人力资源关键场景沟通与谈判实务

从通知谈话到合规谈判（09:00—09:30）和破冰与痛点扫描会先校准做法，再收束到课后的跟进动作

1天 税务管理
授课讲师： 刘佳慧 · 人力资源管理实战专家
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课程大纲

导入：从通知谈话到合规谈判（09:00—09:30）

一、破冰与痛点扫描
  • 1. 小组
  • 讨论：请各组列出本单位最近一年最棘手的一次HR谈话，说明难在哪里
  • 2. 讲师归类：薪酬谈不拢、调岗不接受、绩效不签字、违纪不承认、重组安置谈崩
  • 3. 本地案例导入：宜宾某市属数字科技国企改革期间，因架构调整人员转岗沟通话术生硬、无书面留痕，引发员工集体信访，延误改革进度、产生国资风控隐患
二、沟通与谈判的核心区分
  • 1. 沟通：侧重信息传递、关系维护、情绪理解
  • 2. 谈判：侧重利益交换、方案设计、底线设定、替代方案
  • 3. 央国企HR关键谈话往往是沟通外壳、谈判内核
三、央国企HR关键场景的双重约束
  • 1. 法律合规约束：劳动合同、工资总额、民主程序、证据规则
  • 2. 组织管理约束：干部管理权限、党委会决策、职工稳定、信访舆情
  • 3. 国企与民企HR沟通谈判的核心差异：国资监管合规优先、维稳兜底、程序公正、痕迹可追溯
四、课程主线
  • 工具：HR关键谈话四步法
  • 1. 第一步：合规定性——这次谈话的法律与管理性质是什么？
  • 2. 第二步：利益预判——对方要什么？企业底线是什么？可交换空间是什么？
  • 3. 第三步：方案设计——话术、证据、人员、环境如何准备？
  • 4. 第四步：闭环留痕——谈完后留下什么？对方不签字怎么办？

薪酬谈判——在工资总额与市场化激励之间（09:30—10:30）

一、理论知识
  • 1. 国企薪酬改革核心政策逻辑：总额管控、以岗定薪、以绩调薪、能增能减，打破平均主义大锅饭
  • 2. 四类国企薪酬谈判场景：新员工定薪、老员工调薪、绩效降薪、市场化专项激励兑现谈判
  • 3. 国企薪酬谈判合规底线：不突破薪酬总额、不违背岗位职级体系、留存书面确认凭证、杜绝口头承诺
二、央国企薪酬谈判的约束条件
  • 1. 工资总额决定机制、预算管理
  • 2. 岗位职级、薪酬带宽、固浮比
  • 3. 经理层任期制契约化、市场化选聘差异化薪酬
  • 4. 薪酬谈判不是个人议价，而是制度框架下的方案组合
三、薪酬谈判的准备要素
  • 1. 岗位市场分位对标
  • 2. 候选人薪酬现状、期望值、离职成本
  • 3. 企业可提供的固定薪酬、绩效、任期激励、福利、发展空间、事业平台
  • 4. 谈判底线与替代方案：候选人如果谈崩，备选方案是什么？
四、薪酬谈判常见误区
  • 1. 轻易突破薪酬带宽
  • 2. 只谈现金，不谈总包
  • 3. 口头承诺未经审批、未写入协议
  • 4. 忽视薪酬保密与内部公平
五、案例精讲
  • 2. 实操分解步骤
  • 第一步：薪酬合规审查，确认工资总额空间、审批权限
  • 第二步：候选人期望值摸底与薪酬证据收集
  • 第三步：设计2—3套薪酬组合方案，明确企业底线
  • 第四步：谈判中先价值后价格，先方案后数字
  • 第五步：达成一致后，报批、公示、签订协议，避免口头承诺
六、小组讨论与演练
  • 讨论案例：某宜宾市属国有产业投资集团市场化选聘风控总监
  • 1. 如何开场降低对方过高预期？
  • 2. 如何在现金不足时用总包和发展空间交换？
  • 3. 如何避免对方提出同岗位其他国企给得更高时被动？
  • 4. 讲师点评要点： 谈判前替代方案是否清晰？是否守住薪酬带宽？是否把绩效和任期激励说清楚？是否留下书面方案供审批？

合并重组&架构调整——入离调转全场景合规谈话实务（10:40—12:00）

一、理论知识
  • 1. 宜宾国企组织改革主流场景：部门撤并、职能归口、岗位精简、子公司整合、全员竞聘上岗配套人员异动
  • 2. 架构重组下四类谈话核心规范：转岗谈话、待岗谈话、竞聘落岗谈话、精简离岗谈话
  • 3. 国企异动谈话三大红线：不得强制调岗、不得口头承诺异动、不得省略员工知情确认环节
  • 4. 改革场景维稳沟通核心逻辑：公开透明、程序合规、人文兜底、风险前置
二、央国企组织变革中的特殊要求
  • 1. 职工安置方案须履行民主程序和职代会审议
  • 2. 涉及干部调整需与党委干部管理程序衔接
  • 3. 不得简单以组织安排替代协商一致
  • 4. 稳定舆情、信访风险与法律风险同等重要
三、组织变革中HR谈话的法律情形
  • 1. 入职谈话：新设部门、跨公司调入、干部任职
  • 2. 调岗谈话：劳动合同变更、工作地点调整、岗位职责变化
  • 3. 转岗谈话：职级序列转换、身份转换、混改后劳动关系承接
  • 4. 离职谈话：协商解除、合同到期不续、经济补偿、待岗安置
四、变革沟通模型
  • 1. 对象分类：重点人员、一般人员、骨干人员、风险人员
  • 2. 谈话顺序：先党员骨干、再重点人员、后全员
  • 3. 心理契约：员工的第一反应不是反对方案，而是担心被抛弃
  • 4. 谈判空间：不是所有岗位都能保留，但可以在补偿、过渡、转岗、培训、推荐上设计弹性
五、本地案例精讲
  • 案例1：宜宾某市属平台公司重组整合中的入离调转谈话（脱敏）
  • 梳理五、本地案例精讲的指标口径、风险信号和合规要求
  • 第一步：人员分类和劳动法律风险排查
  • 第二步：职工安置方案民主程序及公示
  • 第三步：谈话前准备：对象诉求预测、历史贡献、风险点、底线方案
  • 第四步：分层次谈话：告知—倾听—解释—给方案—记录—签字确认
  • 第五步：对不签字的员工进行二次约谈、工会参与、书面送达，形成过程证据
  • 案例2：宜宾高投集团总部机构改革案例
  • 3. 小组讨论与演练

绩效考核合规——操作留痕与绩效面谈风险管控（14:00—15:30）

一、理论知识
  • 1. 国企绩效合规核心要求：考核制度公示、过程数据留存、结果双向确认、异议闭环处理、全程可追溯
  • 2. 绩效四大高风险节点：指标制定、过程督导、结果打分、绩效整改面谈
  • 3. 绩效面谈核心逻辑：对事不对人、数据说话、问题落地、改进闭环、情绪安抚
  • 4. 宜宾国企绩效改革趋势：绩效考核+业绩合同双契约管理，薪酬与业绩、贡献深度联动
二、绩效面谈的法律功能
  • 1. 过程留痕：过程沟通、辅导、考核结果、申诉处理均有记录
  • 2. 不是通知结果，而是反馈事实 + 听取意见 + 明确改进 + 形成记录
  • 3. 面谈记录是后续调岗、降薪、解除的重要证据
  • 4. 员工拒绝签字时，应通过录音、录像、证人、邮件等方式固定
三、绩效面谈的常见错误
  • 1. 只谈态度，不谈具体事实
  • 2. 使用你不行你能力差等主观评价
  • 3. 面谈后无书面记录或只有HR单方记录
  • 4. 将绩效面谈变成批判会，激化对抗
四、案例精讲
  • 案例1：宜宾某国有制造企业绩效调岗降薪败诉案（脱敏）
  • 1. 合规定性：绩效结果应用涉及劳动者切身利益，必须有制度依据、程序依据、证据依据
  • 2. 关键败因：制度未民主程序、目标未确认、过程未留痕、面谈无记录
  • 3. 教训：绩效谈话不是结果告知，而是从年初目标设定开始的证据链管理
  • 梳理四、案例精讲的指标口径、风险信号和合规要求
  • 第一步：绩效制度民主程序与公示，员工签收
  • 第二步：绩效目标书一式两份，员工签字确认
  • 第三步：季度/半年度绩效沟通记录，双方签字或系统留痕
  • 第四步：年度绩效面谈：事实展示—员工自评—差距分析—改进计划—签字确认

违规违纪处置——证据链留存与违纪谈话实务（15:40—17:00）

一、理论知识
  • 1. 国企员工违纪处置合规核心：程序合法、证据完整、依据充分、处置适度、全程留痕
  • 2. 违纪证据链完整架构：制度依据、事实证据、过程记录、员工确认、处置公示、归档留存
  • 3. 国企高频违纪场景：在岗懈怠、违规履职、考勤违纪、工作失误造成国资损失、违反廉洁纪律
  • 4. 违纪谈话核心技巧：先固定事实、再告知制度、最后沟通处置方案，杜绝情绪化沟通、口头定性
二、央国企纪律处分与劳动合同解除的合规要求
  • 1. 制度依据：员工手册、纪律处分办法须履行民主程序和公示
  • 2. 事实依据：违纪事实清楚、证据确凿
  • 3. 程序依据：调查核实、听取申辩、通知工会、送达决定
  • 4. 处分尺度：过罚相当，避免小错重罚
三、证据链的基本构成
  • 1. 书证：考勤记录、报销单据、审批单、劳动合同、制度签收
  • 2. 电子数据：OA审批流、邮件、微信、监控视频、系统日志
  • 3. 证人证言：书面证人证言、调查笔录
  • 4. 当事人陈述：谈话笔录、书面检讨、情况说明
四、违纪员工处理谈话要点
  • 1. 开场：说明谈话目的、告知权利
  • 2. 核实：逐一展示证据，让员工解释
  • 3. 申辩：充分听取员工意见，不急于定性
  • 4. 记录：当场形成谈话笔录，逐页签字按手印
  • 5. 收尾：告知后续程序，避免威胁恐吓
五、案例精讲
  • 案例1：宜宾某市属国企加油卡套现和虚假报销解除劳动合同败诉案（脱敏）
  • （1）败因：证据未形成闭环；谈话未固定当事人陈述；制度依据未充分举证
  • （2）正确做法：在发现线索后，不急于约谈，先固定书证和电子证据；约谈前
  • （3）定谈话提纲；谈话中录音、笔录、签字；谈话后形成完整证据链
  • 梳理五、案例精讲的指标口径、风险信号和合规要求
  • 第一步：线索受理与初步核实，履行内部审批
  • 第二步：证据收集与固定：报销单据、考勤、监控、系统记录、证人证言
  • 第三步：制定谈话方案：时间、地点、人员、分工、应急预案
  • 第四步：谈话实施：亮明身份、告知目的、展示证据、听取解释、形成笔录
六、小组讨论与演练
  • 案例：某四川省级国有交通投资集团员工私自使用公车并兼职网约车
  • 请分组设计第一次谈话方案并模拟实施，重点
  • 1. 如何开场控制情绪，避免正面冲突？
  • 2. 如何分批展示证据，不给员工编造空间？3、如何对待员工拒绝签字？
  • 4. 如何在第一次谈话后继续固化证据？
  • 5. 讲师点评要点： 是否先固定GPS和平台记录证据？是否告知员工申辩权？是否避免当场宣布处分结果？是否形成规范谈话笔录？
七、课程总结
  • 1. 四个模块要点回顾
  • 薪酬谈判：算清账、守住线、组合方案、书面确认
  • 组织变革入离调转：合规定性、分类施策、分步谈话、留痕闭环
  • 绩效面谈：制度先行、目标确认、过程留痕、改进导向
  • 违纪处理谈话：证据链先行、谈话固证、程序完整、尺度适当
  • 2. 小组成果汇报
  • 每组选择一个场景，展示本组形成的工具模板核心要点，讲师现场点评
  • 3. 个人行动计划

适合对象

建议由财务负责人、经营管理者、业务部门负责人和风控合规人员共同参加，把指标拆解、风险信号、资源取舍和行动建议转成课后可继续推进的动作

课程定位与主要问题

经营分析、财务管理或风险合规能力提升中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

  • 先确认风险信号、证据要求和处置边界，让训练目标更具体
  • 从通知谈话到合规谈判（09:00—…和破冰与痛点扫描会被串成一组可练习的风险处置
  • 分析动作更具体：核查记录、沟通提醒和流程跟进检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
  • 复盘跟进有依据：薪酬谈不拢、调岗不接受、绩效不签字…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

当前宜宾市属国企正深度推进三项制度改革、组织架构优化、市场化薪酬改革、人员精简提质等核心工作，高投集团、三江集团、公服集团、三江汇海科技等本地重点国企已全面落地机构重组、全员竞聘、绩效革新、人员市场化退出等专项工作，人力资源管理从传统事务型向战略赋能、合规风控、价值创造型全面转型

白酒、茶产业、数字科技、融资担保四大属地主力行业，兼具国企公益性属性与市场化经营压力，HR工作面临多重痛点：薪酬市场化调整易引发员工争议、组织合并重组中入离调转沟通矛盾突出、绩效面谈无规范留痕易产生信访仲裁、员工违纪处理证据链缺失导致合规风险、传统沟通方式生硬引发团队维稳问题

多数国企HR熟悉制度流程，但缺乏场景化沟通技巧、谈判博弈思维、合规留痕方法，面对改革攻坚、人员异动、纠纷处置等关键场景，易出现沟通失效、流程违规、风险失控等问题。本次课程聚焦宜宾国央企真实高频场景，以本地真实案例为核心，手把手落地实操方法，破解国企HR沟通谈判与合规管理难题

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01从通知谈话到合规谈判（09:00—09:30）
02破冰与痛点扫描
03讲师归类：薪酬谈不拢、调岗不接受、绩效不签字、违纪不承认、重组安置谈崩
04沟通与谈判的核心区分
05沟通：侧重信息传递、关系维护、情绪理解

讲师介绍

刘佳慧 讲师头像

刘佳慧

人力资源管理实战专家

14年+头部企业HR实战专家，曾任阿里南区HRD、有赞HRBP总监。擅长AI赋能HR、组织发展与人才梯队建设，主导多个降本增效项目，累计孵化超370名核心人才，致力于通过数字化手段驱动组织人效跃升

互联网电商金融科技传统制造国央企政府机构环保行业
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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源关键场景沟通与谈判实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适用于财务负责人、经营管理者、业务部门负责人和风控合规人员，也适合承担指标判断、风险识别、预算分析和经营复盘支持工作的关键岗位。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认风险信号、证据要求和处置边界，让训练目标更具体；从通知谈话到合规谈判（09:00—…和破冰与痛点扫描会被串成一组可练习的风险处置。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配