为何你的人才画像总得不到认可：四张表精准描述人才画像

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

为何你的人才画像总得不到认可：四张表精准描述人才画像推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

为何你的人才画像总得不到认可：四张表精准描述人才画像（可选版本）可选版本

侧重对象、课时或业务场景不同，可在沟通需求后确定采用。

课程大纲

理思路—人才标准承载物

一、人才池

1. 人才池的结构和内容
2. 人才池的作用和应用
3：人才能力矩阵
1. 人才能力矩阵的内容及作用
案例：某上市公司人才能力矩阵（人才库）举例

二、人才标准与画像

1. 人才常见标准
1. 职责
2. 岗位说明书
3. 素质模型
4. 胜任力模型
5. 人才画像
6. 任职资格
2. 任职资格的内容
1. 任职资格包含的内容
2. 任职资格与胜任力的区别

人才画像如何画心

一、识别关键岗位

1. 战略相关
2. 利润先关
3. 特殊要求
案例1：百亿企业的核心岗位

二、子弟兵而非雇佣兵的核心能力

1. 企业文化的认同
2. 战略方向的认同
3. 核心能力萃取法
实操：通过工具表制作本企业关键岗位的关键能力

人才画像如何画骨

一、画骨四步法

1. 场景依托价值
2. 价值体现绩效
3. 绩效还原职责
4. 职责重现场景
案例：某岗位场景重现的问题点？

二、一句式核心价值

1. 描述核心价值
2. 指挥官命令法
案例：这些核心价值那个正确

三、职责模块归纳法

1. 各层级的区分
2. 各层级对应培训类别
3. 各层级数量
4. 职责模块梳理的三个方法
5. 职责模块MECE穷尽原则
6. 职责模块撰写要求
错误测试：某职责的描述
练习：撰写必备胜任力
发表点评：各岗位模块正确性互评

人才画像如何画脑

一、测评数据寻找关键能力

1. 测评数据
2. 数据的分析
1. 绩优者
2. 绩中者
3. 绩庸者
案例：XX数据如何确定关键能力

二、基于16pf的测评解读

1. 识别人才的方法
1. 行为法
2. 类别法
3. 特质伦法
2. 16fp的含义
1. 基本含义
2. 其他能力与16pf的关系
案例：XX数据现场解读

人才画像如何画血肉

一、人才画像标准层次结构

1. 基本单元标准
1. 基本定义
2. 职责范围
2. 基本要求标准
1. 专业年限
2. 绩效要求
3. 贡献要求

二、知识技能的设计

1. 公司知识
2. 环境知识
3. 专业知识
4. 基本技能
实操：撰写人才画像表格

适合对象

HR、企业管理者、HRBP 人数限制： 40人以内，分小组授课，每小组5-8人

课程定位

《为何你的人才画像总得不到认可：四张表精…》更强调管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

收益1：为企业---快速高效地建立起符合本企业实际管理需要的人才库
收益2：为组织---识别出真正的、高绩效的人才
收益3：为人资---人力资源部门能够设计出老板认可、部门认同的人才标准
收益4：为学员---学员通过课程的深度参与研讨与学习，能够掌握人才画像制作的方法论

课程背景与交付信息

近几年来，随着经济的发展和市场竞争的客观要求，企业核心竞争力已经由十几年前的技术壁垒和5年前的资本壁垒，逐步发展到如今的人才壁垒。如何保障卓越人才源源不断的为企业发展提供推进作用，已经是企业管理的核心命题！

但现实的情况是，企业的人才管理常常出现以下几种挑战

1. 关键核心岗位后备力量不足

课程时间

2天

课程内容重点

01理思路——人才标准承载物

02人才画像如何画心

03人才画像如何画骨

讲师介绍

辛绛

企业大学建设与关键人才培养专家

上市公司企业大学校长，二十余年500强培训管理经验。擅长企业大学构建、TTT内训师培养及AI赋能人才发展，累计培养8000+名讲师，主导开发10000+门课程，是19家企业大学的构建者与关键人才复制专家

金融银行电力能源通信政府国企制造业消费品零售

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HR、企业管理者、HRBP 人数限制： 40人以内，分小组授课，每小组5-8人。

学习这门课可以获得什么收益？

收益1：为企业---快速高效地建立起符合本企业实际管理需要的人才库；收益2：为组织---识别出真正的、高绩效的人才。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配