华为人才管理心法｜企业内训课程

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

华为人才管理心法推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

华为人才管理心法（可选版本）可选版本

可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。

课程大纲

课程总览

内容重点

引言：三个案例看华为人才观-以奋斗者为本

认知—人才管理价值

一、衡量人力资本投资回报率（ROI）

1. 人力资本重要原因
1. 人才是业绩成长的动力源
2. 人才培养是战略性投入
2. 投入产出比指标
1. 人岗匹配度-国内胜任率平均30%
2. 人才成长速度：加速器
3. 人效提升：华为工资高但是比竞争对手赚的多

二、如何快速提升人力资本ROI

1. 试用期员工管理：20%调整或辞退
2.1 3年优秀的30%，差异化的待遇和机会
3.3 5年，三分天下，退出机制，能上能下
5. 个人或3个人干发5个人的钱：三项非工资性支出：培训投资、公共费用、管理成本

三、华为人才管理3+3系统模型

1. 三个重点
1. 选配要准：团队组建
2. 育人要快：不拔苗助长
3. 激励有效：如奖金如何分配
案例：一个漂亮的水花
2. 三个基础
1. 角色管理
2. 能力管理
3. 业绩管理

三、华为人才管理管理方针

1. 系统思考
2. 重点突破
3. 持续改善

四、华为人才管理三部曲

1. 人事行政迈向人力资源基础管理
2. 人力基础迈向人力资本增值
3. 人才增值迈向创造业务价值
研讨：贵司人才处于什么阶段，应该树立什么样的人才管理理念？

入口—华为人才配置

一、内部人才选拔与配置

1. 团队搭建八字方针：价值趋同、优势互补
2. 能力特长互补：用其所长、辅其所短
案例1：技术水平高管理水平低
案例2：无后备人才顶替
案例3：新建部门用什么人才
3. 干中选才
1. 能力-晋升
2. 业绩-奖金

二、外部人才甄选及融合

1. 外部精准选材
工具：STAR
案例：经验和素质哪个更重要
案例：如何避免裙带关系
2. 新进人才的思想导师制
3. 高级管理人才降落伞计划
1. 指派高管专门负责新人融入计划
2. 让新人循序渐进到目标岗位，2-3个月适应期
3. 最高领导人沟通其他高管：防范各种排异
4. 高级人才引入系统性解决方案的三要素

三、人才退出机制

1. 辅业分流
2. 角色转换
3. 提前退休
4. 内部创业
研讨：贵司是如何落地空降高管的，有何不足及建议？

评价-华为人才定期盘点

一、人才盘点四维度：能力、潜力、绩效、价值观

二、人才盘点准备

1. 资料收集
2. 确定盘点对象
3. 确定标准-能力素质建模

三、人才盘点策略

1. 人才盘点时机策略
1. 企业快速成长，缺少合格人才
2. 企业重大变革
3. 盘点加强内部人才供给
4. 关键人才流失
5. 关键岗位任职成功率不高
2. 人才盘点岗位策略
1. 关键价值流程岗位：CEO向下四个职位层级
2. 非关键价值流程岗位：CEO向下三个职位层级
3. 聚焦三类人才：高绩效高能力、高绩效中能力、中绩效高能力

赋能-华为人才快速培养

一、华为人才培养方针: 学以致用+因材施教

二、华为培养制度

1. 不能培养岗位接班人的中高层管理者，不能被提拔
2. 将人才培养成效作为管理者重要的KPI指标20%
3. 将人才培养能力作为衡量管理者胜任力的重要标准

三、高层后备人员培养-人才加速器

1. 任命上司做导师
2. 聚焦需提升的两个方面，非短板
3. 实战中选择制定培养方案：以赛带练，训战结合

四、关键人才培养-标准化+复制

案例：华为少将班长20-180人
案例：某连锁集团店长20-50家
Q：关键成功因素5-8个是什么
1. 优秀管理层分享成功关键点5=8点，取重合点（ROI高）
2. 优秀管理层分工主题，整合培训流程
3. 学员分组模拟实战，现场答辩实战问题,老师总结归纳
4. 实战：牛店长开新店或去培养人才做老店或老店长扶新店长上马走一程
研讨：贵公司是如何进行人才复制的？

驱动-华为人才有效激励

一、人才激励的目标-敬业度

二、影响敬业度的重要因素

1. 职业发展机会
2. 上级管理水平
3. 公司认可
4. 福利待遇
案例1：认可小故事
案例2：面子小故事

三、90后员工激励

1. 允许突显个性-氛围营造
2. 张扬自我机会-从命令式到参与式
3. 让工作有价值-使命感

四、华为四位一体的薪酬策略

1. 固定薪酬：工资
2. 变动薪酬：绩效奖金和单项奖
3. 长效激励：TUP和虚拟受限股
4. 福利：法定和差异化

五、如何平衡新老员工薪酬差异

1. 奖金
2. 津贴
3. 长期激励
4.2 3年小步快跑

六、绩效管理价值与目标

1. 绩效管理常见问题
1. 做不到横向协同
2. 考核模式单一
2. 绩效指标设计中的困惑与解决之道
1. 挑战性原则
2. 外部可比性原则
3. 内部持续改进原则
4. 刚中带柔原则
3. 绩效管理价值
1. 衡量价值贡献

借鉴-因地制宜

一、文化和机制相融合

1. 与价值观一致的考核体系
2. 考核结果与物质及精神双向结合
3. 文化认同与职业发展结合
小故事：1、避免多做多错 2、考核与客户价值导向

二、中小企业五种激励方式

1. 愿景-梦想
2. 成长-能力
3. 分享-金手铐
4. 氛围-文化
5. 成就-事业
案例：中芯梁孟松-蒋尚义

三、三种管理模式

1. 目标管理-粗放
2. 标准化-密集型
3. KPI或OKR-规范型

四、人才管理三大趋势

1. 聚焦干部、超优和高潜
2. 个人成长，组织激活
3. 从我所有到我所用
后记：因人成事、借事修人

适合对象

中高层管理者

课程定位

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

管理要求更清楚：人力资源规划及人才管理价值
过程动作更具体：华为人才三把药匙的管理模型
反馈辅导有抓手：华为在人才识别方面优秀实践
团队复盘有依据：华为在人才培养方面优秀实践
熟悉华为人才盘点核心应用四张表
过程动作更具体：华为在人才激励方面优秀实践

课程背景与交付信息

管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从入口—华为人才配置切入，继续校准三个案例看华为人才观-以奋斗者为本与后续跟进节奏。

课程时间

1天，6小时

授课方式

专题讲授、案例讲解、游戏互动、小组研讨

课程内容重点

01入口—华为人才配置

02三个案例看华为人才观-以奋斗者为本

03衡量人力资本投资回报率（ROI）

04人力资本重要原因

05人才是业绩成长的动力源

讲师介绍

丁晓剑

国企治理与市场化改革专家

国企治理与市场化改革专家。企业培训讲师。丁晓剑老师可围绕课程主题、行业场景和企业实际问题提供定制化内训授课，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中高层管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握人力资源规划及人才管理价值；掌握华为人才三把药匙的管理模型。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用专题讲授+案例讲解+游戏互动+小组研讨，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

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