人力资源招聘风险的有效规避

课程大纲

课程总览

内容重点

导入：企业要深刻认知招聘管理的价值
【导入】企业招聘的原始需求到底来源于哪里？
1. VUCA时代企业从复杂到超级复杂，招聘怎么变？
2. 从企业发展的底层逻辑看人力资源的投入产出
【问题1】人才是招聘来的吗？

需求风险：用人部门的需求是真需求吗？

一、弄清两个问题：基于人才战略规划的行动

1. 我们从哪里得到招聘的需求？
【思考】计划中还是临时？
2. 面对招聘需求，我们要思考什么？
【工具】招聘需求申请表

二、坚持去伪存真：招聘需求甄别

1. 找到需求背后的问题
2. 甄别问题的重要程度
3. 剖析问题产生的背景
4. 评估解决问题的困难

三、分析客观呈现：招聘需求分析

【思考两个问题】
（1）候选人来了做什么？
（2）公司能为候选人提供什么？
1. 从岗位诉求分析
2. 从组织定位分析
3. 从企业环境分析
4. 从外部环境分析

三、怎样与用人部门沟通招聘需求？

1. 沟通准备阶段：准备一张表
2. 沟通实施阶段：时间地点理由
【指导】6大必谈的话题

标准风险：怎样定义候选人标准？

一、从岗位画像和人才画像开始

1. 岗位画像：弄清楚业务部门提供的岗位要求是什么？
（1）岗位说明书
（2）胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
（3）简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
2. 人才画像：到底什么样的人最适合用人部门的标准？
（1）从物理要素去定义
（2）从化学要素去识别
【案例】某公司SEO专员的人才画像

二、如何把人才标准变成一份好JD？

【案例】贵州某高校的一则招聘启事
1. 定位明确
（1）突出什么重点？
（2）面向什么人群？
2. 职责清晰
【导入】招聘端了解岗位的结构化沟通框架
（1）岗位设立目的
（2）岗位工作内容
【演练】从岗位说明书中提炼关键任务和关键挑战
（3）岗位任职资格

渠道风险：到底什么渠道更容易找到候选人？

一、哪些渠道是适合我们的？

【导入】招聘渠道扫描
1. 外部渠道的分析
（1）网络渠道
【认知】几大常规渠道优劣势分析
（2）校园渠道
【工具】招聘渠道成效分析表
2. 内部渠道的分析
（1）内部招聘的三大方式
（2）内部招聘的优劣分析
3. 招聘渠道选择的对比分析

二、两幅人才地图有效规避风险

1. 到底是哪两幅人才地图？
（1）内部人才地图：组织发展、人才发展
（2）外部人才地图：招聘管理、猎聘猎头
2. 为什么要做人才地图？
（1）洞悉业务布局
（2）快速人才定位
（3）优化职位需求
（4）提升招聘效率
（5）促进招聘决策
3. 哪些职位需要做人才地图？

面试风险：我们真的识别了候选人的关键素质能力吗？

一、我们有可能忽略简历的玄机

1. 简历筛选的重点与玄机
（1）简历筛选应侧重的七个环节
（2）应聘者的简历中，有哪些玄机？
（3）筛选简历的五条警醒
【问题】15秒筛选简历，你到底看什么？
2. 三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题
（1）职业发展情况
（2）业绩点
（3）疑惑点
【实操】基于《简历扫描分析表》的内容，评估一份简历

二、我们所问的问题有可能都是无效问题

【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
1. 认知面试中的无效问题与有效问题
（1）无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问？
（2）有效问题的表象特点
2. 有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点

三、如何让谈钱真的不伤感情？

1. 谈薪的基础是什么
（1）考察认知
（2）了解期望
2. 谈薪的技巧
（1）谈判后置法
（2）间接试探法
（3）范围限定法
（4）标杆比较法
（5）期望心理法
（6）欲擒故纵法

法律风险：招聘管理过程的法律风险及规避

一、招聘广告如何撰写？

【案例1】巨人环球教育的教训
【案例2】椰树集团的大瓜
【案例3】某企业对新冠肺炎阳性的限制
1. 内容真实
2. 避免就业歧视
3. 明确招聘条件

二、对应聘人员如何审查？

【问题】《应聘登记表》为什么很重要？
1. 《应聘登记表》的6大细节
2. 背景调查与入职审查
3. 体检的注意事项
【问题】是否可以要求女员工录用前做孕检？

三、如何管理录用通知书发放？

【案例】某企业被判赔偿的录用事件
1. 明确承诺
2. 违约责任
3. 确认条款

四、入职手续办理中如何防范风险？

【案例】刘某某与某工程公司的劳资纠纷
1. 明确录用（转正）条件
2. 签署入职材料

五、试用期是否可以不签劳动合同？

【案例】徐某与某酒店的劳资纠纷
1. 试用期的期限设计
2. 试用期与劳动合同期间的关系

六、试用期是否可以不为劳动者缴纳社保？

【案例】某企业让员工签署《自愿不缴纳社保承诺书》
1. 法规要求
2. 实操关注

七、试用期是否可以随便辞退员工？

【案例】刘先生与某电子商务公司的劳资纠纷
1. 录用条件
2. 考核标准
3. 确认告知

八、录用（转正）条件为什么那么重要？

1. 录用条件的法律意义
2. 录用条件的内容要项
3. 录用条件的管理建议
4. 录用体检的管理程序

适合对象

企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕需求风险：用人部门的需求是真需求吗梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助标准风险：怎样定义候选人标准完成一次可复盘的应用演练
输出到底什么渠道更容易找到候选人相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

招聘与配置，是人力资源管理的六大模块之一，在人力资源管理中，占有绝对的重要地位，盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件

而要实施有效的招聘，企业人力资源管理部门对组织及业务部门的招聘需求高效的分析并针对性的制定符合的招聘方案，配置招聘渠道都意义重大，影响极深。那么，在人力资源招聘管理过程中，我们到底要注意哪些问题，规避哪些风险才能促使招聘的工作有效的推进，快速的获得招聘效益呢？

本课程基于企业人力资源管理过程中实操层面和法律层面将会遇到的风险，结合企业实操的经验分析讲解

课程时间

2天

授课方式

实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑

课程内容重点

01需求风险：用人部门的需求是真需求吗？

02标准风险：怎样定义候选人标准？

03渠道风险：到底什么渠道更容易找到候选人？

讲师介绍

胡军令

企业人才管理与组织效能提升专家

胡军令老师是人才管理实战专家，拥有近20年HR与管理咨询经验。曾任上市公司HRD，现任研究院执行院长。擅长将战略HR与业务场景结合，融合AI赋能与岗位导师制，累计授课500天，返聘率超90%

金融银行制造业政府国企互联网科技交通运输地产行业

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源招聘风险的有效规避》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者。

学习这门课可以获得什么收益？

看清学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准；围绕需求风险：用人部门的需求是真需求吗梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配