进退有道—深化改革背景下的国企人效激活五项策略

Q: 这门课适合哪些学员参加？

企业中、高层管理人员 企业人力资源管理人员

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发思考、政策解读、 教练辅导、案例解码、工具演练 课程模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

进退有道—深化改革背景下的国企人效激活五项策略推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

进退有道：深化改革背景下的国企人效激活五项策略 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

进退有道—深化改革背景下的国企人效激活五项策略（2天版） 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

追本溯源——改革中国企人力资源管理现状与特征

一、三强势

1. 资源强（高学历、高颜值、高综合）
2. 秩序强（身份要素、职称要素、背景资源要素）
3. 投入强（考察学习机会和实践锻炼机会、国家政策机会）

二、三弱势

1. 流动弱
（1）激励机制
（2）淘汰机制
2. 动力弱
（1）发展无机会
（2）付出无回报
（3）投入没愿力
3. 能效弱
（1）岗位能绩不匹配
（2）编制标准不科学

三、四个平衡

1. 基于价值选择的平衡
（1）经济效益
（2）社会责任
2. 基于文化生态的平衡
（1）人际关注
（2）事务关注
3. 基于人性假设的平衡
（1）经济人
（2）社会人
4. 基于管控形式的平衡

理清通道——国企任职资格与职业通道设计

一、任职资格体系基本概念

职族、职系、岗级、岗等

二、任职资格体系设计思路流程

1. 企业战略诊断
案例：企业三类战略下任职资格设计思路
企业文化土壤
案例：四类文化土壤对比分析
3. 匹配三类战略与四类文化的职业通道
4. 任职资格构建
1. 工作任务梳理
2. 获取任职标准

三、任职资格标准内容

1. 基础标准
2. 核心标准
3. 能力标准
工具：某国企任职资格体系模板分享

四、胜任能力标准构建流程

1. 定义绩效标准
2. 确定效标样本
3. 获取数据
工具：行为事件访谈法
4. 建立模型
5. 验证模型
模型再造
培训验证
评估分析

六、职业通道与任职资格匹配设计流程

1. 职位族/类，岗级岗等划分技巧
划分职位族、类的目的
运用职位族、类划分建立职位发展通道
生产、销售、研发、财务等职族、类划分
职业发展通道设计——双重晋升机制
2. 职位通道体系与任职资格体系对应关系
职位设计
职位体系与任职资格体系对应原理
任职资格级别、级等的内在对应
员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系

盘点存量——国企人才存量盘点优化设计

一、定义盘点标准方向

1. 盘数量——人才数量盘点
2. 盘成本——人力成本盘点
3. 盘能力——人才素质能力
4. 盘人效——人力资本盘点

二、根据胜任的素质要求（知识、技能、行为）盘点工具

1. 胜任力盘点方法：BEI结构化访谈、特质能力测评、标准化在线测试、评价中心技术
2. 四类素质测评方法：绩效与人员信息收集、能力预评估、无领导小组讨论、述职/述能会
3. 关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异
4. 不同关键岗位的测评方法及工具匹配——素质能力测评

三、人才盘点产出结果

1. 员工素质模型和个人IDP
2. 人才梯队及继任者计划
3. 人才分布图
4. 人才地图

四、根据盘点结果建立动态人才库

1. 九宫格与关键人才盘点
2. 关键储备人才库的建立
3. 关键储备人才动态盘点
演练：企业人才结构与梯队模型

五、基于人才盘点的末等调整机制应用

1. 企业四大类人才分流
人力资本
人力价值
人力成本
人力资源
九宫格人才流动图分析
1. 号人力成本调整预警分析
2-3号人才资源培养分析
6. 号人力资源用工技巧
4. 号人才流动和轮岗技巧

夯实绩效——国企任期制与契约化绩效改革

一、任期制和契约化

1. 任期制与契约化基本内涵
2. 任期制与契约化改革有助于
3. 实施过程中面临绩效问题

二、任期制契约化改革深化

1. 经理层权责确定
2. 经理层目标体系
3. 经理层激励体系
4. 绩效的动态调整
案例：某国企任期制契约化改革案例分析

三、从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度

任职制契约化三部曲
国企干部——契约化经理人——职业经理人
职业经理人绩效管理核心
市场化选聘
契约化管理
协同化赋能
差异化薪酬
市场化退出
课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值
解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接

四、刚柔并济绩效推进五步法

1. 以终为始—目标管理之梦想链接梦想
2. 追本溯源—绩效管理之变被动为主动
3. 群策群力—团队共创之变要求为需求
4. 言传身教—绩效辅导之变执行为自行
5. 正本清源 —绩效复盘之变终点为起点
案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒

五、绩效末等调整与团队优化技巧

1. 绩效考核结果应用
2. 绩效考核激励奖惩
3. 末等考核矩阵应用
4. 团队优化方向设计
讨论：七类问题员工末等调整与不胜任退出技巧

激励有方——国企改革中激励优化和约束机制

三、定水平：薪酬水平策略分析

（一）薪酬的四类水平

１、领先型：７５％
２、跟随型：５０％
３、滞后型：２５％
４、混合型：不同水平混用

（二）与内部比较的薪酬水平策略

１、岗位维度上的薪酬水平策略
２、时间维度上的薪酬策略水平
案例：华为薪酬激励的３４５策略

四、定结构：薪酬结构策略分析

薪酬结构外显组成策略
基本工资
员工福利
特殊津贴
短期激励
长期激励
薪酬结构内隐结构策略（固浮比）
高固定：举例：８：２
高浮动：举例：２：８
调和型：举例：５：５

五、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班。

1. 工资保障吃得饱
2. 奖金保障干得好
3. 福利保障干得稳
4. 股权保障干的久
案例：改革中强个体的情绪价值大于货币价值
案例：国企三项制度落地现象反思
国企薪酬四个历史阶段对比分析

六、国企薪酬调整设计思路

员工薪酬的整体调整
基于绩效考核结果的年度调薪
基于绩效和CR值的年度调薪
员工薪酬的个别调整
员工岗位调整后调整
员工的特殊调薪
几种有效的调薪场景应用
基于绩效结果和CR值的年度调薪
岗位调整导致的调薪
同序列岗位平级调整

七、国企薪酬激励改革六大新趋势

１、从提升员工满意度转向激发员工敬业度
２、从岗位管理转向任务和人才的管理
３、团队分享制的绩效奖金策略将成为激励新趋势
４、绩效设计的视角从压榨考核转向激发激励
５、股权激励和事业合伙人将成为核心人才的激励主旋律
６、新生代员工激励不再只是钱，需要全面激励体系，需要有温度，有感觉
杨文浩老师2025版课纲

适合对象

企业中、高层管理人员企业人力资源管理人员

课程定位

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

理解国企末等调整和不胜任退出现状特征，清晰落地现实背景
课堂设计更具体：任职资格和职业通道设计流程与技巧，理清职业发展通道
转化任务更可用：人才存量盘点方法优化人才梯队结构，构建人才竞争优势

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：岗位评价方法清晰岗位归级列等路径，凸显岗位价值贡献
经验拆解更清楚：任期制契约化绩效设计激活干部动力，释放人力资本效能
课堂设计更具体：薪酬设计中团队激励优化和约束机制，实现团队发展共赢

课程背景与交付信息

2024年9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。从国企三项制度改革到两制一契，双百计划、三年行动计划，再到深化末等调整和不胜任退出。由此可以看出在两制一契背景下强调末等调整和不胜任退出制度，体现出国有企业破与立的决心。一打文件件敌不过一个行动，要防止只有制度、没有动作…

课程时间

12小时

授课方式

启发思考、政策解读、教练辅导、案例解码、工具演练课程模型

课程内容重点

01追本溯源——改革中国企人力资源管理现状与特征

02理清通道——国企任职资格与职业通道设计

03资源强（高学历、高颜值、高综合）

04秩序强（身份要素、职称要素、背景资源要素）

05投入强（考察学习机会和实践锻炼机会、国家政策机会）

讲师介绍

杨文浩

人力资本效能与极简绩效管理专家

杨文浩，人力资源管理咨询专家，极简绩效TM版权课程原创导师。拥有22年管理及咨询经验，累计授课2500余场次。专注人力资本效能、极简绩效及AI赋能HR转型，服务政府国企、金融银行等多个行业，致力于帮助企业构建高效能组织与人才体系

政府国企金融银行通信制造业互联网科技电力能源

查看讲师主页

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中、高层管理人员企业人力资源管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

理解国企末等调整和不胜任退出现状特征，清晰落地现实背景；掌握任职资格和职业通道设计流程与技巧，理清职业发展通道。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发思考、政策解读、教练辅导、案例解码、工具演练课程模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用