适合对象

国央企人力资源部门负责人、战略管理部人员、各业务单元管理者

课程定位与主要问题

政策理解、风险识别、证据梳理和现场处置需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
顶层设计：国央企人力资源战略规划和机制改革：三项制度改革的深化与落地会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

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形成人才生态：人才供应链与培养发展相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在国企改革深化提升行动的关键时期，人力资源管理已不再是简单的行政事务，而是驱动企业高质量发展的核心引擎。面对三项制度改革的深水区，国央企如何构建战略导向的人力资源管理体系？如何从管人向管资本、管人才转变？如何打造人才高地以支撑科技创新与产业升级？本课程站在集团管控与战略落地的高度，系统讲解国央企人力资源管理的顶层设计、机制改革与人才生态建设，助力企业实现人力资源效能的最大化

课程时间

2天

授课方式

政策研读、战略研讨、案例复盘、工具演练、行动学习

课程内容重点

01顶层设计：国央企人力资源战略规划

02机制改革：三项制度改革的深化与落地

03人才生态：人才供应链与培养发展

课程大纲

课程总览

内容重点

【导入】人力资源管理的进化：从后勤支撑到战略伙伴
【解读】国企改革深化提升行动对 HR 管理的新要求

顶层设计：国央企人力资源战略规划

一、人力资源战略与业务战略的协同

1. 战略解码：从业务目标到人才需求
（1）业务增长对人才数量的需求
（2）产业升级对人才质量的要求
（3）组织变革对人才结构的调整
2. 人力资源盘点与供需预测
（1）现有人才结构盘点工具
（2）未来人才缺口预测模型
【工具】人才供需平衡分析表

二、人力资源管理体系的顶层设计

1. 六大模块向三支柱转型的路径
（1）COE（专家中心）的政策制定功能
（2）HRBP（业务伙伴）的业务嵌入功能
（3）SSC（共享中心）的效率提升功能
【案例】某省属国企人力资源共享服务中心建设
2：人力资源制度体系的合规性与灵活性
（1）制度建设的红线与底线
（2）差异化授权管理的制度设计

机制改革：三项制度改革的深化与落地

一、管理人员能上能下机制

1. 管理人员任期制与契约化管理
（1）聘任协议的签订要点
（2）经营业绩责任书的制定
2. 管理人员退出机制的设计
（1）末等调整的具体标准
（2）不胜任退出的合规路径
【案例】某央企子公司经理层成员任期制改革

二、员工能进能出机制

1. 市场化用工制度的建立

三、收入能增能减机制

1. 绩效薪酬的联动机制
（1）薪酬总额与效益挂钩
（2）个人薪酬与绩效挂钩
2. 中长期激励的探索
（1）股权激励的适用条件
（2）分红激励的操作实务
【关键思考】如何平衡激励与公平的关系？

人才生态：人才供应链与培养发展

一、关键人才画像与标准构建

1. 基于战略的关键岗位识别
（1）核心管理岗位
（2）关键技术岗位
（3）核心营销岗位
2. 胜任力模型的构建与应用
【练习】Ai助力岗位胜任力模型构建

二、人才培养体系的设计

1. 培训体系的搭建
（1）新员工入职培训
（2）在岗技能提升培训
（3）领导力发展项目
2. 职业发展通道的设计
（1）管理序列通道
（2）专业序列通道
（3）双通道转换机制
【工具】员工职业发展路径图

三、人才梯队建设与继任计划

1. 高潜人才的识别与选拔
2. 继任者计划的实施步骤
【练习】制定本部门关键岗位继任计划

三、企业文化与员工关系管理

1. 企业文化的落地与传承
（1）文化理念的提炼
（2）文化行为的塑造
2. 员工关怀与 Engagement 管理
（1）员工满意度调查
（2）员工援助计划（EAP）
【工具】员工满意度调查问卷

四、人力资源风险防控体系

1. 用工合规性审查
2. 劳动争议的预防与处理
【关键思考】如何构建和谐的劳动关系？

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

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课程差异说明

本课程页面围绕《国有企业人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

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