管理模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不确定性、偶然性和风险性。一切都告诉我们：时代正在巨变，新的世界正在构建，无论企业内、外部的人力资源管理者是否承认，2024年人力资源管理者们将面临巨大的挑战……

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，作为商业性组织，企业的人力资源管理必须对经营负责、对市场负责，不然就是自娱自乐，让客户满意才是硬道理。HRBP作为三支柱之一，不仅是支撑企业战略和业务发展的核心，更是人力资源管理理念的变革。HRBP能否实现战略转型、有效赋能是企业人力资源管理转型升级的关键！

企业管理者越来越深刻认识到成为人力资源业务伙伴核心（HRBP）,才能把组织中的人的效能传递，而如何才能从人力资源业务伙伴目标、能力与成果的创新性思维中受益？人力资源业务伙伴应当注重战略层面还是执行层面？如何界定其价值？人力资源业务伙伴的自我修炼与赋能体系如何重新构建?在新环境下成为管理者所面临的一项重大挑战

课程时间

8天，48小时

授课方式

讲解40%、课堂互动10%、案例10%、实操练习工具40% 成果产出：掌握工具、方法、思维，完成HRBP转型赋能之道

课程内容重点

01一个定位——HRBP源起与角色认知

02两个学习——HRBP的学习路径图

03天，完成第1-4部分

04HRBP的出处与来源

05Dave Ulrich的HRBP框架

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《协同共生，重新建构-HRBP全流程修炼与赋能之道》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HRBP，人力资源从业者。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐范围变化、进度节点和协同责任，先把训练目标落到真实工作场景；围绕一个定位——HRBP源起与角色认知明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按8天，48小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解40%、课堂互动10%、案例10%、实操练习工具40% 成果产出：掌握工具、方法、思维，完成HRBP转型赋能之道，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配