人才致胜、重新设计—基于组织的人才胜任力盘点与梯队建构
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
人才致胜、重新设计—基于组织的人才胜任力盘点与梯队建构
人才致胜、重新设计—基于组织的人才胜任…适合带着现有问题进入课堂，通过构建关键人才梯队的岗位人才标准把做法和跟进节奏校准清楚
授课讲师：
杨文浩 · 人力资本效能与极简绩效管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
人才致胜、重新设计—基于组织的人才胜任力盘点与梯队建构（2天版）
2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
课程大纲
第一部分 企业人才梯队规划
内容重点
- 1. 四种人才发展模式对比分析
- 2. 关键人才在梯队中的发展路径规划
- 确定关键岗位分类和所处层级
- 明确关键岗位的晋升发展路径
- 四种典型梯队发展路径
第二部分 构建关键人才梯队的岗位人才标准
一、关键人才梯队岗位标准的内容：
- 基本条件、岗位经历与经验、胜任力、绩效标准、职业规范等
二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节
- 1. 不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力
- 2. 不同战略背景的企业如何选择核心胜任力
三、胜任素质构建的常用方法及选择依据
四、胜任素质模型构建的五个步骤
- 1. 定义绩效标准
- 2. 确定效标样本
- 3. 获取数据 行为事件访谈法
- 4. 建立模型
- 5. 验证模型
- 模型再造
- 培训验证
- 评估分析
五、胜任素质设计
- 练习：胜任力沙盘演练
第三部分 关键人才梯队评估与甄选
一、根据关键岗位的素质要求（知识、技能、行为），开发测评工具
- 1. 胜任力测评方法：BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心
- 2. 四类素质测评：专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质
- 3. 关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
- 4. 不同关键岗位的测评方法及工具匹配
二、关键岗位候选继任人评估与选拔
- 1. 对岗位角色的认知和理解
- 2. 继任岗位的意愿和兴趣测评
- 3. 敬业度测评
- 4. 候选继任人胜任素质测评
- 5. 绩效评价
三、根据盘点结果建立关键储备人才库
- 1. 九宫格与关键储备人才盘点
- 2. 关键储备人才库的建立
- 3. 关键储备人才动态盘点
四、人才流动与离职预警
- 1. 企业四类人才分流
- 人力资本
- 人力价值
- 人力成本
- 人力资源
- 九宫人才流动图分析
- 1. 号人力成本解聘预警分析
- 2-3号人才资源培养分析
- 6. 号人力资源用工技巧
- 4. 号人才流动和轮岗
第四部分 构建关键人才梯队培养机制
一、设计人才梯队的发展模式
- 1. 人才梯队培训项目设计
- 2. 开发梯队岗位认证课程体系
- 3. 内部导师培养与外部导师开发
二、制定符合梯队人才发展的多样化培训策略 1、课堂培训2、工作体验3、教练辅导4、自我提升5、复盘与反思（从失败中学习）
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- 演练： "" \o "招聘类培训" \t "_blank" 人才培养方法读…
- 演练： "" \o "招聘类培训" \t "_blank" 人才培养方法轮…
三、人才梯队培养类型与优缺点
- 1. 问题解决型团队
- 2. 自我管理型团队
- 3. 跨部门型团队
- 4. 学习型团队
- 5. 虚拟团队
四、关键人才梯队建设的管理评估
- 1. 评价及奖励直线经理们
- 2. 设置关键人才梯队管理和发展的指标
- 3. 关键人才梯队管理质量指标跟踪
五、人才梯队培训结果转化
- 1. 企业的培训转化意义分析
- 思考：培训效果去哪儿了？
- 2. 培训转化之道
- 1. 转化平台建设
- 2. 转化氛围塑造
- 3. 转化激励机制
- 3. 培训之道，和谐共赢
- 1. 培训文化的营造
- 2. 学习型组织建设
第五部分 关键人才胜任力塑造
一、先时而变的学习力
- 1. 系统的知识才是资本，资本才能增值
- 2. 整合式学习：优化知识结构
- 3. 赶超式学习：轻取竞争优势
- 4. 反思式学习，实现自我超越
- 5. 研制式学习，运用管理工具
二、远见卓识的决策力
- 1. 高明决策的三要素
- 2. 决策者的空间智慧
- 3. 决策者的时间智慧
- 4. 决策者的辩证智慧
三、目标导向的解码力
- 1. 目标管理；造神理论
- 2. 职业生涯管理
- 3. 如何选择有解码能力的人?
- 发现问题-思考问题-解决问题
- 4. 上传下达的指令解码
四、令行禁止的推行力
- 1. 时间管理
- ABC原则
二、八原则
- 四象限原则
- 2. 标杆管理
- 3. 过程管理
- 谁是总指挥-是否监督过程-是否检讨结果
- 4. 如何检查下属执行力
五、优化资源的组织力
- 1. 组织的三个发力点
- 2. 营造环境，优化组织性能
- 3. 善用流程，规范组织运行
- 4. 正视矛盾，解决组织冲突
- 5. 解决沟通冲突的六项策略
- 6. 情感融通，融洽人际关系
六、带队育人的教导力
- 1. 教导力
- 2. 训练有素，专业成就卓越
- 3. 标杆引领，团队知行合一
- 4. 后继有人，组织持续发展
七、人才梯队的凝聚力
- 1. 薪酬功能的认知
- 工资解析-保障吃得饱
- 奖金解析-保障干得好
- 股票分红-保障干的久
- 福利解析-保障干的稳
- 2. 激励原则
- 物质和精神激励
- 及时性原则
- 同一性原则
- 预告性原则
第六部分：关键人才职业化修炼之道
一、一个核心
- 绩效为王
二、两个平衡
- 软 硬实力平衡
三、三个层级
- 喜欢，信任、依赖
四、四个纬度
- 技能、行为、形象、道德
五、五个忠告
- 小、稳、强、大、久
- 杨文浩老师2025版课纲
适合对象
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等
课程定位
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点
核心收益
- 针对企业成长阶段人力资源现状分析与需求预测，掌握制定人才需求计划方法
- 过程动作更具体：多种有效的员工素质评估方法，辅导学员建立企业人才库
- 学习团队发展模式设计，协助学员建立人才发展通道，制定适合本企业的员工培养与发展计划
查看更多收益 收起更多收益
- 获得如何培养强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展的管理理念
- 管理要求更清楚：如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置
- 过程动作更具体：如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才团队梯队建设系统
课程背景与交付信息
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何进行核心人才的培养及人才梯队建设，持续地为企业带来人才红利？
本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才梯队建设的最佳实践——基于胜任素质的人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系，解决企业未来发展的人才储备和培养问题。通过培训为企业打造一批熟悉人才梯队，树立人才是企业第一战略资源的思维，建立重视人才、培养人才、用好人才的意识
课程时间
2-3天
授课方式
课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论
课程内容重点
01企业人才梯队规划
02构建关键人才梯队的岗位人才标准
03关键人才梯队评估与甄选
04构建关键人才梯队培养机制
讲师介绍
杨文浩
人力资本效能与极简绩效管理专家
杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
企业中、高层领导者、人力资源总监、培训部门负责人等。
学习这门课可以获得什么收益？
针对企业成长阶段人力资源现状分析与需求预测，掌握制定人才需求计划方法；掌握多种有效的员工素质评估方法，辅导学员建立企业人才库。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2-3天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用课程讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
