招财选将 人才致胜—认证训练营
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
招财选将 人才致胜—认证训练营
招聘概述—正本清源、有的放矢需要明确判断口径，创标基准—职责分清、以达共赢负责组织练习，素质模型—胜任有模、标杆引领用于课后复盘
授课讲师：
杨文浩 · 人力资本效能与极简绩效管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
招财选将 人才致胜：认证训练营3天2夜
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招财选将、人才致胜—认证训练营.3天2夜
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课程大纲
课程总览
内容重点
- 导论：企业的常青之树
- 1. 企业竞争三个层次
- 2. 企业生存基本逻辑
招聘概述—正本清源、有的放矢
一、选人的素质问题：智商与情商考察测评误区
二、职业的匹配问题： 职业性格测试工具。
三、胜任力模型问题：胜任力模型与人才画像。
四、选人的方向问题：能力、动机、态度。
- 案例：世界五百强人才招聘甄选的秘诀
五、人才招聘对标快速实现——雇主品牌吸引力
- 案例：非诚勿扰——你参与过吗？
- 本章
- 工具：投射技术、胜任力模型、职业测评、
创标基准—职责分清、以达共赢
一、人力资源管理者职责
二、直线管理干部的职责
三、分工不分家，HR与直线经理在招聘中分工协作
四、卓越面试官的胜任模型分析
五、面试官：仪容、仪表、仪态；
六、面试官：五觉六感应用技巧
七、面试官：四核魅力展现
八、面试官的读书笔记：六类书籍成就面试官。
素质模型—胜任有模、标杆引领
一、员工素质标准体系的构建
- 1. 员工素质模型的基本原理
- 2. 员工素质的类型
- 3. 员工素质量化的主要形式
- 4. 素质评价标准体系沟通
二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程
- 1. 定义绩效标准
- 2. 确定效标样本
- 3. 获取数据 行为事件访谈法
- 4. 建立模型
- 5. 验证模型
- 模型再造
- 培训验证
- 评估分析
- 案例：A企业职业经理人选拔性素质模型
- 互动案例：四大名著角色扮演?反思为啥我们能准确辨识呢？
四、什么是人才画像？
- 画像的要素
- 画像的结构
- 画像的价值
五、七分聊天三分画
- 1. 行为访谈以技术
- 2. 人才画像要素构成
- 工具：人才画像要素表
六、4D-STAR技术
- 4. D欣赏式探询
- 2. STAR访谈技术
- 讨论：面试中到底以谁为基准构建画像呢？
- 如何在10分钟内锚定候选人标准？
- 本章小结：掌握胜任力建构五步法
- 本章产出：课堂产出1个招聘岗位对象的画像模板/胜任力模型
- 梳理六、4D-STAR技术的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：胜任力工具套表，人才画像表
- 大道至简—招聘有道、觅才有法
一、招聘方法选择技巧
- 1. 企业招聘方法选择
- 校园招聘
- 媒体招聘
- 猎头公司
- 网络招聘
- 熟人推荐
- 案例：数据化分析招聘渠道优劣势
- 2. 面试的基本程序
- 案例：现场模拟实战
- 3. 传统面试方法优劣分析
二、校园招聘的程序与技巧
- 1. 校园招聘前期准备工作
- 2. 现场组织程序
三、呈现——校园招聘宣讲技巧
- 1. 校园宣讲准备
- 2. 校园宣讲内容设计
- 3. 现场宣讲技巧
- 4. 校园宣讲个人演讲呈现技巧
- 演练：形神兼备训练
- 5. 校园线上宣讲内容
- 6. 新生代招聘技巧
- 讨论：您了解95后的世界吗？
- （1）95后的生存特点
- （2）新生代面试三大关注点
循序渐进—望闻问切、觅才有法
一、内部招聘、外部招聘渠道效果分析
- 熟人推介
- 梳理一、内部招聘、外部招聘渠道效果分的学习目标、内容结构和练习任务
- 圈子招聘营销艺术
- 行业、专业网站推介技术
- 特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式
- 对口挖角口碑宣传
- 案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术
二、互联网思维的特征与冲击
- 1. 特征：直接性、及时性、社区性、平等性
- 2. 冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应
三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋
- 1. 创新：持续的微创新形成系统创新
- 2. 顾客：超越顾客价值形成粉丝经济
- 3. 社区：新颖体验交流形成粉丝社区
四、招聘如何借力互联网推介思维
- 1. 观念上的借力：外包与众筹
- 2. 技术上的借力：微信与社区
- 3. 应用上的借力：考核与培训
- 案例：腾讯的内部培训创业团队
五、互联网招聘操作创新
- 1. 结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维2、人才测评：互联网思维
- 线上互动：测评工具体验分析
- 本章小结：收获新生代洞察技巧，线上招聘技巧
- 梳理五、互联网招聘操作创新的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：人才测评工具，测评报告解读
- 本章产出：掌握新生代招聘的1套测评技术应用技巧
甄选技巧—对标有效，提升有道
一、招聘实务操作流程图
二、简历、申请表筛选六技巧
- 案例：招聘中申请表的的辨识技巧
三、常用的面试方法应用中的技巧
- 如何参与笔试法
- 如何参与非结构化面试
- 如何参与结构化面试
- 情景模拟
- 公文框、无领导小组
- 评价中心技术
四、基于岗位胜任力问题模型分析；
- 1. 常用的经典面试18问题
- 案例：宝洁公司面试八个经典问题
- 互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点
- 1. 设计面试分工和结构化面试问题
- 2. 根据招聘标准来设计每轮的面试分工和设计结构化面试问题，形成面试题库
- 规划和控制面试时间
- 3. 有效计划和控制面试时间，专业开场，帮助候选人放松并获得候选人配合
- 4. 行为面试提问七种方法
- 如何询问行为问题，并根据人选的回答有效追问，避免假设、理论和引导性问题
- 练习：行为能力判断、面试问题的有效转换
五、面试中7类问题设计与提问技巧
- 1. 面试中的7类问题设计技巧
- 2. 面试中的问题提问技巧
- 案例分享：500强企业常见面试题库分析？
六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用
- 心理投射技术及其应用
- 行为访谈技术及其应用
- 传统文化中的情境测验
- 沙盘模拟在实战中应用
- 本章小结：掌握简历查阅技巧，掌握各类面试方法，重点掌握结构化面试流程
- 梳理六、基于胜任力的四大类测评甄选方的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：面试题库、结构化面试表、4D-STAR沟通方法、结构化评价表
- 本章产出：模拟产出1套标准化的结构化面试题库
- 讨论产出1套科学精准的面试评价标准
- 共同设计1套规范化的结构化面试流程
沟通致胜—察言观色，沟通有效
一、招聘选材中面试官的注意事项
- 1. 开场技巧
- 2. 提问技巧
- 3. 压力性问题技巧
- 4. 肢体语言的辨识（关注非语言性表现）
- 5. 招聘氛围营造的技巧
- 6. 主试和被试的角色认知
- 案例：员薪酬沟通中的谈判
二、8阶段24项面谈方法技巧
- 筹划-知己知彼 百战不殆
- 案例：员工入职待遇谈判案例分析
- 辩说-有声-无声的力量
- 信号-报价与还价技巧
- 建议-以和为贵,不失原则
- 包装-兵不厌诈,得道者胜
- 交换-权衡利弊,把握得失
- 成交-达成共识 签订协议
- 通用技巧
- 工具：薪酬面谈24招
三、面试官十大误区
- 1. 像我
- 2. 从众心理
- 3. 晕轮效应
- 4. 首因效应
- 5. 近因效应
- 6. 盲点
- 7. 相比错误
- 8. 使用不相关的信息
- 9. 忽视相关信息
- 10. 忽视动机匹配度
四、面试官的八系列
- 关注点
- 1：面试过程的八大
- 2：候选人类型八大
- 3：甄别人才的八大
- 4：背景调查的八大
五、基于胜任力的匹配理论
- 1. 动机匹配理论
- 2. 企业的人才的留与流
授人以欲—身体力行，言传身教
一、培训目标
- 1. 利益共同体
- 2. 事业共同体
- 3. 感情共同体
二、管理者育人方法
- 案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示！
- 1. 进行师带徒机制
- 2. 实施接班人计划
- 3. 将建立标杆管理
- 分享：一分钟培训——工作指导法
三、管理者是培训效果有效转化的桥梁
- 1. 如何支持下属学习
- 2. 如何有效提供平台
- 3. 如何有效实施影响
- 4. 如何做到结果创新
- 实战
- 工具：创新十二大法（加减扩，缩变改，联学代，搬反定）
- 实操方法：先自由组合；再适当调整、后持续监督
- 如何评估下属转化评估法四大误区
- 照猫画虎
- 举一反三
四、指导、辅导、教导、引导的四导法则应用技术1、如何带刚刚进入团队的新兵2、如何培养90后新生代下属3、如何提升问题员工的能力4、下属怎么教也学不会怎么办5、下属能力很强，如何培养…
五、育人原则：
- 1. 需求摸清；对症下药
- 2. 缺啥补啥；急用先学
- 3. 言传身教；身体力行
- 4. 因材施教；积极转化
- 5. 授人以渔，授人以欲
- 本章小结：掌握教练技术四导法则，掌握创新和田十二法
- 梳理五、育人原则的学习目标、内容结构和练习任务
- 工具：和田十二法、四导法则
- 本章产出：掌握育人善任1套育人有法用人有道的方法
适合对象
企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
核心收益
- 充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性
- 课堂设计更具体：人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标
- 转化任务更可用：甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧
- 对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道
- 塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌
- 克服宣讲中常犯的各类错误，掌握灵活的应对技巧
课程背景与交付信息
百年未有之大巨变，企业如何确保在这个特殊的环境生存下去才是根本的王道。如何在这一过程中优化自己的人才团队。合法合规的引入人才，提升团队人力资本效能才是致胜之道
但是，在实践中，越来越多的面试官感到迷茫，我们到底需要哪些人？招聘中人才需求标准是什么？
为什么总是找不到适合的人？为什么合适的人这么少？
课程时间
22小时
课程工具
DISC识人技术 微动作识人法 心理投射技术 结构化面试 评价中心技术 人才测评技术
课程内容重点
01招聘概述—正本清源、有的放矢
02创标基准—职责分清、以达共赢
03素质模型—胜任有模、标杆引领
讲师介绍
杨文浩
人力资本效能与极简绩效管理专家
杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业面试官、企业人力资源管理干部，企业高层管理干部。
学习这门课可以获得什么收益？
充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按22小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
